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人力资源开发与管理张德第四版主讲人：丁娟娟制作人：朱亚军论导人力资源管理员工培训工作分析与评价薪酬福利管理人力资源计划绩效管理职业生涯管理员工招聘劳动关系内容体系教学目的1．在理念层次：升华人力资源管理理念，为学习、研究、实践人力资源管理，内置动力，提高学习兴趣，增加责任感。2．在理论和知识层次：掌握人力资源管理的理论框架和系统知识；3．在技能层次：在工作分析、招聘、培训、绩效、薪酬等主要环节，具备相应的操作能力。参考书目赵曙明，约翰M.伊万切维奇《人力资源管理》（第9版）机械工业出版社余凯成，程文文，陈维政编著《人力资源管理》，大连理工大学出版社何国玉主编，《人力资源管理案例集》中国人民大学出版社张岩松，李健《人力资源管理案例》经济管理出版社龟兔赛跑问题：——为什么兔子会睡觉？——为什么乌龟会拼命爬？兔子即使不跑，也不能否认其出色的奔跑能力；乌龟因为能力差，只能以勤奋来表现其价值。真正的难题——怎样能让兔子跑起来？思考与分析人力资源管理关注哪些问题？如何选人、用人？如何激励员工为实现组织目标而努力工作？如何进行公平、合理的考核？如何构建激励性的薪酬奖励制度？如何践行和谐的劳资关系？如何实现企业与员工的共羸？……第一章导论本章学习重点掌握人力资源开发与管理的基本概念了解人力资源开发与管理的产生理解人力资源开发与管理的关系本章主要内容人力资源开发与管理的含义和特点人力资源管理的基本功能人力资源开发与管理的目标人力资源开发与管理的发展进程我国企业的人力资源开发现状（略）一、人力资源开发与管理的含义和特点人力资源的含义人力资源的特点人力资源开发与管理的含义人力资源开发与管理的特点人力资源管理的基本功能（补充内容）1.人力资源的含义什么是人力资源？人力资源是指能够推动经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。划分上：宏观的，国家和地区为单位微观上，以部门和企事业单位为单位。内涵上：包括数量和质量两个方面。重要知识点1.人力资源的含义人力资源的数量有图中8个方面构成：1.人力资源的含义影响人力资源数量的因素人口总量与再生产状况人口的年龄构成人口迁移1.人力资源的含义人力资源质量的构成是指人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度。指标来衡量：一般可用健康卫生指标、教育状况、劳动者的技术等级状况和劳动态度指标来衡量。劳动力素质身体素质智力水平非智力水平先天素质后天素质传统经验现代科学技术知识一般文化知识专业知识心理素质觉悟情操劳动积极性、主动性、敬业精神人力资源质量与单个劳动力的素质有关。1.人力资源的含义1.人力资源的含义人力资源质量的影响因素遗传因素和其他先天因素营养因素教育培训因素（主要影响）人力资源的含义拓展（1）（1）人力资本理论现代与传统管理学的一个显著区别在于：是否承认人力资源在经济发展中的关键作用。60年代初，芝加哥大学教授西奥多.T.舒尔茨提出了人力资本理论，该理论突破了以往古典经济学家认为只有物质资源才是资本的概念，将对人力资源的投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能也看作是一种资本，它与物质资本一起构成了国民财富。人力资本理论由此产生。人力资源的含义拓展（2）（2）什么是资源？在经济学上，资源是指为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素。资源的分类•自然资源——土地、山川、森林、矿藏等；•资本资源——资金、机器、设备、厂房等，不直接用于消费，而是用于生产其它产品；•信息资源——与生产活动有关的一切事、物描述的符号集合，可以共享；•人力资源——最活跃、最重要的资源。1.人力资源的含义小资料我国的教育投资占国民生产总值（GNP）3%，而发达国家为6.1%，发展中国家为4%，世界平均水平为5.7%。中国人均教育投资为美国的0.9%，日本和英国1.6%，中国依靠教育投资和技术进步等因素对经济增长的贡献为9.7%，而发达国家为49%，发展中国家为31%。