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1北广电如何实现战略的人力资源管理人力资源管理培训——赵磊高级咨询师/培训师2003年10月18日2新人力资源管理使企业获得持续的增长和价值主要内容现代企业的人力资源管理体系包含内容支持企业战略实现的人才选拔系统企业战略落实的桥梁人力资源规划持续产生核心竞争力的任职资格体系3外在环境的不确定性导致企业需要不断提高核心竞争力以获得生存和发展竞争变化多端关键人才流失成功经验不可复制机会与挑战企业自身能力加强外部竞争压力与挑战市场竞争加剧各个行业市场成熟度差异巨大不同的竞争对手背景和资源特点差异各行业各企业成功因素不同4理论研究成果：“软硬”两个依据是企业能否持续生存和发展壮大的重要依据可持续发展企业生存和发展的核心命题理念依据：使命追求核心价值观战略与竞争优势组织的核心能力客观依据：市场与客户客户忠诚为客户创造独特价值员工核心专长与技能基于能力的人力资源开发与管理系统由产品成功转向企业成功一个企业能够多大取决于企业家境界与追求使命：企业生存的理由与价值，企业是什么？愿景：员工渴求企业未来状态，企业是什么样？核心价值观：确定处理股东，客户，社会，员工关系的基本准则与是非标准客观依据就是企业能否持续地拥有市场，拥有客户，企业有两个关键地要素需要把握，一，经营客户，二，经营人才。客户忠诚来源于客户满意，客户满意来源于企业为客户创造的价值，以及优质产品与服务，优异的服务来自于员工满意，员工满意来自于企业提供人力资源的产品与服务5研究成果：持久发展的企业注重人力资源管理1、长寿公司对自己周围的环境都非常敏感。2、长寿公司要有凝聚力，员工有较强的认同感。3、长寿公司是善于创新。4、长寿公司在财政上是谨慎的。1、以人为本、尊重个人的企业文化2、对员工需求经常进行评估，定期做员工满意度调查3、重视企业内部沟通，包括上级与下属之间、同事与同事之间4、重视员工发展的长远计划5、重视优秀人才的选拔与训练对市场敏感有张有持成功要素以人为本关注重点资源差异化特征优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业6理论研究：衡量哪些因素可以成为企业的核心竞争力的标准？知识独特性=社会复杂性＋原因模糊性流程关系技术该因素的持续收益/成本必须大于1独特性来源于复杂的社会和种种机遇巧合造成的组织通过持续学习才获得该项能力可扩展性：该项能力不断创新组织应用能够因时而化组织的核心能力来源：流程，知识，技术，内外关系7企业战略需要核心竞争力，核心竞争力需要核心人力资本，核心人力资本需要核心技能，核心技能需要企业建立分层分类的人力资源管理模式企业战略核心竞争力核心人力资本核心技能与专长分层分类人力资源开发与管理模式基于战略，落实核心人才资本，通过可逆的过程实现企业战略整合，重构，获取，使用资源以适应变革甚至创造市场促进组织为客户提供独特价值与利益的技能与技术的组合知识创造、知识转化。知识整合实现价值性，稀缺性，难模仿性，有组织性人力资本客户资本组织资本8通过有效的人力资源管理支持企业核心竞争能力的提升与发展使命追求核心能力绩效目标人力资源开发与管理系统组织员工核心专长与技能使命宣言核心价值观成功关键核心竞争力KPI指标财务非财务指标组织结构运作模式业务流程行为标准任职资格素质模型人才类型人力资源系统框架基于能力的人力资源运行系统人力资源战略规划与系统构建人力资源开发与管理系统推进9知识整合人力资本客户资本组织资本核心竞争力……促成组织为客户提供独特价值与利益的技能与技术的集成能力。它代表了组织从其所拥有的资源当中获得的学习能力的大小。（哈默尔与普拉哈拉德）人力资源管理实践招聘、培训、工作设计、参与、报酬、评价等系统知识创造智力资本战略能力人力资源知识转化学习与创新转换存量变革整合、重构、获取、使用资源以适应市场变革甚至是创造市场变革的运作能力。