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培训培训第一节培训概述第二节培训方法第三节培训的组织管理第四节员工开发第一节培训概述一、人力资源培训与开发（一）概念培训是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。开发是企业通过培训与其他工作改进员工能力水平和企业业绩的一种有计划的、连续的工作。有人认为人力资源开发就是培训，其实二者不能简单的等同。培训的目的是使培训对象获得目前工作所需的能力和知识。培训是人力资源开发的主要手段，但不是唯一手段。培训与开发的区别？（二）员工培训的原则1.战略性2.效益性3.先培训后上岗4.主动参与5.针对性6.严格考核、择优奖励二、培训的作用和目标1、培训的作用人的素质的提高，一方面需要个人在工作中钻研和探索，另一方面也需要有计划、有组织的培训。（1）提高员工工作效率和工作质量（2）提高企业竞争力（3）使员工获得更大的职业资本2、培训的目标▲从根本目的来说，培训是满足企业长远的战略发展需求。▲从职位要求来说，培训是满足职位要求，改进现有职位的业绩。▲从员工角度来说，培训是满足员工职业生涯发展的需要▲从管理变革来说，培训是改变员工对工作与组织态度的重要方式。▲从响应环境来说，培训有利于员工更新知识，适应新技术、新工艺的要求。培训对于企业和员工哪个有利？三、培训的误区（1）流行什么就培训什么。（2）培训时重知识、轻技能、忽视态度。（3）新员工自然而然去胜任工作。（4）培训能解决所有的工作绩效问题。（5）培训支出是提高成本而不是投资行为。（6）高层管理人员不需要培训第二节培训的种类和方法1、培训的种类A一般说来，培训的种类从培训方式上分为职前培训和在职培训。B按照培训内容划分（一）知识的学习（二）技能的提高（三）态度的转变C按照培训时间划分（一）全脱产（二）半脱产（三）业余培训例：营销人员培训计划2、培训的方法大致分为三类：演示法，专家传授，团队建设Ａ演示法之受训者作为信息的被动接受者的一些培训方法（一）讲授法单向沟通（二）远程学习（三）视听法讲授法就是培训师通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。【优点】有利于受训者系统地接受新知识容易掌握和控制学习的进度有利于加深理解难度大的内容可以同时对许多人进行培训【缺点】讲授内容具有强制性学习效果易受培训师讲授的水平影响只是培训师讲授，没有反馈受训者之间不能讨论，不利于促进理解学过的知识不易被巩固【要求】讲授内容要有科学性，这是保证讲授质量的首要条件；讲授要有系统性，条理清晰，重点突出；讲授时语言要清晰，生动准确；必要时运用板书；培训师与受训者要相互配合，这是取得良好的讲授效果的重要保证视听法就是利用幻灯、电影、录像、录音、电脑等视听教材进行培训，多用于新进员工培训中。【优点】由于视听培训是利用人体的五种感觉（视觉、听觉、嗅觉、味觉、触觉）去体会的一种培训，所以比讲授或讨论给人更深的印象。并且教材内容与现实情况比较接近，不单单是靠理解，而是借助感觉去理解生动形象且给听讲者以新近感，所以也比较容易引起受训人员的关心和兴趣视听教材可反复使用，从而能更好地适应受训人员的个别差异和不同水平的要求【缺点】视听设备和教材的购置需要花费较多的费用和时间选择合适的视听教材不太容易受训人员受视听设备和视听场所的限制【要求】播放前要清楚地说明培训的目的；依讲课的主题选择合适的视听教材；以播映内容来发表各人的感想或以“如何应用在工作上”来讨论，最好能边看边讨论，以增加理解；讨论后培训师必须做重点总结或将如何应用在工作上的具体方法告诉受训人员Ｂ专家传授（一）在职培训（二）情景模拟（三）商业游戏（四）个案研究（五）角色模拟（六）行为塑造（七）交互式视频（八）互联网培训演示法是运用一定的实物和教具，通过实地示范，使受训者明白某种工作是如何完成的【优点