搜索
第六章人力资源管理本章主要内容第一节人力资源管理概述第二节人力资源规划第三节工作分析与岗位评价第四节人力资源管理各环节第一节人力资源管理概述一、人力资源的内涵二、人力资源管理的职能与内容三、人力资源管理的作用一、人力资源的内涵1、人力资源:能够推动生产力的发展，创造社会财富的能进行智力劳动和体力劳动的人们的总称。数量：具有劳动能力的人口数量。包括：实际就业人口：适龄青年、未成年人、老年人经济活动人口：实际就业人口、待业人口潜在人力资源：就学人口+现役军人+家务劳动者+其他人口质量：指身体、文化、思想道德素质和专业劳动技能。决定于：人类体质与智能遗传营养状况教育（国民教育，早期成人教育等）文化观念以及经济与社会环境等2、人力资源的特征能动性：唯一能起到创造作用的因素(其能动性体现在：自我强化、选择职业、积极劳动)两重性:既是投资的结果，同时又能创造财富。或者说，既是生产者，又是消费者。高增值性：挪威1900年到1995年统计测算，对固定资产、普通劳动者和智力投资的额度分别每增加1%，则与其相对应的社会生产量分别增加0.2%、0.76%和1.8%时效性：人的生命周期各阶段体能和智能不同再生性：存在有形磨损和无形磨损，自我补偿，自我更新，自我丰富，持续开发社会性：受民族文化和社会环境影响二、人力资源管理的职能与内容1、人力资源管理（HumanResourceManagement，简称HRM）的概念为了实现既定目标对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、控制、监督、激励等一系列活动的总称。2、人力资源管理职能用人：人员的调配育人：人员的考核、培训留人：薪酬、激励选人：如何甄选识人：需要什么样的人才？人力资源规划职务分析与设计员工招聘与选拔绩效考评薪酬管理员工激励培训与开发职业生涯规划劳动关系管理3、人力资源管理具体内容三、人力资源管理的基本作用1、获取：解决人力资源的从无到有问题2、整合：解决人力资源的从外到内问题3、保持与激励：解决人力资源行为积极性问题4、控制与调整：解决行为方向问题5、开发：解决人力资源的数量与质量问题第二节人力资源规划人力资源规划的内涵人力资源规划的内容人力资源规划的程序一、人力资源规划的内涵人力资源规划（HRP）：也叫人力资源计划。根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。主要工作是制定必要的人力资源政策和措施。需求预测：根据能力水平、岗位要求以及组织发展战略要求确定所需员工的数量和类型的过程。供给预测：确定组织内部和劳动力市场中能够满足组织要求的人员数量和获得性的可能。具体来说：总体规划、配备计划、退休解聘计划、补充计划、使用计划、培训发展计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划、劳工关系计划、人力资源预算二、人力资源规划的内容三、人力资源规划的程序确定目标对组织人力资源需求状况预测对组织人力资源供给状况预测制定行动计划人力资源规划实施监督审计第三节工作分析与岗位评价一、工作分析二、岗位评价1、内涵工作分析又叫职务分析，就是对组织中某项工作的内容和职务规范进行描述和研究的过程。工作分析包括两个方面的内容：关于工作方面的：分析工作性质、工作内容、工作所规定的责任，以及工作条件和环境说明；关于员工方面的：对从事该项工作的员工的素质、技术水平、独立完成工作的能力，以及在工作中的自主权程度等说明。一、工作分析明确职务分析的目的。确定工作分析系统。选择将要被分析的职位中有代表性的职位。对选定的职务进行实际分析、研究和收集信息。对职务分析资料进行修正。编写工作说明书。工作分析结果的应用与更新。工作分析的准备工作分析的实施工作分析的结果与应用2、工作分析的过程2、工作分析的方法观察法面谈法问卷调查法关键事件法工作分析人员到现场实地去查看员工的实际操作情况，并予以纪录、分析、归纳，并整理为适用的文字资料的方法由分析人员分别访问工作人员本人或其主管人员，以面谈方式获取有关信息设计并分发问卷给选定的职工，要求在一定的期间内填写，以获取有关的信息认定员工与职务有关的行为，并选择其中最重要、最关键的部分来评定其结果。不适用于高层领导、研究工作、耗时长或技术复杂的工作、不确定性工作面谈对象可能持怀疑、保留态度；对提问要求高；易失真对问卷设计要求高；可能产生理解上的不一致费时；难以形成对一般性工作行为的总的概念4、工作分析的应用——工作说明书工作说明书包括两个部分：工作说明（jobdescription）也叫工作描述，指用书面形式对组织中各种岗位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境所作的统一要求。