企业经营与人力资源管理战略

精品资料网‹日期/时间›1黄同圳国立中央大学人力资源管理研究所教授兼管理学术研究中心主任企业经营与人力资源管理战略精品资料网‹日期/时间›2壹、人力资源管理综述精品资料网‹日期/时间›3一、人力资源管理在企业中之角色与功能人力资源管理系指企业内所有人力资源之取得、运用、培育、和维护等一切管理的过程和活动，以达成下列四大目标之最大化。组织的集成:外部环境的集成与内部作业的契合。员工的承诺:对组织、管理和工作的承诺。弹性:功能、数字、距离、及薪资的弹性。质量:工作质量、工作生活质量、员工及产品或服务的质量。精品资料网‹日期/时间›4二、人力资源管理之主要活动分工项目人力活动活动细项职能部门职责人力资源管理部门职责选才工作分析、人力预测、人力招募、面谈遴选、人力规划整合策略计划与人力计划，协助提供分析之资料及甄才资格条件，并参与人员雇用决策。进行各项选才活动之规划及追踪，并协助招募、面谈与测试等工作。用才工作指派、沟通领导、授权协调、人力运用、指导咨询实质进行工作指派、沟通协商、授权等工作。协助建立企业内分层负责及沟通协调之规则与制度育才始业训练、职内训练、职外训练、教育研习、管理发展实际负责职内训练及教导等活动。负责职外训练活动及与其它活动之配套设计。晋才调迁晋升、员工辅导、前程发展、职务历练、绩效考评评估员工实际表现及历练调动等工作。建立各种与员工晋升及考绩有关之制度与协调。留才薪酬福利、劳资协商、任免资遣、纪律管理、内在激励公平等待员工解决冲突，并实质建请薪资调整。研议薪资福利及纪律管理之体制及检视修正。其它人事行政研究、人力统计分析、人事信息系统参与提供信息及实质凝聚共识，提供愿景。协助进行人力管理研究并进行变革之前置宣导作业。精品资料网‹日期/时间›5三、人力资源管理的发展过程时期主要考量雇主的认知所需技术1990以前生产技术员工需求并不重要纪律制度1990-10员工福祉员工需要安全的条件与机会安全方案，英语课程，激励方案1910-20工作效率高生产力高收入时间动作研究1920-30个别差异员工个别差异应予考量心理测验、员工谘商、员工福利1930-40工会化生产力员工与雇主是对立的团体绩效影响生产力员工沟通方案，反工会技巧改善团体的条件1940-50经济安全员工须经济保障员工年金计划，健康计划，福利精品资料网‹日期/时间›6三、人力资源管理的发展过程(续)時期主要考量雇主的認知所需技術1950-90人際關係員工需要主管的關懷主管訓練(角色扮演、敏感訓練)1960-70參與勞動法令員工需要參與任務決策不同群體員工應公平對待參與管理技巧肯定行動、公平就業機會1970-80任務挑戰與工作生活品質員工需要與能力相符合且挑戰性的工作工作豐富化、整合的工作團隊1980-90員工解職國際競爭、技術變遷、及經濟衰退使得員工喪失工作，員工需要就業外部安插就業、再訓練、全面品質、顧客導向1990-2000生產力、品質、調適能力員工需要工作與不工作之間的平衡，並對企業有所貢獻結合企業的需求，訓練、全球化、倫理多元化，工作場所的調適精品资料网‹日期/时间›7四、常规人事管理与现代人力资源管理的差异项目人事管理人力资源管理时间与计划观点短期的、反应的、专案的、边际的长期的、预先的、策略的、整合的心理契约遵守承诺控制制度外部控制自我控制员工关系观点多元的、集体的、低信任的单一的、个别的、高信任的喜好的结构制度科层的、机械的、集中的、正式的角色界定有机的、投入的、弹性的角色人力资源管理单位角色专家/项目的与直线管理层全面整合人力资源管理成效的指标成本最小的效用最大的（人力成本会计）资料来源︰Guest(1987),p.507精品资