】有助于激发受训者的学习兴趣可利用多种感官，做到看、听、想、问相结合有利于获得感性知识，加深对所学内容的印象【缺点】适用范围有限，不是所有的学习内容都能演示演示装置移动不方便，不利于培训场所的变更演示前需要一定的费用和精力做准备【要求】示范前准备好所有的用具，搁置整齐让每个受训者都能看清示范物示范完毕，让每个受训者试一试对每个受训者的试做给予立即的反馈研讨法通过培训师与受训者之间或受训者之间的讨论解决疑难问题【优点】受训人员能够主动提出问题，表达个人的感受，有助于激发学习兴趣鼓励受训人员积极思考，有利于能力的开发在讨论中取长补短，互相学习，有利于知识和经验的交流【缺点】讨论课题选择得好坏将直接影响培训的效果受训人员自身的水平也会影响培训的效果不利于受训人员系统地掌握知识和技能【要求】每次讨论要建立明确的目标，并让每一位参与者了解这些目标要使受训人员对讨论的问题发生内在的兴趣，并启发他们积极思考在大家都能看到的地方公布议程表（包括时间限制），并于每一阶段结束时检查进度【研讨形式】演讲小组、讨论、沙龙集体讨论、委员会式、系列研讨式角色扮演法设定一个最接近现在状况的培训环境，指定参加者扮演某种角色，借助角色的演练来理解角色的内容，从而提高主动地面对现实和解决问题的能力。【优点】有助于训练基本动作和技能提高人的观察能力和解决问题的能力活动集中，有利于培训专门技能可训练态度仪容和言谈举止【缺点】人为性强调个人容易影响态度、不易影响行为角色扮演的设计角色扮演的实施【要求】宣布练习的时间限制强调参与者实际作业使每一事项都成为一种不同技巧的练习确保每一事项均能代表培训计划中所教导的行为Ｃ团队建设（一）探险性学习（二）团队培训（三）行动学习案例：医药组织常用方法拼钱数扶杆行走送水钻方格第三节培训的组织管理一、培训工作的流程培训工作主要包括三个阶段：培训需求分析、培训设计与实施、培训评估。例：营销人员培训计划流程1、培训需求分析在培训活动中，培训的组织者与参与者应该是服务和被服务的关系，组织者应该把参加者视为自己的顾客，而培圳课程则是组织者所提供的产品。麦吉和塞耶早在1961年就提出了培训需求分析的三步体系。见下图。1）培训目标知识目标（培训后受训者知道什么）行为目标（他们将在工作中做什么）结果目标（通过培训应得到一个什么样的结果）2）培训需求分析方法——员工行为观察法——评价中心法——态度调查法——访谈法——业绩考察法——关键事件法——问卷调查法1绩效评估表2技能项目需求调查表3重点人群抽样调查表需求分析三项表格案例：P85绿叶公司的培训需求分析使用了哪些方法？2、培训设计与实施培训设计主要有两方面的任务：培训内容设计和培训方法设计。这两方面是相辅相成的。5W1H1）why（培训目的）2）who(培训对象和老师）3）what(培训内容）4）when(培训时间）5）where（培训地点和场所）6）how（培训方式及培训的设施设备）培训经费预算——培训费用构成间接培训费用——培训费用预算方法1.基准值确定法2.推算法3.零基预算法3、培训评估对培训项目进行评估的作用有两个：一是决定是否应该在组织内继续进行该项培训；一是对培训进行改进。1）从培训方案本身角度信度，效度（内容效度、反应效度、学习效度）2）培训者短期反应和长期行为3）培训实际效果显性收益和隐性效益隐形效益：指企业团队精神的生成，企业形象的提高等影响长远的不可量化的因素柯氏评估模型反应层学习层行为层结果层问卷调查、访谈和座谈课程结束笔试、口试、模拟练习、心得体会结束或中间问卷调查、访谈、观察、绩效评估、360度三个月或半年后生产率、缺勤率、离职率、市场调查、360度半年或一年后直接主管组织培训机构注意：——这四个层次是递进的——前一个层次是后一个的基础——前两个层次评估简单——低估评价结果？二、成果转化机制1.培训前的准备2.工作氛围的营造3.激励机制4.