有效的人力资源开发

有效的人力资源开发课程概要一、重新认识招聘工作二、招聘流程梳理三、结构化面试技术分享四、人才测评的主要方法与技术重新认识招聘工作第一部分组织的一切竞争优势都是人创造的！人才的重要性38%66%招聘就像赌博夫圣贤之所美，莫美乎聪明；聪明之所贵，莫贵乎知人。知人诚智，则众材得其序，而庶绩之业兴矣。刘邵《人物志》招聘失误，公司将会有哪些损失？招聘成本企业形象员工士气工作影响思考：招聘失误的代价1、以一个月薪4000元、入司两个月内被辞退的员工为例，算一算招聘成本。2、在你们商场，每年因为试用期不合格需要辞退的人员有多少？在试用期间辞职的有多少？占新聘员工的比例是多少？招聘失误的代价招聘的定义和意义•定义：招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选。或招聘是企业与内部或外部人力资源的一种有计划的交接方式（麦克纳和比奇，1995）•意义：招聘工作是整个企业人力资源管理工作的基础。人员招聘的七大核心理念最好的不一定是最合适的坚持用人所长与上级主管的匹配度学历不代表能力，经历不代表经验强调企业文化的认同感宁缺毋滥，“请神容易送神难”招聘工作只有开始，没有结束案例分享Cisco的招聘策略•Cisco系统公司1984年成立，总部在美国加州圣荷塞，是一家标准硅谷模式的高科技公司。目前Cisco全球有6.6万多名员工。2008年销售收入395亿美元。Cisco系统公司成为全球领先的网络解决方案供应商。•1997年Cisco被评为美国《工业周刊》100家管理最佳公司中列第一位；1999年Cisco被评为100家网上最受欢迎的公司第一名；2006年度全球100家大公司受尊重度排行榜中名列第三十。•Cisco公司之所以拥有如此强大的生命力，这与其独特的招聘之道密不可分。Cisco的招聘策略如下：招聘总动员•Cisco的招聘广告是：我们永远在雇人。对优秀人才Cisco永远有兴趣。在Internet世界里，最关键的是人才的取得和保留。全面招聘•Cisco公司的招聘方式是全面撒网，报纸招聘广告、网站、猎头、人才招聘会等都用上，面对Cisco每年60％的增长速度对人才张开的巨口，这些方式都显得不够得力。•Cisco公司经常到IT界专门的人才会议中做人才资源收集工作。对Cisco公司最有效的方式是用猎头公司，这样的成本很高，但是面对大量高技术人才缺乏的情况，Cisco还是有大概40％的员工是猎头公司找来的。•Cisco还有大概10％的应聘者是通过员工互相介绍进来，Cisco有一项特别的鼓励机制，鼓励员工介绍人加入Cisco，方式有点像航空公司累积旅程。Cisco的规定是：介绍一个人来面试就给你一个点数，每过一道面试关又有一个点数，如果员工最后被Cisco雇用，则有事成的奖金，这些点数最后累积折成海外旅游。这是Cisco创造性的做法，让所有员工都是猎头代理，有合适的人一定会介绍到公司来。进入学校培养员工•Cisco从1999开始在一些大学设立有一个虚拟的网络学院（NetworkingAcademy），通过提供一些设备和课程，让学生熟悉Internet环境，而且对学生有一个笔试的CCNA认证，在过了这一关的学生中挑选一些人做见习员工。另外Cisco也在学校开始一些助理工程师的培养，以后这些学生经过半年到一年的培养，成为Cisco正式的工程师。人人都需领导素质•Cisco招聘一个人，除了有基本条件的要求外，还要求应聘者有领导的特质。因为在Cisco每一名员工都是一个单兵作战的单位。例如Cisco的系统工程师，不是简单做产品规格，可能还要到客户那里做报告，需较好的表达能力。所以Cisco在招聘时考虑应聘者的综合素质，需要有领导的特质和专业精神，对工作的需要和客户的需要都能有敏锐的反应。•Cisco的业务不是一次买卖，而是与客户建立一种长久关系，需要员工能够感觉客户的需要就是Cisco的需要，这样的敏感度和成熟度必需反应到每个人的身上。