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餐饮人的开心网-食尚圈推出啦中国吃网是香港绿满家餐饮管理咨询公司和东方美食双方强强联手，联袂打造的中国最专业、最权威、最知名、最优秀、内容最全面的餐饮行业电子商务门户网。为促进餐饮人之间的交流、交友，中国吃网隆重推出了“餐饮人的开心网----食尚圈”，在这里，您可以分享在管理和生活中遇到的问题，也可以分享您的拿手好菜；它是您结识行业新朋友，联系行业老朋友的平台。分享是一份快乐，讨论是一种收获。食尚圈，是您经验交流的园地、更是您思维碰撞的平台！他们正在食尚圈拓展自己的人脉，分享自己的快乐与收获，那么您呢？还在等什么？人事考核人事考核是人事制度中最重要的部分之一;人事制度是丰田经营系统的重要支柱;考核工作非常困难,责任心很强。丰田的基本经营理念以更低廉的价格为更多的人提供更好的汽车，为社会做贡献的同时，力求维护、提高员工的生活水平。精益经营系统向社会提供更好更便宜的产品。准时化（JUSTINTIME）；自动化（JIDOKA）；支撑TPS的与人事管理相关的因素；设计、调整符合市场需求的生产工艺、生产计划，灵活安排与之适应的劳动力；制定作业标准，并使作业标准不断完善作业人员的配置丰田生产方式TPS要用人去实践员工的参与和合作不可欠缺现场和人事部门的协调必不可少企业发展和员工自身的成长为了贯彻精益生产方式经过严格审查录用所需要最低限度的工作人员灵活安排与生产需要想适应的劳动力（培养多能工）；改善活动（标准作业、QC、活动小组、创意工夫、原价低减}建立公司与工会、员工之间的相互信任关系。互通信息、互相理解《交流方式》对话：公司和工会，上级和下属公司内部刊物、公司的通知、信息；上级和部下的会面制度职工的健康管理和安全的工作环境；确保公正（工资体系）和考核（反应在工资和奖金上。人事管理制度考核与评价考核是相对的不是绝对的；考核的目的（一）通过考核评价上司和部下平时注意观察，把握部下的能力和工作成果业绩，明确指导，达到培养人才的目的。（二）通过考核评价使能力强、业绩好的员工和能力差业绩小的员工，收入待遇不同，激发员工的干劲调动员工的积极性。（三）通过考核评价使员工能够认识到自身的差距，向能力强、业绩大的员工学习，奋起直追，不断提高自身的能力。（四）通过考核评价促进上下级之间的交流（上级要注意观察部下，把握部下的能力，成果业绩事实，部下也要把自己的目标及推进状况、问题点、改善措施等向上级汇报。（五）通过考核评价，创造一种人事竞争机制，鼓励能力向上，鼓励努力工作，调动广大员工的积极性促进公司发展，改善员工的工作条件和环境，提高员工的生活水平。公平、公正的人事考核原则实施方法（人评价人是最困难的事情）首先对考核者进行培训，提高考核者的能力和素质水平；通过培训和沟通使员工对考核有正确认识；复数以上评价对任何一个人的考核评价，都要经过复数（两人以上），以上，不能由一人评价。要经过两次考核（一次是直接上司评价，一次是上司的上司评价；要经过调整会议做出最后的决定；上级可以否决下级，下级不能否决上级。精益体系人事考核的种类（一）职能能力考核•考核属下的保有能力（实际具备的能力）；•每年一次;•考核期间1~12月;•考核时间为一月;•考核结果反应到来年的工资中(二)期间考核•考核属下的期间业绩;•此考核只与考核期间有关•只考虑期间的业绩;•每年两次:上半年7月,下半年12月;考核的结果反应在上半年和下半年的奖金中.职别名称级别名称年限９部长极（主查）30部长极（主查）８次长级（主查）40次长级（主查）５年７课长级（主担）技能管理职50技能管理职课长级（主担）４年６工长级技能指导职１极60事技指导职１极系长级３年５组长级技能指导职２级70事技指导职２极２年４班长级技能一般职１级80A事技一般职１级３线长级技能一般职２级80B事技一般职２级２技能一般职３级80C事技一般职３级１技能一般职４级80D事技一般职４级技能系事技系２年职层工资制说明职层不是职务；甚至不必等职务空缺；升职只与个人能力有关；在职年限与职务有关系；工资与岗位无关；工资与绩效无关；工资和奖金的作用是不同的．现在工资机制的问题点岗位实际上不是个人行为;按照岗位发放工资实际上是不公平的;人只应该对自己可以负责的事情负责;准时化生产不能够多制造产品;处罚错误实际上在激励什么?对正确的精益环境下工资机制的思考.人只应该对自己的能力负责职层工资制只与能力相关;按照响应的工作年限晋升以确保技能;逐极晋升以确保人员(员工)稳定;限时间晋升以确保大家的努力度;指定相关的培训机制是保证大家能够晋升的重要前提条件.