工作规范（jobrequirement）指任职者要胜任该项工作必须具备的资格与条件。如知识、经历、能力、职业道德等方面的要求。二、岗位评价岗位评价：在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评比与估价。岗位评价的目的：建立薪酬内部公平性的基础确定职位级别的手段建立职业发展和晋升路径的参照系第四节人力资源管理各环节员工招聘绩效考核薪酬管理员工培训与开发一、员工招聘员工招聘的渠道与方法员工招聘的工作流程员工招聘的原则员工选拔的方法员工招聘的渠道与方法可以分为两大类，即组织内部渠道与方法和组织外部渠道与方法。内部招聘渠道与方法主要有5种，即内部提升、工作调换、工作轮换、转岗培训、反聘或重新聘用。外部招聘渠道与方法主要有7种，即刊登招聘广告、招聘会、校园招聘、就业代理机构、猎头公司、推荐、网上招聘等。所谓员工招聘，是指通过各种信息，把具有一定技巧、能力和其他特性的申请人吸引到组织空缺岗位的过程。1、员工招聘的渠道与方法人力资源规划职务说明书招聘计划时间岗位人数任职资格招募了解市场发布信息接受申请选拔初步筛选笔试面试其他测试录用与配置作出决策发出通知评价程序技能效率2、员工招聘的工作流程3、员工招聘的原则因事择人；公开平等竞争用人所长；4、员工选拔的方法申请表心理测验面试评价中心体检背景调查二、绩效考核绩效与绩效考核绩效考核的过程绩效考核的内容与方法1、绩效与绩效考核绩效是与组织战略目标相关的员工工作结果与表现。员工绩效取决于他们对组织的贡献（包括产出的数量、产出的质量、产出的及时性、财务绩效、行为表现等）绩效考核：是企业根据员工的职务说明，对员工的工作业绩（包括工作行为和工作效果）进行考察和评估。2、绩效考核的过程定绩效目标－员工参与定标准－SMART原则绩效辅导－重在改进提升考核评价－以事实为依据考核结果反馈与面谈－重在改进3、绩效考核的内容与方法绩效考核的内容：德：思想品德，包括理想信念、道德情操、人生观、价值观、品格和个性。能：发现问题、分析问题、解决问题的能力，包括专业知识水平、业务能力和技巧、工作经验、身体条件等。勤：员工的工作态度。包括纪律性、协调性、责任性、积极性、出勤率等。绩：工作成绩及效果。包括工作数量、工作质量、工作时间、工作成本等。绩效考核的方法因素评分法相互比较法（如顺序排列法、配对比较法、强制分布法）KPI绩效考核目标管理法360度绩效考核法三、薪酬管理薪酬及相关概念影响薪酬的因素薪酬体系设计的原则和程序基本工资制度安徽工业大学管理学院32薪酬及相关概念薪酬是指一个企业对为其目标的实现付出劳动的员工的一种回报或酬谢。包括直接经济报酬和间接经济报酬两个方面外在薪酬：为受聘者提供的可量化的货币性价值。内在薪酬：那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。安徽工业大学管理学院33外在薪酬的形式和范围员工保障计划有薪假期员工服务和优惠基本工资绩效增薪奖金生活指数津贴间接直接薪酬安徽工业大学管理学院34影响薪酬的因素外在因素劳动力市场的供求变化与竞争状况国家干预当地的生活水平——消费品物价指数集体谈判内在因素组织的薪酬政策（领先、跟踪、落后策略）工作价值员工的相对价值组织的支付能力薪酬体系设计的原则战略导向原则经济性原则体现员工价值原则激励作用原则相对公平（内部一致性）原则外部竞争性原则基本工资制度计时工资制度计件工资制度岗位工资制度技能工资制度业绩工资制度契约工资制度四、员工培训与开发员工培训职业生涯管理员工培训的内涵培训：任何用来发展雇员的知识、技巧、行为或态度，以有助于达到组织目标的系统化过程。开发：综合利用人力资源培训、职业生涯开发、组织开发等手段来改进个人、群体和组织效率的活动。培训需求分析目标确立培训内容与方法设计实施培训制定标准对参训者预先测验培训监控培训评价后果评价反馈需求分析阶段设计与实施阶段评估阶段员工培训的基本程序职业生涯及管理职业生涯一个人一生中从事职业的全部历程职业生涯管理:是指组织和个人对职业生涯进行计划、发展和评估的过程，既包括个人的管理，也包括组织的管理。个人职业生涯管理流程自我评估实际检验目标设置行动规划通过各种信息来确定自己的职业兴趣、价值观、职业性向和行为倾向确定需求的现实性，了解公司如何评价自己的技能和知识，以及该怎样适应公司的计划形成长短期职业生涯目标的过程。包括：理想的职位、技能的运用水平、工作安排以及技能获取等。为达到长短期职业生涯目标应采取的措施。包括：参加培训和研讨、开展信息交流、申请公司空缺职位等。本章复习思考题1、名词解释：人力资源、人力资源管理、工作分析、员工招聘、绩效考核、员工培训2、重要知识点：人力资源管理的职能、内容人力资源规划的内容工作分析常见方法员工招聘的渠道与方法外在薪酬的构成及基本的工资制度员工培训的内容与效果评估