7人力资源需求预测

第七章人力资源需求预测学习目标与要求：1.了解人力资源需求的影响因素2.了解工作分析对人力资源需求预测的作用3.掌握人力资源需求预测的定性方法4.掌握人力资源需求预测的定量方法第七章人力资源需求预测人力资源与需求：是指一个企业按照自己的发展规划，为生产一定量的产品或服务而需要招聘的员工数量和类型。人力资源需求预测是依据组织的发展前景、组织能力及岗位要求，综合考虑各种因素，对未来所需员工的类型进行估计的活动。人力资源需求预测作为人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，实施培训与开发方案的基础。组织需要通过人力资源需求预测去发现、培养、保留和储备人才。普遍有效的人力资源需求预测方法是不存在的。第一节人力资源需求的影响因素7.1人力资源需求的影响因素一、宏观层面经济环境社会、政治、法律劳动力市场技术进步竞争者一、宏观层面1.经济环境经济环境既包括国家或地区的经济状况、行业的经济状况，也包括世界的经济状况。2.社会、政治和法律环境这包括社会习惯、法律法规、国家政策和行政体制等方面的因素3.劳动力市场劳动力市场是企业获取合格人才的潜在场所，而企业员工的能力在很大程度上决定着企业能否顺利地达到自己的目标，因此劳动力市场是人力资源管理必须考虑的一个重要的外部环境因素。4.技术进步市场竞争推动技术进步，技术创新和升级换代通常伴随着对技术水平低的工人的需求减少，对有技能的工人的需求增加。技术的创新和升级经常在不同行业中出现，不同技术也需要不同类型、不同专业的人力资源。5.外部竞争者一方面，竞争者之间可能相互争夺人才，直接影响企业的人力资源配置和需求；另一方面，竞争对手的易变性，导致社会对企业产品或劳动力需求的变化，这种对产品或劳动力的需求变化必然引起企业人力资源需求变化。二、微观层面企业战略企业经营状况企业管理水平和组织结构现有人员的素质和流动情况二、微观层面1.企业战略企业战略是影响人力资源需求的重要因素，企业的战略目标规划为企业规定了发展方向和目标，决定了其发展速度，决定了企业发展需要什么人来完成。2.企业的经营状况组织经营效率也是影响人力资源需求的重要因素。3.企业的管理水平和组织结构企业的管理水平是指组织、管理生产经营活动的技术和方法所达到的先进程度。随着组织趋向于扁平化，管理幅度增加，员工跨层升迁的机会也就有所减少，问一级别的入员供给相对过剩。对一般员工的需求减少，对具有较高管理能力的高层管理人员需求增加；对现有员工的需求减少，而从外部招聘新人的需求增加。组织结构对人力资源需求的影响，还体现在要求员工有更高的素质，能学习适应新角色等方面。4.现有人员的素质和流动情况讨论人员素质和流动情况对人力资源需求的影响第二节工作分析与人力资源需求一、工作分析是人力资源需求预测的基础工作分析是通过确定工作的义务、任务或者活动来收集信息的过程。工作分析的内容具体分为两大部分：工作描述和工作说明书。是否学习过工作分析？是二、工作分析与人力资源需求工作分析为人力资源需求预测提供依据。工作分析也是组织找到合适人才的基础。第三节企业战略与人力资源需求一、企业战略与人力资源规划企业总体上的竞争战略，是制定人力资源规划的目标和基础。二、企业战略与人力资源需求三、人力资源需求预测和企业战略的整合7.4人力资源需求预测法1、预测企业未来生产经营状态2、估算各职能工作活动的总量3、确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷4、确定各职能活动内不同层次类别人员的需求量需求预测流程一、定性预测方法现状规划法德尔菲法管理者经验法工作研究预测法驱动因素预测法零基预测法1.零基预测法零基预测法是以组织现有员工数量为基础来预测未来对员工的需求。如果因为员工退休、被解雇或出于某种原因离开了公司，这个位置则不会自动补充人。因此，公司必须进行人力资源需求分析，以确定是否有必要补充人。