搜索
现代企业人力资源开发与管理•河北经贸大学劳动人事系李中斌教授第一部分人力资源管理导论第一章什么是人力资源管理第一节人力资源管理的含义1.世界上存在着三大资源：人力资源、物力资源和财力资源，其中最重要的是人力资源。2.毛泽东说过：世间一切事物中，人是第一个可宝贵的。一切物的因素只有通过人的因素才能加以开发利用。一、人力资源的定义关于人力资源的定义，学者们还有不同的表述方法。•伊万·伯格(IvanBerg)认为：人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力、技能和知识。•NabilElias认为：人力资源是企业内部成员及外部的人即总经理、员工和顾客等可提供潜在服务及有利于企业预期经营的总和。•RensisLakere认为：人力资源是企业人力结构的生产力和顾客商誉的价值。4.郑绍濂等（1995）对人力资源提出了6种定义，人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的综合，它应包括数量和质量两个方面。我们认为这个定义基本上能够说明人力资源的基本内涵。二、人力资源的性质与特征（一）特征：1.人力资源属于人类自身所特有，具有不可剥夺性。这是根本特征。2.存在于人体之中，是一种活的资源，具有生物性。3.其形成受时代条件的制约。4.在开发过程中具有能动性。5.具有时效性6.人力资源具有可再生性。7.人力资源的智力与知识性。（二）性质1、人力资源是活的资源；2、人力资源是创造利润的主要来源；3、人力资源是一种战略性资源；4、人力资源是可以无限开发的资源。三、什么是人力资源管理1.Sherman（1992）:人力资源管理乃负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。2、Mondy&Noe(1996）:人力资源管理是通过各种技术与方法，有效地运用人力资源来达成组织目标的活动。3、Schuler（1987）:人事与人力资源管理乃在于透过各种管理功能，促使人力资源的有效运用，以达成组织的目标。4、Beer&Specktor(1984):人力资源管理包括要影响到公司和员工之间关系的（人力资源）性质的所有管理决策和行为。5、人力资源管理是现代人事管理，是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的活动。它是研究组织中人与人关系的调整、人与事的配合、以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具和技术。第二节人力资源管理的任务与活动一、人力资源管理的任务•根据企业发展战略的要求，通过有计划地对人力资源进行合理配置，激发员工的积极性和创造性，提高生产率和经济效益，推动企业的发展，是人力资源管理的主要任务。具体任务可以从以下几方面来描述。1、通过计划、组织、调配、招聘等方式，保证一定数量和质量的劳动力和专业人才，满足企业发展的需要。2、通过各种方式和途径，有计划地加强对现有员工的培训，不断提高他们的劳动技能和业务水平。3、结合每个员工的职业生涯发展目标，对员工进行选拔、使用、考核和奖惩，尽量发挥每个人的作用。4、协调劳动关系。运用各种手段，对管理者与被管理者、员工与雇主、员工与员工之间的关系进行协调，避免不必要的冲突和矛盾。同时，要考虑到员工的利益，保障员工的个人权益不受侵犯，保证劳动法的合理实施。5、对员工的劳动给以报酬。通过工作分析和制定岗位说明书，明确每个岗位的功能和职责，对承担这些职责的人的工作及时给予评价和报酬。6、管理人员的成长。管理人员的培训和开发是现代人力资源管理的重要内容之一，要保证任何部门、任何位置的负责人随时都有胜任的人来接任。二、主要的人力资源管理活动•具有一定规模的组织往往会像设有财务或市场营销部门一样，设有特定的人事机构。有不少活动可认定属于人力资源管理的范畴，尽管有些组织可能只实施下列活动中的几种。