企业战略性人力资源管理——基于民营企业的研究

渤海大学本科毕业论文题目：企业战略性人力资源管理——基于民营企业的研究姓名：李莹智专业：信息管理与信息系统班级：03级6班院系：信息科学与工程学院入学年度：2003年指导教师:任敏贤日期:2007年5月23日企业战略性人力资源管理研究摘要：改革开放以来，我国民营企业获得快速的发展，成为国民经济的重要组成部分，对国民经济的发展起着极为重要的促进作用。20世纪90年代以来，随着我国加入WTO和经济全球化、知识经济的到来，我国民营企业面临着广泛的市场空间和诸多机遇，但同时也面临着严峻的挑战。由于我国民营企业发展的历史原因，民营企业的人力资源管理现状存在诸多不足之处。民营企业要在激烈的市场竞争中站稳脚跟，不断取得竞争优势，持续发展进步，必须努力培植企业自身的核心能力。在民营企业构建战略性人力资源管理体系，加强人力资源管理，是培植企业核心能力的有效途径。本论文首先分析了民营企业的人力资源管理现状，指出存在的问题;并对民营企业的经营环境进行分析，民营企业加强人力资源管理显得极为紧迫;接着提出在民营企业构建战略性人力资源管理体系，并对在民营企业建立战略性的人力资源管理体系的操作策略和具体方法提出建议。关键词:民营企业人力资源管理；核心能力；企业文化ResearchonStrategicHumanResourceManagementofPrivately-runEnterpriseAbstract:Sincereformandopeningtotheoutsideworld,China'sprivately-runenterpriseshaveundergonerapiddevelopmentandhavebecomeamajorcomponentofthenationaleconomywhileplayinganimportantroleinacceleratingthedevelopmentofthenationaleconomy.Fromthe1990'son,aseriesofprocessessuchasChina'sentrancetotheWTO,andtheadventofeconomicglobalizationandtheknowledgeeconomyhaveprovidedprivately-runenterpriseswithwidemarketspacesandvariousopportunities,yetatthesametimetheyalsobroughtalongseriouschallenges.Asaresultoftheirhistoryofdevelopment,China'sprivately-runcompanieshaveconsiderabledrawbacksintheirhumanresourcemanagement.Inordertogainafootholdinthestiffmarketcompetition,keepcuttinganedgeandensuresustainedgrowth,privately-runenterprisesmustcultivatetheirowncorepower.Oneeffectivewaytocultivatesuchpoweristoconstructasystemofstrategichumanresourcemanagementtostrengthenhumanresourcemanagement.Thisthesisfirstanalyzesthestatusquoofprivately-runcompanies’humanresourcemanagementandidentifiesproblemstherein.Thispaperthenelaborateontheconstructionofastrategicsystemofhumanresourcemanagementwithinprivately-runcompanieswhileputtingforwardsuggestionsonoperationalpoliciesandconcretemethodsthereof.Keywords:privately-runenterprise;humanresourcemanagement;corepower;corporateculture目录一、引言……………………………………………………………………1（一）研究背景………………………………………………………………1（二）本文的研究方法………………………………………………………2二、民营企业的人力资源管理现状…………………………………………3（一）我国民营企业的界定…………………………………………………3（二）民营企业人力资源管理状况…………………………………………4（三）民营企业人力资源管理工作中存在的问题…………………………4三、民营企业构建战略性人力资源管理体系研究………………………10（一）树立战略性人力资源管理观念……………………………………101.战略性人力资源管理的内涵………………………………………102.确立人力资源管理在民营企业发展中的战略地位………………11（二）加强人力资源管理，努力培植民营企业的核心能力……………131.企业的核心能力……………………………………………………132.民营企业竞争优势的获取途径……………………………………14（三）建立健全战略性人力资源管理系统………………………………141.树立“以人为本”的人力资源管理理念…………………………152.做好建立战略性人力资源管理系统的基础工作…………………153.构建战略性人力资源管理体系……………………………………18（四）规范民营企业人力资源管理操作…………………………………191.提高人力资源管理者的素质………………………………………192.