研发组织人力资源开发管理的模式与方法

天津大学硕士学位论文研发组织人力资源开发管理的模式与方法姓名：郭桂永申请学位级别：硕士专业：工业工程指导教师：沈江;栾涛20070601研发组织人力资源开发管理的模式与方法作者：郭桂永学位授予单位：天津大学相似文献(10条)1.学位论文张海建材企业人力资源协同管理理论与方法研究2007随着中国成功加入WTO后，企业面临着的国际国内的市场竞争日益激烈。作为我国的传统产业—建材行业更是如此。目前我国的建材企业中出现了很多制约建材行业的发展的问题。其中最主要的就是在建材企业人力资源管理方面。建材企业旧的人力资源管理制度由于已经不符合我们现代企业发展的要求，所以这就迫切的需要我们建立一套新型的、能够适应当前社会发展和建材行业发展的人力资源管理体系。本文针对在建材企业中如何实施有效的人力资源管理并就建立建材企业人力资源协同管理模式的若干问题进行了研究和分析，以降低建材企业的管理风险，提高建材企业的管理效益。本文研究的目标就是建立建材行业人力资源协同管理模式。本文首先对人力资源管理方面的理论进行研究，主要对人本管理、人力资源配置、协同管理方面进行研究，并采取定性与定量结合的分析方法来建立建材企业人力资源协同管理模式并进行研究。本文主要运用运筹学、模糊综合评价以及层次分析法来建立了建材企业人力资源优化配置模型和动态配置模型，并对建材企业人力资源协同管理模式进行了绩效评价。本文研究的主要内容集中在以下几个部分：第一、关于建材企业人力资源协同管理的相关理论研究。主要通过对人力资源管理的基本理论、人力资源战略管理、人力资源管理模式、绩效管理以及人本管理和协同管理的基本理论进行研究和分析，结合当前建材企业人力资源管理中存在的问题，阐述了建材企业人力资源协同管理模式所需要的人员配置的基本模型。第二、关于建材企业人力资源协同管理模式的设计。主要通过工作分析和人才测评对建材企业人力资源的平台设计，然后通过目标管理法、平衡计分卡以及关键业绩指标法等技术来对建材企业人力资源管理进行技术研究，最后通过文化环境培育和心理环境构建来完成对建材行业人力资源协同管理分析和构建。第三、关于建材企业人力资源配置模型的研究。通过对人力资源配置的内涵、模式、原则和目标。对人力资源优化配置的风险进行分析。然后建立了建材企业人力资源优化配置的模型和建材企业人力资源动态配置模型。在以本文提出的的建材企业人力资源优化配置的模型具体指导下，分析了当前建材企业人力资源配置的问题和解决办法。第四、关于建材企业人力资源协同管理模式的绩效管理综合评价体系研究。根据建材企业人力资源协同管理模式的的具体情况，提出了二十六个评价指标，针对这些评价指标运用模糊数学知识建立了一套模糊综合评估的数学模型，并由这些指标和数学模型最终界定了评价建材企业人力资源协同管理模式绩效管理的六个标准。在此基础上，对于具体的评价过程，也总结出了几种评价工作的方法。这些指标、标准、模型、以及具体的评价方法，综合形成了一套完善的建材企业人力资源协同管理模式的综合评价体系。第五、应用中国中材集团的人力资源协同管理实践进行建材企业人力资源协同管理模式的运行案例研究。主要通过具体分析中国中材集团在实施人力资源协同管理体系管理过程中的具体实践，进一步通过实例阐述人力资源协同管理模式的具体实践和优越性，并通过中国中材集团在人力资源协同管理方面取得的成果和业已建立的人力资源协同管理模式，验证了本文提出的人力资源协同管理模式，对上文提出的具体架构作了进一步的阐述，在综合分析中国中材集团具体实践的基础上，验证了本文提出的理论和基本原则。文章最后在总结我们研究成果的基础上，对研究中存在的问题进行了说明，并对建材企业人力资源协同管理模式以及相关领域的发展方向进行了展望，为开展进一步的研究指出了方向。本文的创新点主要体现在以下几个方面：(1)设计了建材企业人力资源协同管理模式。(2)构建了建材企业人力资源动态配置模型和建材企业人力资源优化配置模型。