当需要设立新职位时，也要进行同样的分析。零基分析法的关键是要对人力资源需求进行详尽分析。零基预测需要了解当前的人员情况，井掌握任何新增的变化如职位增加、变化或撤销。具有自身授权层次和人员配置结构的当前组织，是开始进行人员配置需求分析的合乎逻辑的起点。2.管理者经验预测法（自上而下预测法）自下而上法基于这样的推理，即每个部门的管理者最了解该部门的人员需求。自下而上法是先田组织中的每个层次——从最低层开始——预测其需求，最终汇总得出人员需求的预测总数。当管理者将现有的人员和预测的人员水平进行了比较，给人力资源部门充分的时间进行内部和外部资源研究．定期对人力资源需求进行规划时，人力资源预测最为有效。“询问和发现”的预测方法通常能满足一个组织的需要，尤其是运营状态以及人员配置需求稳定的组织的需要。在这个预测过程中，“询问”应包括以下估计：所需要的新职位；要撤销或不需要进行补充的职位；现有职位的变化；双重人员配置，预期的加班等；预期的人力闲置(由于新员工上岗参加培训或项目间的时间间隔等)计划期内工作量波动；变化的预算影响(成本)；企业一般管理费用、签约的劳动力及管理监督的变化。组织总体人力资源需求事业部1人力需求事业部2人力需求事业部3人力需求项目组1人力需求项目组2人力需求项目组3人力需求项目组4人力需求项目组5人力需求2.管理者经验法（自下而上预测法）3.德尔菲预测技术（集体预测法）集体预测法---是归纳专家对影响组织发展的某一问题的一致意见的程序化方法。目标---通过综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展状况，适合于对人力需求的长期预测。操作方法：(1)选择专家(2)安排预测(3)匿名问卷(4)归纳反馈(5)重复修改，趋于一致使用德尔菲法的原则(1)挑选的专家应该有代表性。(2)问题表设计应该措辞准确，不引起起歧义，征询的问题一次不宜太多，列入征询的问题不应该相互包含。(3)进行统计分折时，应该区别对待不同的问题对于不同专家的权威性应给予不同的权数而不是一概而论。(4)提供给专家的信息应该尽可能的充分。HR部门的工作要求(1)为专家们提供充分的信息----已经收集到的历史资料和有关的统计分析结果，目的是使专家们能够作出准确的预测。(2)所提出的问题应该尽可能简单，以保证所有专家能够从相同的角度理解员工分类和其他相关的概念。(3)必要时，可以不问人力需求的总体绝对数量，而应该问变动的百分比或某些专业人员的预计变动数量。(4)对于专家的预测结果不要求精确，但要专家们说明对所做预测的肯定程度。1.提出预测目标和要求确定专家组，准备资料2.提出预测问题3.修改预测结果（听取专家意见）4.进行最后测算，请专家最后把关德尔菲法的操作过程4.驱动因素预测法该方法的原理是某些与企业的本质特征有关的因素主导着企业的活动或工作量，并进而决定人员的配置需求。影响人员需求的因素包括：(1)产量方面的变化（收入、生产或销售的单位或数量、完成的项目、交易等）；(2)所提供服务的变化（数量、质量、速度等）；(3)客户关系方面的变化（规模、时间长短、质量等）；(4)新资本投资（设备、技术等）。影响人员需求的因素产量方面的变化所提供服务的变化客户关系方面的变化新资本投资4.驱动因素预测法（续）5.工作研究预测法这种方法就是通过工作研究（包括动作研究和时间研究），来计算完成某项工作或某件产品的工时定额和劳动定额，并考虑到预测期内的变动因素，确定公司的职工需求。动作研究是过程研究和操作研究的细化，其目的是探讨动作的效能、作业姿势、工作地布置及工具的阵列，以寻求操作的高效率和省力化。时间研究是对实际完成工作的所需时间进行测量和预测，它是工作研究的一项基本技术和主要内容。定量预测方法回归分析法趋势外推法比率分析法计算机模拟预测法相关分析法（一）回归分析法假1.