做好企业人力资源战略规划………………………………………203.形成民营企业合理的选能用才机制………………………………214.科学做好人力资源的招募和再配置工作…………………………215.做好人力资源培训和开发工作……………………………………226.做好薪酬管理工作………………………………………………237.做好以业绩指标为核心的绩效管理工作………………………23（五）创建有特色的企业文化……………………………………………251.民营企业文化建设的必要性………………………………………252.加快民营企业文化创新，推动民营企业健康成长………………26四、结论…………………………………………………………………29五、参考文献………………………………………………………………301一、引言（一）研究背景技术革命和和经济的全球化造成企业经营环境发生迅速的变化，21世纪企业的人力资源管理面临着新的挑战。随着科学技术的发展及知识经济的到来，企业之间的竞争已口趋激烈，竞争的胜败已越来越多地依赖于企业对相关知识和信息的获取，知识和信息成为企业获取竞争优势的源泉。而知识和信息的根本载体是“人”，因此，人力资源才是组织取得竞争优势的最根本和最重要的资源。企业发展越来越依托于员工的主动性与创造性，越来越要求企业员工特别是核心员工建立稳定的长期合作。知识经济要求“以人为本”，关注人的全面发展，努力培养创新型人才和造就“学习型组织”，用优秀的企业文化塑造企业的灵魂。知识经济时代，企业人力资源管理的核心对象是“知识型员工”，他们都有自己个人的福利最大化函数，人力资源的柔性管理，也就是要求培育和保持一种自主与协作并存的企业文化，强化人力资源管理体系中的争议运作能力，既能使企业员工的个性得到尊重，又能够团结协作，最终达到一种和谐、高效的合作型文化，使员工目标与企业目标共同得以实现。民营企业在其发展的不同阶段，随着企业内外环境的变化，人力资源管理的方式是不同的。我们所处的时代是一个不断变化的时代。为了提高组织竞争能力，不断出现转型、再造、文化建设等活动。它要求组织的管理者、员工和组织本身必须更快、更平稳地适应变化。这些都需要作好战略性人力资源管理工作。2（二）本文的研究方法民营企业己经成为我国国民经济的重要组成部分，越来越受到广泛的关注。本文在大量收集现有资料和吸收已有研究成果的同时，以人力资源管理理论为基础，针对我国民营企业发展面临的挑战，以人力资源管理为视角，以在民营企业构建战略性人力资源管理体系为着重点。本论文的研究过程中，对我国民营企业的现状、面临的挑战进行了深入剖析，并在此基础上提出了应采取的措施。在研究过程中，本人阅读了大量的文献资料，研究了人力资源管理理论的最新发展，还对部分民营企业的现状作了一定程度的考察和分析，尽量使结论能够切合民营企业的实际，具有一定的可操作性和前瞻性。3二、民营企业的人力资源管理现状（一）我国民营企业的界定“民营”这一概念最早是对国有企业实行民营方式而言的。随着国有企业产权制度的改革，大量的混合所有制经济和混合所有制企业不断涌现，再单纯用国有企业这一概念进行描述就不恰当了，于是国有独资企业、国有控股企业和国有参股企业等概念也逐渐出现。随着改革的不断深入，非国有经济得到快速发展，为了避免戴上私有经济的帽子，非公有制经济和非公有制企业就被统称为民营经济和民营企业。对于民营企业的概念，清华大学魏杰教授在《中国企业二次创业》一书中提出我国目前的两种划分方法[1]：第一、是把非国有企业统称为民营企业。这一说法来自西方，西方把国有之外的企业统称为民营企业，其私有化实际就是国有的民营化，或者叫非国有化。按照这种划分，一般把企业划分为国有企业和民营企业。第二、是把非公有制企业统称为民营企业。包括个体企业、私营企业、三资企业等。在我国现阶段，民营企业包含范围十分广泛，有个体企业、私营企业、集体企业、三资企业、民办科技企业和国有民营企业。民营企业包括的范围很广，除了国有国营以外的一切经济都是民营经济，它甚至还包括国有民营。党的十五大报告中民营企业的概念主要指个体和私营企业，在本论文中将以民营企业中的个体和私营企业作为研究对象。4（二）民营企业人力资源管理状况与国营企业相比，中国民营企业的历史包袱轻，轻装上阵的民营企业可以自由借鉴世界先进的管理经验。中国民营企业的人力资源管理具有国营企业没有的优点:民营企业组织层次少，对人的管理更加直接，总成本相对较少。面对日益激烈的市场竞争，我国民营企业利用其自身优势，在人力资源管理方面做出了一些有效的偿试和实践，偿试先进的管理方式、技术，逐步偿试进行人力资源价值链管理，实现人力资本价值的实现和增值。现代民营企业家都能认识到位，对人力资源的认识有了较大程度的转变。企业人力资源管理基础制度虽然有了一定程度的完善，但具体操作程序还不尽健全。民营企业的人力资源受到西方现代人力资源管理理论的影响，又常以东方儒学文化影响下的企业人力资源管理模式为标杆，管理模式丰富多彩，形式多样，但还没有形成自己的特有体系。民营企业人资源管理水平整体不均衡。由于民营企业不同的组织类型、企业规模、产业类别和所处的发展阶段，其内部管理水平差异较大。从20世纪90年代开始，民营经济出现了“第二次创业”浪潮，涌现了四通集团、希望集团、万向集团等一大批优秀的民营企业。在管理上他们走出了家庭型、经验型管理的小圈子，开始重用现代化人才，突破以家庭为核心的权力分配方式，同时积极引进先进性的管理观念和方法，致力于建立与市场经济相适应的新型管理机制。但同时绝大多数的民营企业管理水平低下，发展先天不足，处于原始的管理阶段。（三）民营企业人力资源管理工作中存在的问题第一、人力资源管理观念仍很落后。当今民营企业虽然都意识到人5力资源对企业发展的的重要性，对人力资源管理的认识有所提高，战略觉悟有所加强，但在具体操作中仍存在不尽完善和成熟之处。民营企业业主的素质决定了企业的命运。许多民营企业盲目追求短期效益的迅速增长，认为人才培养的成本高于直接招聘的成本;认为人才培养的