ch-7-人力资源需求预测

人力资源战略与规划第七章人力资源需求预测3本章重点：人力资源需求的影响因素人力资源需求预测与企业战略的整合管理者经验预测法德尔菲法、回归分析法Ch-7人力资源需求预测4Ch-7人力资源需求预测本章关键词定性、定量预测法德尔菲法回归分析法5Ch7人力资源需求预测人力资源需求：企业按照自己的发展规划，为生产一定量的产品和服务而需要招聘的员工数量和质量。人力资源需求预测：依据组织的发展前景、组织能力和岗位要求，综合考虑各种因素，对未来所需员工的类型（数量、质量）进行估计的活动。人力资源预测是人力资源规划中非常重要而又难度很大的环节。人力资源需求预测作为人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划、实施培训与开发方案的基础。6第一节人力资源需求的影响因素宏观层面（企业外部）微观层面（企业内部）经济环境企业战略社会、政治和法律环境企业的经营状况（产品、产量、效率等）劳动力市场企业的管理水平和组织结构技术进步现有人员的素质和流动情况外部竞争者人力资源需求的影响因素7一、宏观层面1.经济环境：国家或地区、行业、世界的经济状况。经济转型过程。2.社会、政治和法律环境：社会习俗、法律法规、行政体制。3.劳动力市场：企业获取人才的潜在场所。4.技术进步：技术进步通常伴随着技术水平低的工人的需求减少。5.外部竞争者：竞争者之间相互争夺人才；竞争对手的易变性；地区因素的影响。第一节人力资源需求的影响因素8第一节人力资源需求的影响因素二、微观层面1.企业战略：制约、规定着人力资源规划。并对人力资源需求提出要求。2.企业的经营状况：经营效率的高低对企业将来人力资源数量和质量有明显影响。3.企业的管理水平和组织结构：扁平化、管理幅度增加、员工升迁的机会有所减少，人员供给相对过剩。对一般员工的需求减少，对高层管理人员需求增加；对现有员工的需求减少，从外部招聘新人的需求增加。4.现有人员的素质和流动情况9第二节工作分析与人力资源需求一、工作分析是人力资源需求预测的基础工作分析是通过确定工作的义务、任务或者活动来收集信息的过程。工作分析的内容具体分为两大部分：工作描述和工作说明书。工作分析收集信息的过程：按事先确定的步骤进行一系列调查。工作分析的结果：对收集信息的总结报告。10数据来源•工作分析•员工•监督者数据收集方法•面试•调查表•观察法•记录•DOT法工作数据•任务•绩效管理•责任•所需的知识•所需的技能•所需的经验•工作背景•义务工作说明书•任务•义务•责任工作规范•知识要求•技能要求•能力要求人力资源需求预测•数量要求•质量要求（资格、能力等方面）第二节工作分析与人力资源需求工作分析流程图11一、企业战略与人力资源规划企业战略涉及到总体目标的设立以及事先总体目标的政策、措施和手段：利用组织内外部一切可以利用的资源，以取得最大的经济效益和社会效益。人力资源规划为未来企业的总体规划预先准备人力资源。企业总体上的竞争战略，是制定人力资源规划的目标和基础。第三节企业战略与人力资源需求12二、企业战略与人力资源需求人力资源对战略的实施与实现起着关键的作用。需要什么样的人以及需要多少人来实现组织的目标。人力资源需求预测首先考虑的不是眼前的某个具体人员，而是一个时期内的一批、一组或一类人员的需求。企业总体上的竞争战略是制定人力资源规划的基础。经济全球化、科技创新，需要能给支持创新的“柔性”结构体系。第三节企业战略与人力资源需求13战略框架外部因素企业目标新技术未来组织改善人员配置的机会人力资源方面的需求：数量、资格和能力等预计的未来人才的可获得性（供给）未来人员需求和计划实施与实现第三节企业战略与人力资源需求战略与人力资源需求的关系14战略分析战略陈述战略实施建立联系阐明业绩期望和未来管理的方法达到预期目标的实现过程经营目标SWOT分析价值观与指导原则，经营任务、目标、行动计划和资源分配组织的变革、学习与发展人员配置战略确定与人有关的经营问题定义人力资源战略、目标和计划并进行人力资源需求预测实施人力资源管理，按需求合理配置人员第三节企业战略与人力资源需求三、人力资源需求预测和企业战略的整合15第四节人力资源需求预测方法定性预测法定量预测法零基预算法自下而上预测法菲尔德法驱动因素预测法回归分析法趋势外推法比率分析法计算机模拟预测法16定性预测法一、零基预测法：是以组织现有员工数量为基础来预测未来对员工的需求1.了解当前人员情况，掌握任何新增加的情况（职位增加、变化或撤销）——逻辑起点。2.对人员的增加以及职位和组织结构的更改——高级管理层进行评审。3.