料网‹日期/时间›8五、台湾地区人力资源管理发展阶段階段時間本質角色主要職責目標及特點第一階段1950~1970年代人事管理辦事員建存人事資料提供資訊核發薪資出缺勤記錄企業的利益著重今日重視勞動力供給缺乏整體架構第二階段1980~2000年代人力資源管理管理者制定管理制度加強薪資獎勵制度加強訓練發展制度主動提供資訊兼顧組織與勞工兼顧現在與未來發展業務執行策略注意環境第三階段2001以後策略性人力資源管理策略夥伴參與經營管理決策整合企業內外環境以制定人力資管理策略以組織目標為目標經營策略的次系統精品资料网‹日期/时间›9六之一、HR部门所用时间百分比14.613.712.78.68.28.16.95.85.75.65.45.20246810121416招募与甄选训练与管理发展薪资福利管理组织结构与人事制度之制定绩效评估与考核人力规划人力资源管理系统计算机化纪律维持与员工离职管理安全卫生与劳动条件管理工作设计与工作分析企业文化与组织气候管理员工关系与申诉处理%Mean(%)精品资料网‹日期/时间›10六之二、HR部门对目标贡献的重要程度4.95.25.35.76.36.36.36.66.86.85.15.0012345678薪資福利管理訓練與管理發展招募與甄選人力規劃績效評估與考核組織結構與人事制度之制定工作設計與工作分析人力資源管理系統電腦化企業文化與組織氣候管理紀律維持與員工離職管理員工關係與申訴處理安全衛生與勞動條件管理評級(1-12）1最重要，12最不重要精品资料网‹日期/时间›11六之三、HR部门对组织目标的重要性变化0.670.670.540.530.520.480.440.390.370.310.240.1800.10.20.30.40.50.60.70.8人力规划训练与管理发展绩效评估与考核人力资源管理系统计算机化组织结构与人事制度之制定薪资福利管理企业文化与组织气候管理招募与甄选工作设计与工作分析安全卫生与劳动条件管理员工关系与申诉处理纪律维持与员工离职管理重要性变化比以往重要(1)比以往较不重要(-)没有多大变化(0)精品资料网‹日期/时间›12七、人力资源(HR)部门所需人力每100位員工HR人員數員工人數美國1993~1994年台灣2000年全體1.01.2250人以下1.61.56250~499人1.11.26500~999人0.90.901,000~2,499人0.70.772,500人以上0.60.55精品资料网‹日期/时间›131.企业经营管理知识公司人力资源规划、人力供需分析专业知识、信息科技知识和管理的能力、及公司经营策略之分析规划的能力。2.策略性人力资源管理专业协助其他部门运行相关的人力资源管理活动、规划与落实人力资源策略及各项人力资源管理活动的能力、以及具备规划人力资源策略契合公司经营策略的能力。3.高级性人力资源管理专业规划、管理和评估组织变革方案的能力、能够规划与设计组织整体和各部室单位架构、以及具有塑造与维护企业文化的技巧。4.功能性人力资源管理专业具备人员教育训练与发展、人力资源信息系统、绩效评估、薪资与福利等专业知识与运用的能力、以及具有创建与维持和谐劳资关系的知识与技巧。八、HR专业人员之才能需求精品资料网‹日期/时间›145.沟通与协商能与组织成员分享、交换消息或意见的技能、能够排解与疏通员工抗拒变革的心态与行为、以及能与组织成员进行协商谈判。6.组织诊断与辅导能够诊断分析员工异常的工作心态与行为并给予建议和导正、具有促进工作团队创建的知识与能力、能够促进组织成员构筑共同的愿景、能够协助解决组织的内部问题、以及能够引领并协助员工创建正确的工作态度与行为。7.