更新价值性稀缺性难模仿性有组织性通过人员开发实现人力资源管理各阶段的提高（怀特，达恩福特与斯奈尔，2002）10通过各类人力资源目标实现组织核心能力提升企业战略结构治理结构企业权利结构企业动力结构企业股权结构资源配给企业品牌资源企业资本资源企业人力资源产品或服务企业目前核心产品企业生产方式企业未来核心产品企业目前核心产品经营管理团队企业后备人才储备企业基本素质目标目标目标目标相关人力资源改进工作相关人力资源改进工作相关人力资源改进工作相关人力资源改进工作11但是在目前中国企业在人力资源管理方面上却面临众多问题人才沉淀与人才短缺新老创业者的矛盾空降部队与地面部队的矛盾超前理念与人力资源推进系统的滞后理性与人性的矛盾（理性权威的确立）创业型企业家与职业经理人的矛盾（货币资本与人力资本的矛盾）富有竞争力的薪酬体系(水平与结构的困惑)价值评价体系的困惑知识型员工的管理人力资源开发的困惑(学习专业户\沟通专业户\培训专业户\会议专业户)2/8矛盾与党企矛盾12众多企业依然用传统的方法和眼光看待人力资源管理，使得人力资源管理依然停留在人事管理上理念管理方式内容人力资源是一种成本的消耗，人事管理的任务就是控制这些成本人力资源是重要的稀缺资源，是企业获取竞争优势的工具人事管理是人事部门的管理忽略了高层经理人员与直线人员的人事管理职责档案关系，人事关系，劳动保护等简单繁琐事务工作全员参与的人力资源管理人力规划，录用与整合奖励，控制和开发全过程传统人事管理现代人力资源管理13市场化的用人机制转变成了企业必须面临解决的问题分析角度问题总结表现形式观念认识管理机制用人机制人事组织对人力资源管理重视不够观念：“人力资源工作是人事部门的工作“权利部门和服务职能部门脱节人事部门是权利机构日常业务与人事部门无关用人机制市场化不足干部能上不能下员工能进不能出人力资源组织机构人员素质不足缺乏专业的人力资源管理人员国有企业14管理干部的不职业成立制约企业管理提高的绊脚石分析角度问题总结表现形式绩效管理薪酬管理与激励机制培训体系人员流动形式多于内容公务员评议和企业评议角色误差态度评估多于业绩评估权利平衡多于业绩发展薪酬与激励没有系统设计干多干少一个样培训缺乏规划形式多于内容培训听不听都没有关系员工应该有什么培训不清晰高素质人员流动频繁普通岗位人员极其稳定论资排辈现象严重国有企业15企业对各个发展阶段人力资源管理定位准确是变革目标的前提表现形式工作特点类型组织管理部门权利机构注重日常事务，权利管理行政事务结合行政部（人事部）职能机构注重流程和规范管理单项结合人事部支持战略机构人员规范，标准制定管理与激励双向结合人力资源部战略实现机构结合企业战需要成为崭露不可分部分一体化结合人力资源管理部16因此，变革从观念和方法上同时入手，是解决的关键，第一步从角色转变，责任明确开始权利集中的高层管、卡、要的人事部门壁垒的中层听话的基层人力资源工作重点在人事部授权/经营人才的高层团队系统开发人才的组织部门——人力资源部积极实践，激励下属的中层领导创新，实践，文化认同的下属人力资源工作是全员参与，20/80的责任体系17日常管理和运作公司战略与发展人流程人力资源战略计划公司业务支持企业文化与形象公司战略的支撑员工参与组织变革绩效管理员工培训和发展员工关系劳资关系环境与安全管理员工满意度调查薪酬政策福利人力资源信息系统制度遵守企业管理的专家员工关系的专家组织变革的代言人人力资源部的新角色181、企业竞争加剧，环境变化快2、个性特点的人才逐渐增多，认同企业文化的员工成长成为竞争关键3、市场需要企业具有快速反映能力4、法律法规健全，导致企业用工更加规范和受到限制要素百分比重要程度学习与开发47％1高组织承诺的工作环境34％2吸引与甄选29％3管理继承人的储备21％4绩效管理/薪酬设计20％5实践数据资料来源：中国人力资源网，心理学报，杰威研究机构第三步：选、用对人是企业持续发展和变革的关键19工作分析薪资福利政策绩效评价公司资料库培训人员开发如果不匹配，我们需要什么样的人，如何招聘他们两者相匹配吗我们需要什么样的人组织内有谁能胜任这项工作组织的战略规划人岗匹配效度高是产生高绩效的保障20只有组织对岗位的要求来源于文化和战略，才能实现企业战略的人才观企业使命追求基于文化与价值观企业对团队对个人要求个人需求与自我实现价值评价与价值分配经营业绩与激励机制人力资源技术人力资源管理制度人力资源管理机制人力资源管理流程企业核心竞争力提升经营战略实现人力资源系统四个支柱企业对岗位的要求：文化的要求价值观念的要求技能的要求素质的要求工作经验的要求能力的要求。。。