新职位的设立、组织变革和人员聘用必须得到必要的批准或授权。人力资源管理系统（HRIS）可以提供一种自动指示17定性预测法二、自下而上预测法（又称管理者经验预测法）基本原理：自下而上法基于这样的推理，即每个部门的管理者最了解该部门的人员需求。自下而上法是先由组织中的每个层次——从最低层开始——预测其需求，最终汇总得出人员需求的预测总数。当管理者将现有的人员和预测的人员水平进行了比较，给人力资源部门充分的时间进行内部和外部资源研究，定期对人力资源需求进行规划时，人力资源预测最为有效。18定性预测法三、德尔菲法又名专家意见法，是依据系统的程序，采用匿名发表意见的方式，即团队成员之间不得互相讨论，不发生横向联系，只能与调查人员发生关系，以反覆的填写问卷，以集结问卷填写人的共识及搜集各方意见，可用来构造团队沟通流程，应对复杂任务难题的管理技术。教材p141：第七章的引导案例：德尔菲法在玉柴集团人力资源需求预测中的运用。19定性预测法三、德尔菲法具体实施步骤如下：1.组成专家小组。一般不超过20人。2.向所有专家提出所要预测的问题及有关要求，并附上所有背景材料，由专家做书面答复。3.各个专家提出自己的预测意见，并说明自己是怎样利用这些材料并提出预测值的。4.将各位专家第一次判断意见汇总，列成图表，进行对比，再分发给各位专家，让专家比较自己同他人的不同意见，修改自己的意见和判断。5.将所有专家的修改意见收集起来，汇总，再次分发给各位专家，做第二次修改。逐轮收集意见并为专家反馈信息。收集意见和信息反馈一般要经过三、四轮。这一过程重复进行，直到每一个专家不再改变自己的意见为止。6.对专家的意见进行综合处理。20定性预测法四、驱动因素预测法原理：某些与企业的本质特征有关的因素主导着企业的活动或工作量，进而决定人员的配置需求。影响人员需求变化的因素：1.产量方面的变化(收入、生产或销售的单位或数量、完成的项目、交易等）；2.所提供服务的变化(数量、质量、速度等)；3.客户关系方面的变化(规模、时间长短、质量等)；4.新资本投资(设备、技术等)。21定性预测法四、驱动因素预测法是当今企业首选的方法。优点：1.透明、合理、慎重，管理者很清楚对企业具有直接影响的人员配置需求驱动因素，并能根据自己的判断进行调整。2.也考虑到对规划模型的快速调整，可随时对计划进行更新，对驱动因素进行评估和调整。3.还将人力资源需求预测直接与经营和资本规划联系起来。22定量预测法一、回归分析法通过建立人力资源需求与其影响因素之间的函数关系，从影响因素的变化来推测人力资源需求量的变化的一种数学方法。一元线性回归预测法多元线性回归预测法23定量预测法一、回归分析法是指根据数学中的回归原理对人力资源需求进行预测。回归预测的基本思路就是找出那些与人力资源需求密切相关的因素，依据过去的相关资料确定出他们之间的数量关系，建立回归方程；然后根据历史数据，计算出方程系数，确定回归方程；只要得到了相关因素的数值，就可以对人力资源的需求量做出预测。使用回归预测法的关键就是找出那些与人力资源需求高度相关的变量，这样建立起来的回归方程的预测效果才会比较好。实践中通常采用线性回归来进行预测。24定量预测法二、趋势外推法当企业人力资源需求量在时间上表现出明显的均等趋势时才使用的方法。时间序列法中最简单的一种方法具体做法：需求量t25定量预测法二、趋势外推法是指预测者根据组织过去几年的员工数量的历史数据，分析它在未来的变动趋势，从而来预测企业在未来某一时期的人力资源需求量。这种方法比较简单直观，但是由于使用时，一般都要假设其他的一切因素都保持不变或者变化的幅度保持一致，因此具有较大的局限性。它比较适合那些经营稳定的组织，并且主要作为一种辅助方法来使用。步骤：首先收集企业在过去几年内人员数量的数据，并且用这些数据作图，然后用数学方法进行修正，使其成为一条平滑的曲线，将这条曲线延长就可以看出未来的变化趋势。26定量预测法三、比率分析法是基于对员工个人生产效率的分析来进行的一种预测方法。进行预测时，首先要计算出人均的生产效率，然后再根据企业未来的业务量预测出人力资源的需求，即所需的人力资源=未来的业务量/人均的生产效率如果考虑到生产效率的变化，计算公式可以作如下修改：所需的人力资源=未来的业务量*（1+生产效率的变化率）/目前人均生产效率使用这种方法进行预测时，需要对未来的业务量，人均生产效率及其变化作出准确的估计。27定量预测法四、计算机模拟预测法计算机模拟预测法是人力资源需求预测中最复杂也是最精确的一种方法。主要在电脑模拟的虚幻环境中，对组织可能面临的外部环境的变化及自身的复杂动态进行分析，从而得到未来需求的人力资源配置方案。28谢谢大家！