对于做行政的部门，也需要他们给别人提供好的服务。•到Cisco应聘主要是通过面谈。招聘的大致经历是首先挑选简历，然后用人部门直接安排时间与应聘者面谈，一个应聘者进入Cisco一般最少要跟5～8个人交谈，任何职务都要经过这个过程。一票否决制•1999年Cisco给员工推出一个培训，教会招聘者很专业的面谈技巧，所有的雇人经理都要学习这个课程。如果这个课程你很早学过，以后要复习，目的是让招聘者保持敏感度。在面试的过程中，应聘者需要通过很多项目的交谈，每个负责招聘的人有一份面谈记录，每个人与应试者面谈后最后有一个评价，Cisco用的是全体通过制，例如在8个负责招聘的人中，如果有一个人说NO，那么应聘者就没有机会被录用。反问面试员•Cisco非常重视面谈的开始和结束，Cisco强调面试人员需要一个完整的培训。招聘者不只是懂得问什么问题，还要给应聘者一个愉快的环境，让应聘者不要等得太久。面试员的一个责任是在面试程序上做总结，所有面试员面试结束后会问那些应聘者，有什么环节他们做得不好，希望他们对面试提出意见。如果应聘者多次对招聘人员在某些方面的意见都是一致的，例如说等了一个小时，时间太长，Cisco内部会针对应聘者提出的问题做修正。Cisco美国公司做得更细致，对那些应聘者有一个跟踪电话，并附给他们正式表格，让应聘者谈对上次面试有什么看法，这样公司对自己的招聘真正有一个监督。[讨论]•1、Cisco的招聘有哪些独到之处？有哪些吸引人的地方？•2、如果你是应聘者，你喜欢这样的招聘方式吗？美国的先贤们致力于创建这样的制度：在他们去世之后，还能够源源不断地为美国培养优秀的领袖，优秀的人才。企业也是如此，有些公司创建于百年之前，至今却仍然生机勃勃，比如通用电气。因为他们的先贤建造的是一个能够源源不断制造优秀后继者的组织。——柯林斯，著名畅销书《基业长青》作者招聘流程第二部分招聘的过程和步骤企业完整的招聘过程涉及两个主体，分为六个步骤。招聘主体：一是招聘者，一是应聘者六个步骤是制定招聘计划确定招聘策略收集人才资料对应聘者进行筛选决定录用合格应聘者招聘录用工作评估岗位产生空缺人力资源部门组织实施招聘工作公司内部人力调配发布招聘广告或请人才公司代理人力资源部门会同用人部门组织面试背景调查体检录用录用人员上岗前培训试用期考察试用期满进行正式的工作表现评价正式聘用并签约上岗招聘工作程序有效实施招聘甄选的两个前提（A）人力资源规划（人员需求计划）（B）岗位说明书人力资源规划企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。岗位分析：招聘的前提岗位分析为企业员工提供了一个工作行为的“标杆”岗位分析不仅可以使企业清楚招聘的雇员具体需要完成什么任务，对雇员而言可以用白纸黑字明确职责岗位分析在人力资源管理中的用处岗位分析岗位描述与岗位说明书岗位用途人力资源管理用途岗位设计用途组织设计组织变动计划就业计划招聘筛选录用雇佣关系劳动关系薪资绩效评估岗位设计方法和设备改进一旦岗位分析资料收集完成并获得认可，这些资料就被总结成为具有一定标准格式的岗位描述。典型的岗位描述应该包括三个部分的内容：1、辨别岗位。通过岗位的名称、任职者的数量、编号、位置等辨别出该岗位。2、定义岗位。这部分是对该岗位目的的反映。说明为什么该岗位会存在，怎么才算圆满地完成该岗位的工作，以及该岗位如何与其他岗位相配合，如何与企业的整体目标配合。3、描述岗位。该岗位的任职者主要责任是什么，完成什么特殊的的工作。该岗位在多大程度上需要接受监督或管理，在多大程度上能够自己作主等。岗位描述和岗位说明书岗位说明书：总结完成一项工作对这一岗位的承担所需要的人文特征。在招聘过程中，岗位说明书能帮助人力资源部门做出决定：即对特定的岗位，应招聘什么类型的人；应挑选什么样的人。岗位说明书包括成功地完成某一岗位的工作所需要的培训、教育、经历等方面的要求。岗位说明书决定采用什样的的筛选工具的基础。