个人对企业/组织的要求：收入的要求晋升与培训的要求企业创造的工作氛围要求工作环境的要求个人能力成长的要求。。。匹配21企业使命追求基于文化与价值观企业对团队对个人要求个人需求与自我实现价值评价与价值分配经营业绩与激励机制企业核心竞争力提升经营战略实现人力资源技术人力资源管理制度人力资源管理机制人力资源管理流程人力资源系统四个支柱文化管理是最高境界。从他律向自律转化人岗匹配，科学业绩评价和激励机制是优秀企业人力资源管理的共同点22支撑人力资源开发与管理系统运作四个支柱经营业绩与激励机制人力资源管理制度人力资源管理机制人力资源管理流程人力资源管理技术人力资源系统四个支柱科学化，系统化的制度设计，建立理性权威引进机制，使人力资源始终处于激活状态，核心是竞争淘汰机制，激励机制，评价约束机制以客户为导向建立人力资源的业务流程体系，打通人力资源业务流程与企业其他核心流程关系研究、引进、创新人力资源管理技术，运用人力资源技术，提高人力资源开发与管理效率23成功企业研究成果：优秀企业的人力资源管理常常注重以下几个环节有价值的稀缺资源1、员工的核心专长与技能可以为客户创造独特价值2、企业特殊的人力资本是稀缺的，不可替带的3、认同企业文化的员工所拥有的核心专长与技能是竞争对手在短时间内难以模仿的4、组织化的人力资源产生价值大于1要素百分比重要程度学习与开发47％1高组织承诺的工作环境34％2吸引与甄选29％3管理继承人的储备21％4绩效管理/薪酬设计20％5由于因此实践数据24人是公司唯一足可支撑企业竞争的利益源泉Peopleisfirm'sonlysustainablecompetitiveadvantage人力资源工作者的使命与意义做建立有效选拔人才方案的工作做使在岗工作人员或者新入职人员适应岗位要求的工作做支持企业目标实现激励各级管理干部方案的工作做好支持员工稳定的社会福利保障等日常工作25视人才为客户，为核心人才提供面向客户的人力资源产品与服务（个性化人力资源产品与服务）经营人才与经营客户（深化关系与人才价值增值）人才价值本位与人性化设计人力资源是一项营销工作（知识营销）人力资源管理者是工程师+销售员（客户经理）核心人才管理与服务的人力资源外包相关观点26新人力资源管理使企业获得持续的增长和价值主要内容现代企业的人力资源管理体系包含内容支持企业战略实现的人才选拔系统企业战略落实的桥梁人力资源规划持续产生核心竞争力的任职资格体系27建立高效的人力资源管理体系可以从人才开发的角度设计并课充分支持企业的持续成功某企业关键成功要素以客户/服务为中心的服务网点以客户为导向的专业化服务队伍实现资源高效配给的支持系统目标竞争力提升战略实现正确的战略/策略支持组织/资源与文化支持管理机制与人力资源支持系统支持支持企业战略实现的人力资源系统高效运作的人才选拔体系支持战略实现的目标绩效管理体系阶段成长的关键人才培养渠道以战略为导向的薪酬分配体系举例28以战略为导向的人力资源开发与管理体系分层分类任职资格体系以KPI为核心绩效考核系统基于战略的人力资源规划基于素质的潜能评价系统培训开发职业生涯规划与设计基于市场、业绩能力的薪酬管理系统由战略明确关键因素，落实到KPI指标上，通过经营发现企业的短板，明确改进方向，实现绩效提高战略决定人力资源配置、储备和开发，是建立现有资源基础上设计通过员工产生高绩效的行为素质与潜在素质进行分析，建立选拔标准是对高绩效员工行为分析，总结和提炼，通过任职资格为员工提升和薪酬决策提供依据建立任职资格体系