(3)提出了建材企业人力资源协同管理模式绩效评价体系。(4)搭建了建材企业人力资源协同管理管理的心理环境和文化环境。(5)提出了建材行业人力资源协同管理的对策建议。2.期刊论文王平.张成昱分布式学术信息服务网站的人力资源多层次组织管理模式-大学图书馆学报2004,22(3)分布式学术信息服务网站的有序运营和持续发展至少需要三个要素的保证,它们分别是技术、人力资源、信息资源,三要素中人力资源是主体.文章主要从网站建设过程中人力资源管理的角度入手,详细介绍和深刻剖析了系统管理层、资源管理层、资源利用层这三个层次的不同职责和特点,以及在每个层次内部的任务分工和监督管理.3.学位论文王伟炳血吸虫病防治管理模式及人力资源研究2003血吸虫病是一种严重危害人民健康和影响经济建设及社会发展的重大疾病.虽然中国的血防工作取得了举世瞩目的成就,但钉螺分布广、流行区域发洪涝灾害、人畜流动频繁等问题仍然存在,而现有的防治模式效率低下,因防人员结构和质量存在问题,中国的血吸虫病防治工作而面临严重的挑战.该文借鉴国际人力资源研究专家推荐的人力资源指数,运用文献归纳、疫情报表分析、专家、管理者和专业人员半定量研究以及焦点组访谈等方法,以未达到血吸虫病阻断标准的108县及全国范围内的监测点和非监测点及其血防人员为对象,分析影响血吸虫病流行趋势的因素,血吸虫病防治模式的现状,血防机构人力资源的数量、质量和工作状态,并探讨血吸虫病防治模式及其人力资源中存在的问题,为提高血吸虫病防治效果和效率提示重点改革方向,为合理配备和使用血吸虫病防治人员提供科学依据.4.期刊论文李竞玲现代企业中人力资源柔性化管理-市场论坛2008,(7)人力资源管理实践发展至今,人们不断在探索新的人力资源的管理模式,知识经济时代的到来,人力资源柔性化的管理模式已经成为现代企业适应内外部瞬息变化的环境重要手段.文章阐述了人力资源柔性化管理的含义及特征,对实施人力资源管理的内容进行了具体分析,最后提出对现代企业人力资源的柔性化管理的思考.5.学位论文张焕艳基于管理模式的母子公司人力资源管理控制研究2008母子公司关系是企业集团管理的核心问题，人力资源管理是母公司实现对子公司管理控制的重要手段，母子公司人力资源管理无论在理论上还是实践中都有待于进一步的研究和完善，探寻实现母子公司人力资源管理控制的方式和途径。根据集分权程度不同，母子公司人力资源管理的模式可以分为三种类型：全面管理模式、平衡管理模式和分散管理模式。母子公司选择何种人力资源管理模式受内外部多方面因素的影响，如集团公司整体管控模式、母公司对子公司控股程度、集团的组织文化、子公司地位的重要性程度等。在不同人力资源管理模式下需要有相应的人力资源控制方式与控制层次与之相匹配。母子公司人力资源管理控制的实现需要通过人力资源规划、招聘、培训、薪酬管理、绩效考核等手段。在不同的人力资源管理模式下，母公司与子公司在人力资源管理中分别承担着不同的职责，人力资源管理各个模块的运作流程也有所不同。全面管理模式下母公司承担大部分工作，而分散管理模式下子公司拥有更多决策权。母子公司人力资源管理的各项工作都是实现母子公司管理控制的途径与手段：通过人力资源规划可以使母公司对集团的整体人员状况有清晰的了解，为实现集团整体战略确保人员配置的需要；母公司对招聘工作的管理可以降低集团整体招聘成本，对子公司直接进行输入控制；培训工作在提升员工素质、节约成本的同时，有助于对企业文化的传播，增强母子公司之间的凝聚力，达到协同运作的目的；母公司对子公司的薪酬管理可以是对总量的控制也可以是对集团整体薪酬体系的统一制定，集权与分权的方式都是实现控制的途径与手段；绩效考核是母子公司管理控制最常见也是最有效的控制方式之一，对子公司董事会以及经理层的绩效考核工作一般由母公司董事会来执行，而对一般员工的考核则由子公司独立进行即可。除此之外，通过人员的调动、母子公司建立统一的信息平台、建立学习型组织等都有助于实现母子公司人力资源管理控制。