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2019/9/171人力资源管理HumanResourceManagement讲者王益明山东大学管理学院E-mail:wangming531@sohu.com2019/9/172第一讲人力资源管理与开发导论2019/9/173本讲主要内容一、人力资源的概念及由来二、人力资源管理与开发的概念及由来三、人力资源管理概念的相对性四、人力资源管理与开发的现实意义五、人力资源管理的内容及作用六、人力资源管理与开发的目标七、企业人力资源管理与开发的机构与人员八、人力资源管理的基本原理九、我国企业人力资源管理的现状与发展2019/9/174一.人力资源的概念及由来资源说什么是人力资源人口资源、人力资源、劳动力资源和人才资源的关系2019/9/175（一）资源（说）自然资源：用于生产活动的一切未经人加工的自然物；资本资源：用于生产活动的一切经人加工的自然物；信息资源：对生产活动及其与生产活动有关的一切活动的事、物描述的符号集合，具有共享性；人力资源：生产活动中最活跃的因素，称为第一资源2019/9/176企业中的资源说“三分说”认为,为了提高生产力，必须有三种资源的投入，即劳力(Labor)、资金(Capital)及土地(Land)。“四分说”认为，人类生产所需的资源应增加为四种，即劳力、资金、土地和管理(Management),并认为管理是一种有效运用前三种资源的无形力量，不可忽视。“三分说”和“四分说”都是以农业经济为导向的思想。“五分说”认为一个企业可以用来创造利润的资源有五种，即人力(Manpower)、金钱(Money)、原物料(Materials)、机器设备(Machines)、产销方法或技术(Methods)。“五分说”又简称为资源“5M”说。2019/9/177资源的“六分说”认为，在“5M”之外，再加上时间“Time”，这是适应现代科技知识传播快速及竞争剧烈的社会所必须的。资源的“七分说”认为，除上述六种资源外，第七种资源是情报(Information)，或称为信息。企业资源说从“三分说”发展为“七分说”无疑是一大进步。这使得我们对于许多无形资源，如产销方法、时间、信息等必须给予足够的注意。此外，无论哪一种说法，人力（资源）永远是企业中的重要资源。2019/9/178生产要素(人)——人力资源（德鲁克1954）——人力资本（舒尔茨60年代后）“人力资源”这个概念是1954年由美国著名管理大师彼得.德鲁克在《管理的实践》一书中提出的。他认为“人是具有企业里任何其他资源都没有的‘特殊能力’的资源。”但在当时的工业经济时代，技术设备所创造的价值远远大于人力资本价值。因此在之后近20年时间里人力资源概念是“曲高和寡”，没有受到企业界的重视。人力资源概念具有战略性、储备性、开发性、资本性。这一概念在西方于80-90年代受到重视是有其特定的社会经济和历史原因的。2019/9/179(一)什么是人力资源从人的角度定义人力资源：广义:人力资源指智力正常的人。狭义:指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动的能力的人们的总称，它应包括数量和质量两个指标。（如果不加以质的细分，对我国现实没有意义）从能力的角度定义人力资源：所谓人力资源，是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。（张德，2001）所谓人力资源，是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。（董克用，2003）(人还是能力?能力的理解)2019/9/1710(二)人口资源、人力资源、劳动力资源和人才资源在前一种人力资源概念上，可以作以下划分：人口资源：一个国家或地区的人口总和。主要是数量概念。人力资源：一个国家或地区具有劳动能力的人口数量。广义是指全部人口中剔除已丧失劳动能力的人口。狭义即指劳动力资源，是质量与数量的统一。人力资源=劳动力资源+未成年就业人口+老年就业人口劳动力资源：一个国家或地区有劳动能力，在“劳动年龄”范围之内的人口总数。主要是数量。劳动力资源=劳动适龄人口–丧失劳动能力者人才资源：一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称。重点强调质量方面。2019/9/1711人力资源人力资源人力资源人才资源劳动力资源人力资源人口资源人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源的包含关系2019/9/1712人力资源人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源的比例关系人才资源劳动力资源人口资源2019/9/1713②③未老成年年就就①适龄就业人口业业人人口口④求业人口⑤就⑥家务⑦军队⑧其学劳动服役他人人口人口人口口病残人口少年人口16岁劳动适龄人口男60岁老年人口女55岁人力资源数量构成图2019/9/1714（三）人力资源的特征1.时代性与时间性6.高增值性2.能动性7.消耗性3.时效性8.再生性4.持续性9.智力性(学习性创造性)5.社会性10.特殊资本性2019/9/1715（四）人力资源与人力资本人力资源不是原生劳动力，而是一种资本性资源。人力资源质量的提高取决于后天社会和个人投资的程度。每一个掌握劳动技能的人与他出生时相比已有很大的不同。这些不同不是自动地或毫无代价地发生，而是其父母、教师、本人和其他人精心培育的结果。一般认为,对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增值的资本形式，即人力资本。人力资本（HumanCapital)是指人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一定价格的能力或技能。与物质资本或财力资本相比，人力资本是高增值性资本。而且西方工业化国家人力资本投资的收益率还在持续上升。此外，高质量的人力资源与低质量人力资源的生产率差距和收入差距都在迅速扩大。