自我发展能够自我要求并持续地改善缺失、能够弹性及迅速地因应周遭环境变化、具有自我管理(如管理个人工作进度、目标达成情况)的能力、能够简化和处理大量且复杂的工作相关信息、以及能够长期持续地尽最大的努来完成事务。八、HR专业人员之才能需求(续)精品资料网‹日期/时间›15(一)泰勒(F.W.Taylor,1856-1915)之科学管理时间动作研究差别工资计画机能组织与例外管理原则九、人力资源管理思潮的发展精品资料网‹日期/时间›16(二)费尧(H.Fayol,1841-1925)之行政管理五项管理机能计划组织指挥协调控制十四项管理原则分工权力与责任纪律命令的统一指挥的统一个人利益置于众人利益之下酬劳集权阶层连结秩序公平安定创造力团队精神精品资料网‹日期/时间›17(三)梅约(E.Mayo,1923-1932)之人群关系理论霍桑研究之发现：人的动机系多方面，而且非常复杂，很难确定人的行为并非全系理性，常掺有情感的成分社会环境对员工之工作情绪影响很大主管与员工间之意见交流，不但可增进彼此之了解，并能加强合作，提高工作效率让员工参与讨论及决策，可提高其工作情绪及生产力。精品资料网‹日期/时间›18(四)道格拉斯．麦克葛雷格(D.McGregor,1960)之XY理论X理论的管理假设：一般人天生就不喜欢工作，将尽可能的设法避免工作因为人不喜欢工作之天性，所以必须运用强迫、控制、指导或威胁之手段，促使他们去努力达成组织目标一般人宁愿接受指导，避免负责任，无雄心壮志，追求个人之工作保障精品资料网‹日期/时间›191.Y理论的管理假设：2.人将视脑力及体力工作就如同休息或娱乐般的自然举动3.人对自己所承诺的目标，会更有自动自发的控制精神4.一般人在适当的鼓励下，不但会学习去接受责任，并且追求承担责任5.大多数人都具有相当程度的想像力及创造力，可以解决组织上的问题6.大多数组织中，一般员工的智慧潜能，仅部分得到发挥。工作不力，可能由于管理的关系，不完是员工的责任7.管理者之责任乃在安排良好工作环境，运用适当管理方法，使员工能经由组织目标，达成其个人目标。精品资料网‹日期/时间›20(五)马斯洛(A.Maslow,1965)之需求层级理论自我实现自尊爱与归属安全生理精品资料网‹日期/时间›21(六)布鲁曼(V.H.Vroom,1964)之期望理论动机=﹝E→P﹞x﹝(P→O)x(V)﹞其中，E→P系指个人认为他的努力(E)可以达成预期绩效的程度P→O则指个人认知该绩效可以带来何种正向或负向的报酬(O)，例如升迁，调薪，奖金等V系指个人对该项报酬所感受的价值(V)精品资料网‹日期/时间›22期望理论之应用努力达成该项酬赏的可能性酬赏的价值努力能力角色知觉绩效精品资料网‹日期/时间›23贰、运用人力资源战略创造经营绩效精品资料网‹日期/时间›24一、经营战略之意涵一系列用以分析公司所处之竞争环境、规划公司之策略目标，并设计一套行动计划及配置（人员、组织及物质）资源，以增加达成这些目标可能性之活动过程谓之。精品资料网‹日期/时间›25二、战略性人力资源管理之意涵有计画的人力资源配置与活动模式，用以协助组织达成其战略目标。精品资料网‹日期/时间›26三、经营战略形成的过程使命目标外部分析战略选择内部分析公司所以存在的理由愿景(vision)价值公司所希望达成的短程的长程的•机会•威胁•优势•劣势实践目标与达成使命之方法精品资料网‹日期/时间›27策略选择ＨR需求．技能．行为．文化ＨR措施:招募、工作分析、训练工作设计、绩效管理遴选工会关系、发展员工关系、薪资、福利ＨR行动．行动．结果．生产力．缺勤．离职组织绩效．生产力．质量．利润ＨR能力．技能．能力．知识四、人力资源管理战策略形成的过程