1、人力资源规划•这一过程是从最初的所谓人力规划基础上发展起来的。人力资源规划的宗旨是，将组织对员工数量和质量的需求与人力资源的有效供给相协调。•规划活动将概括出有关组织的人力需求，并为下列活动，如人员选拔，培训与奖励，提供所需信息。2、人员招聘•招聘之前，要做职位分析。在此过程中，要对某一职位的员工职责作仔细分析，并做出岗位描述。•然后确定应聘该职位的候选人应具备的能力。应根据对应聘人员的吸引程度选择最合适的招聘方式，如报纸广告，职业介绍所、人才交流会等。3、人员选拔•有多种方法，如求职申请表，面试，测试和评价中心等，可用于从应聘人员中选择最佳候选人。4、绩效评估•这是一种根据设定目标评价员工业绩的方法，但并未被广泛接受。人事人员往往只参与制定程序，而过程的管理则通常留待部门经理去完成。5、培训•这一过程关系到建立何种培训体系，哪些员工可以参加培训等问题。培训种类多样，从在职培训到由组织外机构提供的脱产学习和培训课程。6、报酬与奖惩•这项工作的范围很广，包括确定工资级别和水平，福利与其他待遇的制定，奖励和惩罚的标准与实施，以及工资的测算方法(如岗位工资，计件工资或绩效工资等)，各种补贴。7、劳动关系•涉及这一部分的环节包括与员工签定劳动协议或雇用合同，处理员工与公司或员工之间可能出现的纠纷，制定员工的权利和义务，按照劳动法处理各类员工问题。8、员工沟通与参与•通过召开会议等形式将有关信息传达给员工，安排一定的方式使员工能对公司决策有所贡献(如提出建议方案)。在特定环境中，协商也可归入此类活动。9、人事档案记录•员工的人事记录通常由人事部门集中管理。这些记录中包括最初的应聘材料，和后续工作中添加的反映员工资历，成绩和潜力的资料。三、人力资源管理体系的目标下面所列的是人力资源管理系统有关的目标中最主要的部分：1．公司的目标最终将通过其最有价值的资源——它的员工来实现；2．为提高员工个人和组织整体的业绩，人们应把促进组织的成功当作自己的义务；3．与组织业绩紧密相连，具有连贯性的人事方针和制度，是企业最有效利用资源，实现商业目标的必要前提；4．应努力寻求人力资源管理方针与商业目标之间的统一；5．当企业文化合理时，人力资源管理方针应起支持作用，当其不合理时，人力资源管理方针应促使其改善；6．创造理想的组织氛围，鼓励个人创造性，培养积极向上的作风。它应为合作，创新和全面质量管理的完善提供适宜的土壤；7．创造灵活的组织体系，反应灵敏，适应性强，进而帮助公司实现竞争环境下的具体目标；8．提高员工个人在决定上班时间和职能分工方面的灵活性；9．提供工作和组织条件，为员工充分发挥潜力提供所需支持；10．维护和完善员工队伍以及产品和服务。•人力资源的各项具体活动，是按一定程序进行的，各环节相互之间是关联的（如图1所示）。对于正在运行中的组织，人力资源管理可以从任何一个环节开始。但是，无论从哪个环节开始，都必须形成一闭环系统，就是说要保证各环节的连贯性。规划组织设计工作分析人力资源管理安全卫生员工关系员工配置薪酬奖励培训开发绩效评估图1人力资源管理的各种功能人员·总经理·直线经理·人力资源管理部门·员工外部环境·经济形势·人口·社会价值观·法律·竞争对手内部环境·高层管理的目标和价值观·组织战略·文化·技术·结构·规模职能和活动·计划人力资源需求·聘用组织所需人员·保持员工积极性·评价员工工作的绩效和工作表现·发展员工的知识、技巧和能力目的·吸引·留住·激励·保护·提高·发掘意义·提高生产率·提高工作生活质量·提高经济效益·符合法律条款底线·生存·竞争力·发展·盈利·灵活性人力资源聘用人力资源管理组织什么水平？·战略·管理·操作人力资源开发与管理的选择图2人力资源开发与管理的逻辑体系第三节人力资源管理的功能与组织一、人力资源管理的功能•人力资源管理的主要功能可分为五个方面：获取；整合；保持和激励；控制与调整；开发。具体地讲，现代人力资源管理，已经超出了传统人力资源管理功能的范畴，正在发挥战略导向作用。