自我管理机制总结：培训的注意点1、理论联系实际，学用一致的原则2、知识技能培训与组织文化培训兼顾的原则3、全员培训和重点提高相结合的原则4、严格考核和择优奖励原则案例分析：P98第四节员工职业开发一、员工职业开发概述是指员工为今后发展而做的一系列活动，包括正规教育，人员测评，工作实践以及人际互动。（一）员工职业开发的内容1.个人职业开发自我定位，目标设定，目标实现，反馈修正2.企业职业开发目的是把员工与企业需求结合（三）员工职业开发的特点1.发展道路专业技术型，行政管理型2.运动方向横向，纵向，核心度3.不同阶段格林豪斯五阶段论格林豪斯研究人生不同年龄段职业发展的主要任务，并以此将职业生涯划分为5个阶段。1、职业准备。典型年龄段为0-18岁。主要任务：发展职业想象力，对职业进行评估和选择，接受必须的职业教育。2、进入组织。18-25岁为进入组织阶段。主要任务是在一个理想的组织中获得一份工作，在获取足量信息的基础上，尽量选择一种合适的、较为满意的职业。3、职业生涯初期。处于此期的典型年龄段为25-40岁。学习职业技术，提高工作能力；了解和学习组织纪律和规范，逐步适应职业工作，适应和融入组织；为未来的职业成功做好准备，是该期的主要任务。4、职业生涯中期。40-55岁是职业生涯中期阶段。主要任务：需要对早期职业生涯重新评估，强化或改变自己的职业理想；选定职业，努力工作，有所成就。5、职业生涯后期。从55岁直至退休位职业生涯的后期。继续保持已有职业成就，维护尊严，准备引退，是这一阶段的主要任务。1、生物——社会生命周期2、婚姻——家庭生活周期3、工作——职业生涯周期职业与家庭婚姻——矛盾美国的职业指导专家霍兰德基于自己对职业类型测试的研究，共发现六种基本的人格类型。现实型（R）研究型（I）艺术型（A）社会型（S）企业型（E）传统型（C）选择相近的职业类型二、员工职业开发方式（一）正规教育（二）人员测评（三）工作实践工作扩大化，工作轮换，工作调动（四）人际互动案例：大昌行物流——如何成为物流领袖未来主要的物流领导主管，应具备以下条件领袖应具备条件沟通承担创新投入、刻苦企业责任领导执行语言三大重点培训内容一、道德操守二、活力企业三、优化行动（一）道德操守高道德操守要求与员工订立个人操守约章过去三年，“零”贪腐记录与香港廉政公署（ICAC)防贪腐处合作，经常举办“防贪腐及防贿赂”讲座及工作室。加强员工防贪腐的知识。（二）活力企业专门的“康体部”集团足球赛篮球赛乒乓球保龄球集团运动会提倡活力企业，是全体员工能参与其中，增加员工对集团归属感（三）优化行动五大优化行动，让全员参与，达致提升以下四大目标1.工作效益2.业务盈利3.服务素质4.员工归属制度标准化资讯科技化流程精简化集团导向化创新变化物流员工培训（三个层面）层面培训方向基层员工就他们的工作度身打造相关课程，增加员工与主管互动及投入感中阶主管参加相关物流行业组织、资讯交流及专业机构的发展，考取专业物流师资格高阶主管着重对社会的回馈，并可用两文三语在国际上发表物流管理观点升迁管道员工清楚个人定位，清晰升迁目标。副总经理总经理董事主任副经理经理文员/仓管员仓管员操作员中阶培训及高阶培训晋升考核基层培训及晋升考核中阶高阶基层基层员工全面技术训练提高职业安全，每季进行一次训练，使员工能温故知新。有潜质员工经主管推荐，加入公司的物流“专才培训”计划。透过各项培训使员工达到六项目的：1.归属感4.投入感2.安全感5.专业知识3.互动性6.敬业精神基层员工培训课程培训课程目的团队精神之建立透过工作坊活动，令中港澳三地同事加深认识，全面设计不同课程，培养团队合作精神。安全驾驶训练1.安排司机参加防卫性驾驶，提升司机警觉性2.加深司机认识驾驶安全的重要性及对公司的责任叉车及仓库工作操作安全提升员工对操作安全的认识责任及承担透过不同课程与活动增加员工责任感及工作承担外语及国语培训提高各员工外语水平，有属于工作上与客人沟通通过安全培训，成效显著，工伤数字减少15%[物流专才培训计划]对外招聘拥有物流学历青年，及部门主管推荐优秀员工假如计划，两年内他