由美国经济学家舒尔茨所揭示的人力资源的资本性质使人们对人的价值，特别是人才的价值有了更全面的认识，对人才的价值回报的内容有了新的考虑（如高学历者的起薪、经理人的剩余索取权等）。2019/9/1716宏观与微观人力资源宏观是以国家或地区为单位划分和计量。微观则以部门和企、事业单位来划分和计量。2019/9/1717二、人力资源管理与开发的概念及由来微观层面的人力资源管理与开发的含义人力资源管理与开发是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中不可缺少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标的过程。2019/9/1718人事管理的发展在西方,直到20世纪早期，人事管理人员才第一次从主管人员手中将雇用和解雇的权利接过来，开始组建薪资和福利部门；在人员测试和面谈技术出现后，人事管理开始在雇员的甄选、培训和晋升方面发挥越来越大的作用。（技术保证了职能化）20世纪30年代，强大的工会运动的出现导致了人事管理作用的第二次扩大。企业迫切需要人事部门对付工会组织运动。同时，人事管理部在保证公平雇用的法律麻烦的避免方面也发挥重要作用。直到20世纪80年代，人事管理部门承担了人员招聘、劳资关系、薪酬福利管理、绩效考核、员工安置与晋升、劳动安全等多方面的职能。2019/9/1719人力资源管理的提出70年代中期，“人力资源管理”一词开始引起企业界重视，在大多数教科书中，人力资源管理的定义与人事管理所做的工作非常接近。许多作者将将这两个概念等同起来。后来有人用人事/人力资源管理这一名词解决了这个问题。进入20世纪80年代后，随着知识经济兴起，人力资本在企业的重要性日益凸显，人力资源管理才逐步被企业所接受。20世纪90年初，欧美发达国家相继掀起了人力资源管理热潮。2019/9/1720人事管理演变为人力资源管理是以其不断地从保护者、执行者或职能者的角色向规划者和变化发起者的角色演变为标志的。从80年代初到90年代初有许多作者提出了战略人力资源管理的概念。结合人本管理的思想，人力资源部不仅有管理的功能，也有开发的功能。随着新技术的发展和竞争优势的需要，人力资源管理部门的管理活动又有新的发展。见下图：2019/9/1721事务性活动（65%-76%）福利管理、人事记录雇员服务业务外包流程再造信息技术传统性活动（15%-30%）招募与甄选、培训、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理变革性活动（5%-15%）知识管理、战略重整、文化变革、管理开发人力资源管理活动的类型和在各种活动上花费的时间以及职能有效性的改善10%30%60%人力资源成本60%30%10%人力资源附加值2019/9/1722三、人力资源管理概念的相对性人力资源管理概念是“舶来品”，国内外在这一概念的使用上有相对性市场经济意义下的人事管理与计划经济意义下的人事管理西方发达国家的人力资源管理与我国现实的人力资源管理市场经济意义下的人事管理与人力资源管理（下表）人力资源管理发展的阶段相对性(跳至72)2019/9/1723现代人力资源管理与人事管理的联系与区别应该怎样理解人力资源管理与人事管理的联系与区别“人力资源管理就是现代的人事管理，它是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营中必不可少的人力资源，提高运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的即定目标。”（董克用2003）2019/9/1724现代人力资源管理与传统人事管理的区别项目人力资源管理人事管理观念视员工为有价值的重要资源视员工为成本负担目的满足员工自我发展的需要保障组织的长远利益实现保障组织短期目标的实现模式以人为中心以事为中心视野广阔、远程性狭窄、短期性性质战略、策略性战术、业务性深度主动、注重开发被动、注重管理功能系统、整合单一、分散内容丰富简单地位决策层执行层工作方式参与、透明控制与其他部门的关系和谐、合作对立、抵触本部门与员工的关系帮助、服务管理、控制对待员工的态度尊重、民主命令式的、独裁式的角色挑战、变化例行、记载部门性质生产与效益部门非生产、非效益部门2019/9/1725在发达国家，人力资源管理已经经历了三个发展阶段：第一阶段：人事管理（人力—成本—控制、节约）第二阶段：单向人力资源管理（人力—资源—利用（开发）—以人为中心的管理）这个阶段，企业中开始出现人力资源部，负责企业的人事政策制定，根据上级要求进行人员招聘及管理，并参与企业战略规划的实施。这个阶段，人力资源部门的工作往往处于一种被动状态。第三阶段：人力资源战略与战略人力资源管理（人力——资本—投资、增值、开发—以人为本的管理）人力资源部已成为企业战略的制定者和推行者。它们将关注的重点转移到企业文化建设、员工职业生涯规划、薪酬体系与激励制度、人力资源开发等方面的工作上。我国绝大部分企业在人力资源的管理与开发上还处于第一或第二发展阶段。2019/9/1726四、人力资源管理的现实意义企业界新世纪面临的紧迫商务问题(3000名CEO)吸引、保留和发展骨干人员建设和维持高绩效的文化氛围从战略角度出发思考问题与计划(HR)改进和发展客户服务与满意改进时间、压力和绩效管理2019/9/1727人力资源数量身体素质能力素质个体素质人格素质知识、技能结构知识、技能水平思想道德素质人力资源质量素质专业结构整合能力结构整合人格结构整合组织和层次结构整合整合素质年龄结构整合学习能力创新能力应变能力信息处理能力决策领导能力用人机制人力资源激励机制管理机制考评机制约束机制人力资源竞争力要素构成2019/9/1728华为公司的人力资源竞争力高素质员工人员配置用人机制激励机制员工22000多人85%大学以上学历研发人员占46%营销人员占33%生产人员占12%管理人员占9%注重素质看重能力有序流动借用“外脑”有竞争力的薪酬培训机会职务轮换核心价值观华为公司人力资源竞争力的建构模型2019/9/1729五、人力资源管理的内容及作用人力资源管理与开发的核心工作范畴人力资源管理与开发的内容人力资源管理内容（模块及关系）与企业的竞争优势2019/9/1730(一)人力资源管理与开发所处理的核心工作