母子公司人力资源管理无论采用何种模式与手段，其目的都是为了实现母公司对子公司的有效管理，最终实现集团整体的战略利益。6.期刊论文胡琴论企业人力资源链式管理模式的实施-企业家天地（下半月版）2009,(4)人力资源管理越来越成为企业建立竞争优势的有效途径,关系到企业的生存与长远的发展.一个企业人力资源管理的价值,就在于采用合适的管理模式、管理方法和措施,本文根据价值链理论和链式管理理论,提出了人力资源链式管理的概念和模式,通过对人力资源链式管理模式与传统人力资源管理模式的比较,提出了人力资源链式管理的实施对策.7.期刊论文姚莉萍.鲁伟内部治理结构下的人力资源经济管理模式-中国集体经济2007,(21)人力资源与企业的匹配度和产出的可计量度决定着企业对人力资源的管理实践,包括选拔招聘、薪酬福利、绩效考核和约束机制等.在此基础上,对存在于二者不同维度的组合情况下的人力资源管理实践进行分析研究,可以得出一些对人力资源经济学方面的基本理论,为将来的具有普遍适用性的人力资源经济学提供理论基础和研究方向.8.学位论文孟祥宇人力资源核心竞争力论——关于企业人力资源战略管理模式的一个理论探索2007在知识经济和全球化的竞争格局下，核心竞争力成为构筑企业竞争优势、赢得市场的最主要力量，发展企业核心竞争力成为市场竞争成败的重要因素。企业核心竞争力理论已经成为分析企业有效竞争和成长的重要工具。人力资源作为主导企业竞争优势的核心资源，构成企业独特的核心竞争力，人力资源管理是获取企业核心竞争力的重要途径。本文尝试通过人力资源管理角度深入探索现代企业核心竞争力的源泉所在。现代人力资源管理理论与实践发展到今天，企业人力资源管理活动的作用已受到越来越多的企业管理者的重视。但是，如何将传统的人力资源管理理念与模式转变为战略人力资源管理理论指导下的人力资源活动，如何通过战略人力资源管理来提升企业核心竞争力，同时能否建立一套相对行之有效的人力资源管理体系来指导企业活动，从而使企业获得独特并可持续发展的参与市场竞争的核心竞争力。本文从以上主旨出发，主要从如下两个层面展开研究：首先，在理论层面上，通过对选题背景及研究意义的说明，综述国内外学者对人力资源管理和企业核心竞争力理论与实践的研究现状，并在此基础上初步提出本文对企业核心竞争力概念的界定，分析了企业核心竞争力与人力资源、人力资源管理的关系，人力资源管理对于提升企业核心竞争力的重要意义，以及“核心人力资源”的概念界定及“人力资源核心竞争力”的理论框架描述。其次，在实践操作层面上，系统讨论了人力资源核心竞争力建设的条件、内容和操作要点。从组织角度来看，人力资源核心能力的形成需要具备四个方面的条件，即战略管理条件、组织领导条件、组织文化环境条件和组织技术信息系统条件。人力资源核心竞争力建设的主要内容包括责任职能系统、胜任能力系统、技能开发系统和绩效提升系统，围绕这些内容，探讨了企业人力资源核心竞争建设的基本操作问题。本文的特点在于从企业核心竞争力的目标出发，对核心竞争力进行了新的界定。同时，为实现企业的可持续发展，指出核心人力资源是企业核心竞争力的源泉，企业核心人力资源管理活动是培育企业核心竞争力的关键，企业文化是稳固企业核心竞争力的深层因素，从而形成了人力资源核心竞争力论的基础。本文基于国内外关于核心竞争力理论和人力资源理论，致力人力资源核心竞争力论的研究，尝试企业人力资源战略管理模式的理论探索，以提升企业核心竞争力。文章针对我国企业的实际，指出核心人力资源是企业核心竞争力的主要来源，而核心人力资源管理活动是获取和保持企业核心竞争力的关键途径，重点论述了如何通过人力资源管理达到凝聚企业核心竞争力的目的，并始终强调动态管理在此过程中的重要性。9.期刊论文孙虹.徐康宁.SUNHong.XUKang-ning价值链重组中的战略人力资源:性质划分与开发模式变革-东南大学学报（哲学社会科学版）2006,8(6)价值链重组是信息经济时代企业组织变革的主要形式,这一变革过程促发并加剧了企业战略的制定基点、实施策略和控制过程