评价责任者(现场技能系)被考核者一次考核者二次考核者确认者技能一般职4极(80D)组长工长课长(含副职)技能一般职3极(80C)组长工长课长(含副职)技能一般职2极(80B)组长工长课长(含副职)技能一般职1极(80A)组长工长课长(含副职)技能指导职(70)(组长)工长课长(含副职)部长(含副职)技能管理职(60)(工长)课长(含副职)部长(含副职)总经理(含副职)主担当员(课长)部长(含副职)总经理(含副职)总经理(含副职)评价责任着者(事务技术系)被考核者一次考核者二次考核者确认者事技一般职4极(80D)系长课长(含副职)副总经理事技一般职3极(80C)系长课长(含副职)副总经理事技一般职2极(80B)系长课长(含副职)副总经理事技一般职1极(80A)系长课长(含副职)副总经理事技指导职(70)课长(含副职)部长(含副职)副总经理事技管理职(60)(系长)课长(含副职)部长(含副职)副总经理主担当员(课长)部长(含副职)副总经理总经理(含副职)进行考核的标准(职能能力)职能能力考核基础能力必要条件职能能力必要条件纪律性协调性人格性完成工作的能力企画力,创造力必要条件因工作不同而分为事技系和技能系期间考核的标准期间考核的必要条件(一)工作业绩工作成果工作量工作难易程度工作的熟练度指导力(限于有职务者)(二)工作态度工作努力的程度工作的积极性工作的态度考核必须严格遵照比例进行,否则评价无效.评价绝对不能平均主义,必须要找出人与人之间的差距,细心观察人和人绝对不同.考核的得分总分不能超过;没有半分,四舍五入;二次考核可以否定一次得分;(上级可以否决下级的意见;各级评价者签字确认;结果交给人事课存档备查;作好评价后的思想工作.分;符合最短在职年限;部门申请,总经理批准。805060702年2年3年4年降职标准原则上职务只升不降；连续两年被评价为例外可能降级；例外在评价中没有比例；不是末尾淘汰的办法；一分在此职层中虽然最差但仍然够格。考核时应注意的事项绝对不可以评价错误；不能因为一点好，其他就都好；不能够因为一点坏，其他就都坏；不能以个人的感情出发，喜欢的就放松，不喜欢的就严格；不能总受过去的成功或失败的影响；不能与自己比较，自己擅长的部分就严格，不擅长的部分就放松。考核的结果的活用评价人是最难的，所以结果是效果最大化；晋升、调动、加薪、奖励、下岗、降职支援、等、评价依据依考核要件为依据考核要件附后2、考核期间年月日——年月日3、评价说明用同一个要件，各职层分别考核4、要件说明横向第一行为考核项目及系数纵向第一列为评分标准横纵交叉处为考核基准5、操作说明系数X得分为该项目的得分一般职无指导力考核6、考核要求比例分布人数乘以比例等于最终人数级别比例1分5%：2分20%；3分50%；4分20%；5分5%总得分不能突破比例必须严格执行7、考勤处理计算出勤率=（制度出勤日-缺勤日）/制度出勤日缺勤和出勤贡献不同缺勤的工作是别人完成的8、考核表将评价结果填入考勤表、2工作量系数：0、2工作难易度系数：0、2工作熟练度系数：0、2指导力有职务者系数：0、2对工作的努力系数0、1工作态度系数0、11极1分对已指示的工作不做、做不了、完全没有成果拒绝被指示的工作或有怠工行为担当专业性低极为简单的工作对工作理解的非常慢身为有职务的管理者有不适当的行为对自己负责的工作存在的问题缺乏改善有违反公司规定的行为2极2分对指示的工作一部分作不了成果很小被指示的工作做了但不主动配合开展其他工作担任专业化难易度比较简单的工作对工作的理解不充分对部下的指导称不上是有效的指导对自己负责的工作存在的问题改善不够在工作中有私语离岗等影响他人的行为3极3分4极4分指示的工作差不多都作了，成果较多，误差教少对其他工作能够积极配合且工作量较大担当专业性难易度较高的工作可以理解担当工作可以把握部下的动向有指导热情但指导的仍不充分对自己负责的工作存在的问题通过改善稍有成果没有私语等行为、能集中精力工作。5极5分指示的工作肯定能完成有出众的成果没有错误对其他工作能够积极配合且有出众的工作量担当他人不能代替的专业性难度高的工作对担当的工作的理解比别人透彻对属下的指导有具体的成果对自己负责的工作存在的问题通过改善成果显著出勤率高。没有迟到早退等、是别人学习的榜样。工作业绩工作态度不属于1、2、4、5极者、评价依据以考核要件为依据附考核要件2、考核期间年月日——年月日3、评价说明各职层分别按照要件中相应的职层考核4、要件说明考核分基础能力要件（各系统通用）和职能能力要件（分为事技系和技能系）5、操作说明要件各项目均以5分最高，1分最低。两个能力得分后平均，后乘以权重是最后的得分。职能能力70%，基础能力30%最后得分进行四舍五入6、考核要求和分布比例1分5%2分20%3分50%4分20%5分5%结果必须严格遵守正态分布原理总分不能突破7、考核对象全体员工8、考核表将考核结果填入考核表附考核表年能力考核表（技能系）职能资格职工编号姓名专业知识改善能力指导力责任感纪律性协调性人格性一次考核二次考核最终得分年龄学历入社年限去年情况前年情况被考核者职能能力基础能力考核备注考核资料职能能力考核要件（技能系）职能资格专业知识与技能改善能力指导能力责任感