二、关于人力资源管理的功能模式第一种模式：•产业（工业）模式IndustrialModel（20纪50年代之前）20世纪20年代组织中人事部门的出现，诞生了第一种人力资源管理模式，也就是产业模式。这一模式关注的问题主要包括工作规则的建立，职业晋升（发展）阶梯和职业生涯设计，以资历为基础的报酬体系，雇佣关系，绩效评估等。第二种模式：•投资模式InvestmentModel（20世纪60——70年代）该模式主要关注劳工关系的协调第三种模式：•参与模式InvolvementModel（20世纪80——90年代）进入20世纪80年代，全球性的企业竞争和跨国企业、多国企业的出现，使人力资源管理思路和方法发生了很大变化，尤其对于西方企业，现代经济竞争对企业提出的要求，在某些方面与西方传统的价值观是不一致的。第四种模式：•高灵活性模式High-FlexModel（20世纪90年代）随着现代科学技术的发展，尤其是通讯技术和计算机技术的发展，人们的工作方式和生活方式都受到很大影响，甚至可以说正在发生革命性的变化。因此，企业管理的方式和企业人力资源管理的方式也必然发生相应的变化。三、人力资源部门的结构目前，绝大多数组织（包括政府、学校、公营事业）都设有专门的人力资源管理部门或人事部门，具体分工可能有差异。下面是国外企业有代表性的两种结构，一种是小型企业（图3），一种是大型企业（图4）。人力资源主任人力资源助理人事助理劳工关系助理图3小型组织的人力资源部门副总裁人力资源其它部门人力资源（总）经理主任招募、雇用主任报酬、福利主任员工关系主任培训发展图4大型组织的人力资源部门国内企业人力资源管理部门的结构一般如图5所示。副总裁人力资源人力资源总监或总经理人力资源部部长人员调配薪资考核培训开发图5国内企业人力资源管理部门的结构第二章人力资源管理实践的发展第一节国外人力资源管理实践的历史现代人力资源管理的诞生和发展，基本上是西方社会的产物。一、关于人力资源管理的发展阶段•关于人力资源管理的发展阶段，有代表性的观点可以分为4类：六阶段论，五阶段论，四阶段论和三阶段论。下面只介绍三阶段论：三阶段论：依据人力资源管理所扮演的角色划分•Fombrun,Tichy,Deranna(1984):在《开拓性的战略性人力资源管理》一书中，首先提出把人力资源作为战略的概念，并根据人力资源管理在组织管理中所扮演的角色和所起的作用，把人力资源管理的发展分为三个阶段：•操作性角色时代（19世纪90年代）•管理性角色时代（20世纪60年代）•战略性角色年代（20世纪90年代）•国内学者也对西方的人力资源管理发展阶段进行过一些研究，有代表性的是三阶段论。•三个阶段的划分是初级阶段、人事管理阶段和人力资源管理阶段。初级阶段：•早期的工业心理学和以泰勒为代表的古典科学管理学派，管理的中心是如何通过科学的工作方法来提高人的劳动效率。人事管理阶段：•以工作为中心。人力资源管理阶段：•人与工作的相互适应。实际上，这种阶段的转变也可以从流行的专业术语反映出来。早期的人事管理，主要围绕劳工关系展开，所使用的术语主要是劳工关系、工业关系、雇用关系、劳动管理、人力管理、人事管理等。在人事管理阶段，强调的人对工作的适应，借助于心理学的研究方法和研究结果，工作分析、心理测验、绩效考核、职业生涯、管理开发等成为主题。进入80年代后期，人力资源管理转变为人与工作的相互适应，或者是以人为中心的管理，强调工作为人服务（包括客户和员工），人是最大的资本和资源，人力资源战略、组织变革、企业文化、员工权利、灵活的报酬制度和管理制度、全员持股方案等成为流行术语。第二节人力资源管理产生的历史基础（源泉和动力）通过分析西方人力资源管理的成长和发展阶段不难得出结论：人力资源管理正在成为企业管理的核心内容。为了预测今后人力资源管理的发展趋势，有必要对它产生的历史原因进行考察，人力资源管理为什么会发生这些变化？其内在和外在的原因是什么？这些原因今后将如何进一步影响人力资源管理的发展方向？现代人力资源管理产生的源泉可以归结为九个相互关联的因素。一、工业革命带来的快速的技术变革，使劳动力的专业化与工业革命的联系更加密切。