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第六章人员的使用与调配案例资料案例讨论李开复跳槽事件的启示案例资料案例的启示企业的员工流动是不可避免的；但是高级人才和骨干人才流失背后的原因却值得企业反思；企业如何合理使用人才，留住人才，提高人才的使用效率对于企业的生存和发展有着非常重要的意义。本章学习目标人员使用原则人员的调配人员职务升降人员流动管理一、人员使用的原则人员使用的原则人适其事即每个人都有适合自己能力特长的岗位和具体工作。事得其人企业中的每项工作和岗位都找到合适的员工来承担。人尽其才企业要能够使员工发挥最大的主观能动性。事得其功在现有的条件下，工作做到最好。二、人员调配的作用和意义什么是人员调配？人员调配是指经主管部门决定而改变人员的工作岗位职务、工作单位或隶属关系的人事变动。二、人员调配的作用和意义人员调配的作用和意义实现组织目标实现人尽其才帮助实施人力资源计划激励员工改善组织气氛三、人员调配的原则人员调配的原则因事设人根据职位对人员能力和素质，挑选合适的人承担；用人所长根据人才的特长，因材施用；协商一致在人员调配过程中协调好部门和相关人员的关系；照顾差异考虑性别、年龄、气质、能力、兴趣等差异。四、人员职务升降人员职务升降人员职务升降主要指人员职位的垂直变动，即职位的晋升和降低。四、人员职务升降人员职务升降的意义保持人事相宜激励人员进取使干部队伍充满活力突破“关系网”四、人员职务升降职务晋升的实施美国的“功绩晋升制”强调能力（绩效）是晋升的标准；日本的“年功序列制”资历+能力，限期离职制德才兼备、机会均等强调“德”的重要性和公平竞争人员替补和晋升计划人员替补图四、人员职务升降我国人事任用方式选任制委任制聘任制考任制五、人员流动的理论基础勒温的场论卡兹的组织寿命学说库克曲线中松义郎的目标一致理论五、人员流动的理论基础勒温的场论B——绩效；p——个人能力；e——环境含义：员工绩效不仅取决于个人的素质和能力，还与其所处的环境有关。说明：个人处于不利环境，又无法改变现状，就会选择离开——造成人员流动。),(epfB五、人员流动的理论基础卡兹的组织寿命学说组织的最佳年龄区1.52345组织成立年限组织内的信息交流水平（获得成果的数量和质量）卡兹的组织寿命学说组织的最佳年龄区为1.5~5年，1.5年或5年，组织内部沟通减少；说明：人员流动的必要性；人员流动不宜过快。五、人员流动的理论基础库克曲线ABCDE3年4年1.5年1年1.5年时间创造力发挥程度0库克曲线OA：3-4年学习期间创造力增长；AB：工作后1.5年创造力快速增长BC：创造力发挥峰值（1年）CD：创造力下降初衰期（1.5年）DE：创造力持续下降结论：研究人员创造力较强的时期为4年。为激发人员创造力，应及时改变部门和研究课题。五、人员流动的理论基础中公义郎的目标一致理论组织方向个人方向0F)900(cosmaxFFF——个人实际发挥出来的能力；Fmax——个人潜在的最大能力；——个人目标与组织目标的夹角。说明当个人目标与组织不一致时，个人不能发挥出最大的潜能；解决途径：一是个人目标向组织目标靠拢；二是人才流动，到与个人目标一致的组织之去。六、人员流动管理人员流动管理人力资源流动率指标企业人员流动的现状人员流动管理六、人员流动管理人力资源流动率人力资源离职率人力资源新进率净人力资源流动率六、人员流动管理人力资源离职率离职人数包括辞职、免职、解职人数；工资册平均人数=（月初人数+月末人数）÷2离职率可用来测量人力资源的稳定程度，通常以月为单位；%100工资册平均人数离职人数离职率六、人员流动管理人力资源新进率新进人员指录用进入试用期或已完成试用期转正的员工。%100工资册平均人数新进人员新进率六、人员流动管理净人力资源流动率补充人数是指为了补充离职人员而雇佣的人数；%100工资册平均人数补充人数净流动率六、人员流动管理人力资源流动率直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控制；若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，而且导致企业生产效率低，以及增加企业挑选，培训新进人员的成本；若流动率过小，又不利于企业的新陈代谢，保持企业的活力。但一般蓝领员工的流动率可以大一些，白领员工的流动率要小一些为好。六、人员流动管理企业员工流动现状国有企业流动率超过10%；树挪死，人挪活——去向：外企和民企；外资企业流动率6%~7%肥水不流外人田——去向：多在圈内流六、人员流动管理企业员工流动现状民营企业流动率居高不下；去向：多元而复杂热门行业医药、IT行业、金融行业专业技术人才和销售人才流动率居高。六、人员流动管理人员流动管理宏观——完善外部环境发展和健全人才市场，为人才的合理流动提供平台微观——完善企业内部机制内部流动：岗位轮换制度、竞争上岗制度、晋升和淘汰制度外部流动：解聘、招聘引进课堂讨论讨论：一个企业员工流动率高的原因是什么？课堂讨论思考与分析待遇问题？收入与付出不成正比；发展问题？对公司前景忧虑，没有安全感；个人在公司的发展前景不乐观；不适合在这个行业内发展；环境问题？企业的运作机制无力改善；无法忍受复杂的人事关系；对企业文化和价值观不认可课堂讨论讨论：如果企业出现了员工流动率过高的现象，员工纷纷跳槽，该如何解决？课堂讨论思考与分析短期策略提薪、情感联络、面谈中期策略防患于未然，对员工工作满意度、晋升、培训、薪酬、内部沟通、对企业的信任度等进行调查和分析根据反馈完善激励机制；长期策略从招聘员工开始，把“德”放在首位。以人为本——提供挑战性的工作和学习机会六、人员流动管理上世纪90年代末，弗利特银行的员工年流动率达到了25%，出纳员、客户服务代表等职位流动率更高达40%，这使得一家以客户为中心的银行几乎无法正常运转。六、人员流动管理起初，银行以为是薪金低与工作量大的缘故，采取了相应措施却并未遏制员工流失的现象。后来在接受一家咨询公司的系统测试后，主管们发现，员工流失的主要原因在于希望得到更多的工作经验却未能如愿。于是，银行改变了以往的传统做法，开始在内部实施职位轮岗，鼓励员工积极参与奖励计划。8个月后，员工跳槽率下降了40%。本章重点基本概念人员调配、人员职务升降、人员流动要点人员使用的原则人员调配的原则、作用和意义人员职务升降的意义人员流动的理论、人员流动率、人员流动管理课后作业2005年6月，北京96家用人单位的统计显示，大学毕业生毕业后3年内跳槽率达到70％。对此，有人认为这是当代大学生诚信的缺失，对所在单位工作不负责任的表现；而大学生则辩解：工作环境和预期相距甚远、个人能力得不到发挥、待遇低是迫使他们频换工作的主要原因。课后作业辩论题：大学毕业生该不该频繁跳槽？正方观点：应该反方观点：不应该提示：请各小组先选择正方或反方；请小组收集相关资料，并对本组论点进行陈述（观点、理由、建议）；各小组代表进行现场辩论；各小组提交书面分析报告（每个小组提交一份）