某全国性的电视分销企业2005年每月平均销量为160,000台，预计2006年销量增长10%，即公司2006年每月平均计划销售176,000台，通过回归分析，销量与人员数量的回归分析系数=0.003574。则可以计算销售人员的编制：人员数量=明年全国月平均销量X回归分析系数=176,000X0.003574=629人例2.某公司过去12年的人力数量如下表利用最小平方法求直线方程：其中：年度123456789101112人数510480490540570600640720770820840930bxayxbyaniiniiixxyyxxb11)())((得出：a=390.7,b=41.3,y=390.7+41.3x则可预测未来第三年的人数为：390.7+41.3×15=1010（人）nyynii1nxxnii1趋势外推法是企业人力资源需求量在时间上表现出明显的均等趋势的情况才使用的方法。具体的做法是：将企业人力资源需求量作为横轴，时间为纵轴，在坐标轴上直接绘出人力资源需求曲线。根据需求曲线可以预测企业未来某一时点的人力资源需求。（二）趋势外推法缺点：过于简单，只能预测人力资源需求的大概走势，未能提供有关人力资源质量的数据。优点：实用性比较强，只要将横坐标换成其他对人力资源需求影响显著的因素如组织的工作任务、销售量、生产率等，就可以用这种方法来预测完成一定的工作量所需要人力资源的数量。（三）相关分析法是一种研究两个变量间相关程度的统计技术医院病床数护士人数200240300260400470500500600620700660800820900860相关分析法——相关图法护士人数医院规模12001150100080060040020020040060080010001200........例如，可以根据组织的销售额预测组织需要的销售人员数量。假设销售收入=销售员数量×每位销售员的销售额。一名销售员每年通常可以实现50万元的销售额。在过去的两年中，每年需要10名销售人员完成500万元的销售额。假如计划在今年将销售额提高到800万元，并在下一年将销售额提高到1000万元。那么，如果人均销售额保持不变，在今年就需要增加6名销售人员，在下一年，又需要增加4名新的销售人员来完成另外的200万元增加的销售额。比率分析法首先是以组织中以下两种因素的比率为依据的：1.某些关键因素，如销售额、关键技能员工；2.所需要的人力资源数量。（四）比率分析法还可以用比例分析法，通过企业的一些关键人员数量预测其他人力资源需求量——行业比例法，比较适合各种辅助和支持性岗位人员的规划，如人力资源类和财务管理类人员。例：某炼油厂根据过去的经验，为增加1000吨的炼油量，需增加15人，预计1年后炼油量将增加10000吨折算人员需求量为150人。如果管理人员、生产人员、服务人员的比例是1：4：2，则新增加的150人中，管理人员约为21人，生产人员为86人，服务人员为43人。总体预测原理：业务量=劳动力数量×人均生产率公式：生产率的增长率）（目前人均生产率计划期末业务的增长量目前的业务量量计划期末需要的员工数1人均劳动生产率计划期末劳动力数量计划期末的业务量率计划期末人均劳动生产计划期末业务量计划期末劳动力数量人均生产率增长率）（当期人均劳动生产率计划期内业务增量当期业务量计划期末劳动力数量1人均生产率增量当期人均劳动生产率计划期末业务量计划期末劳动力数量例3.一间工厂现年报销售额为6000万元，预计5年后为8000万元，即增长2000万元。预计生产效率每年提高1%，即5年共提高5%。按经验推算，6000万元的销售额用60名销售人员，即每100万元用1人。试预测5年后该企业销售人员的数量。解：由公式可得人均销售额增长率）（目前人均销售额年内销售额的增量目前销售额年后销售人员数量155（人））（7719.76%5110020006000优点—客观，没有人为因素影响不足—需准确计算业务增长量、人均业务量；无法预测不同类员工需求；没有考虑规模经济效益。它适用于短期和中期的预测。（五）计算机模拟法计算机模拟法是企业人力资源需求预测