岗位说明书通常还包括生理要求、智力要求、工作条件以及其他决定该岗位工作成功与否的人文特征。岗位说明的构成大多数岗位说明包括以下几个方面：学历：这项工作需要有大学文凭吗？或者是高等教育？或者是专业技术教育？技能：例如，候选人必须能熟练操作计算机吗？或者在机械、制图、统计及技术性工作方面有一技之长吗？工作经历：以前是否做过类似的工作，工作时间有多长？个性特征：候选人在交流和人际关系方面有必要的技能吗？招聘准备工作•岗位说明书•制定招聘计划与策略•招聘渠道比较•招聘信息发布招聘可以分为五个相互独立又相互联系的阶段：招聘计划阶段招聘策略发展阶段寻求候选人阶段候选人筛选阶段检查评估阶段招聘阶段招聘计划阶段•招聘计划指的是把对工作空缺的描述变成一系列目标，并把这些目标和相关的求职者的数量和类型具体化的工作。即，一方面要研究招聘人数，另一方面要确定招聘类型。1、确定招聘的投入——产出率2、确定招聘类型•招聘计划在企业的不同管理层次上，需要完成的任务是不同的。确定招聘的投入——产出率•这是将招聘看成是一个投入——产出的过程。投入即是全部的被招聘者的数量，而产出则在招聘结束后的最终雇佣人数。•估算投入——产出率比较有效的一个工具是招聘产出金字塔。招聘产出金字塔RecruitingYieldPyramid501001502001200NewhiresOffermade(2:1)Candidatesinterviewed(3:2)Candidatesinvited(4:3)Leadsgenerated(6:1)招聘策略阶段•招聘策略，包括：招聘地点的选择招聘渠道或者方法的选择招聘时间的确定招聘宣传战略招聘推销战略招聘的评价招聘的扫尾工作安排等等。招聘来源和渠道的认识1、内部来源和渠道2、外部来源和渠道招聘渠道分析与选择•内部招聘：自荐他人推荐组织推荐•外部招聘：报纸刊物招聘网站猎头公司，人才中介人才市场校园招聘新途径（沙龙、论坛、微博等）内部招聘外部招聘优点对人员了解全面，人员风险小，选择准确性高，工作适应性强，招聘成本低，职务激励作用大来源广泛，吸收新人，带来新的思想、方法和经验，增强组织活力，树立组织形象缺点来源少，难以保证招聘质量，容易造成“近亲繁殖”，人际关系相对复杂招聘成本高，筛选难度大，人员风险高，工作适应慢，影响内部人员积极性招聘渠道比较招聘方法主要特点适用对象不太适用媒体广告覆盖面宽权威性强时效性强费用合理中下级人员一般职业中介机构地域性强费用不高中下级人员热门、高级人员人才网站开放互动性强，传播面广，速度快，信誉度存在一定问题中高级人才、初级专业人员低级人员猎头公司专业服务水平高，费用高热门、尖端人才中下级人员上门招聘合适人选相对集中，初级专业人员有经验的人员熟人推荐了解情况，有保证作用，有人际关系干扰专业人员非专业人员招聘信息的文稿和媒体发布•文稿内容：清楚、简洁、重点突出、引人关注、有吸引力•媒体选择：根据媒体特点：地方报纸专业杂志广播电视互联网络根据受众特点：专业人士一般员工失业人员外来人员根据广告定位：独立版面分类广告信息综合思考应聘者为什么来我们公司？？？安全感薪资发展机会面试过程的印象！问题探讨如何招聘高管如何招聘营销企划人员（网络营销）如何招聘安全员候选人筛选阶段•该阶段的目的是将明显不合岗位要求的申请者排除在招聘过程之外。•岗位说明书是筛选的基础。筛选要以岗位说明书上要求的知识、技术和能力来判断候选人的资格。•在整个招聘过程中，筛选是极为重要的的阶段，也是整个招聘工作能否成功、有效的最后一关。一、筛选过程•筛选工作：在整个招聘过程中已经越来越居于核心地位了。在完成了申请表的填写，即建立起了被招聘者蓄水池，之后就是针对招聘工作的需要从蓄水池中挑选最好、最适合的人。•筛选决策涉及两个方面：一是要选择预期表现会最佳的申请者；二是要用最低的成本来完成这种决策。•筛选的手段：包括面谈、测验（心理测验、知识测验、模拟工作测验等）、评估中心、个人信息、背景检验和笔迹学研究。筛选和录用一）筛选的策略类型。根据不同