2.人力资源的特点人力资源的特点生物性（动物的本性）社会性：比如：罢工维权的基本手段智力性能动性：自我强化、选择职业、积极劳动动态性（时效性）再生性生产与消费兼具生物双重型重要知识点人力资源的特点剖析人力资源的能动性特征这是人力资源与其它资源最根本的区别；人力资源具有思想、情感和思维，能够有目的、有意识地主动利用其它资源去推动社会和经济的发展，处于积极和主导的地位，而其它资源处于被动的地位。（1）人力资源的特点剖析小资料根据舒尔茨用投资收益法研究了美国1929年~1957年的经济增长贡献，表明教育投资对经济增长率的贡献为33%。根据挪威1900年到1995年的测算，固定资产、普通劳动者和智力投资的额度每增加1%，其对应的社会生产量分别增长0.2%、0.76%、1.8%。（1）人力资源的特点剖析人力资源的动态性特征人的生命周期经过幼稚期、青壮年期、老年期；人才的培养经过幼稚期、成长期、成熟期和退化期；人才的使用也经过培训期、试用期、最佳使用期和淘汰期；因此，人力资源的开发与管理必须尊重人力资源的动态性特征。（1）人力资源的特点剖析人力资源的再生性特征从“蜡烛”到“蓄电池”人力资源的使用会出现有形磨损和无形磨损；因此，人力资源在使用过程中要不断进行自我更新、自我丰富、持续开发。（1）人力资源的特点剖析人力资源的社会性特征人力资源总是与一定的社会环境相联系，属于一种社会资源；在进行人力资源管理时要注重团队的建设、注重人与人、人与群体、人与社会的关系及利益的协调与整合。（1）人力资源的特点剖析补充：人力资源的双重性特征人力资源既具有生产性，又具有消费性；消费性——要提高人力资源质量，必须投入大量的时间、资金进行教育和培训，提高人的知识技能；生产性——人力资本与一般资本一样，也有投资的高增值性，能够创造物质财富；3.人力资源开发和管理的含义人力资源开发与管理的两个含义量的管理——根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者保持最佳比例和有机的结合，从而使人和物都充分发挥出最佳效应；质的管理——质的管理指对人的心理和行为的管理。采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为（包括个体和群体）进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。3.人力资源开发和管理的含义人力资源开发与管理的定义P4人力资源管理各种社会组织，对员工的管理活动。合理使用，发挥作用，推动发展人力资源开发国家或地区、企业、家庭、个人，教育等启智活动，培养人才、开发潜能、提升质量。贯穿人的一生概念补充：人力资源开发和管理的关系重要知识点输入阶段（受教育阶段）输出阶段淡出阶段（从业阶段）（离退休阶段）人力资源管理人力资源开发补充：人力资源开发和管理的关系关系重要知识点4.人力资源开发与管理的特点人力资源开发与管理的特点综合学科（人事学、管理学、经济学等多学科综合）实践性（管理实践的总结）发展性（人事管理、科学管理、现代管理思想）民族性（美国、日本、中国）社会性（社会制度和文化环境影响）课堂思考问题为什么人力资源管理在企业最重要，但是人力资源部却不是企业最重要的部门？为什么企业发展的初级阶段财务、产品销售、机遇最重要；但是，企业持续发展阶段：人最重要？5.人力资源管理的基本功能（补充）现代管理的中心任务是对人的管理人力资源管理的职能工作人力资源管理的基本功能人力资源管理职能的执行者课堂讨论小资料彼得.德鲁克（Peter.Drucker）•“企业只有一项真正的资源：人”IBM公司总裁华生（T.J.Watson,Jt）•“你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的员工，我就可以有再生的机会”。补充：人力资源管理的基本功能现代管理的中心任务是对人的管理人本主义管理：强调个体在组织中的作用，管理是围绕如何调动员工的积极性而展开的人力资源管理与开发。管理理论的发展过程：从传统/等级模式、人际关系模式、系统模式到人本主义管理模式；补充：人力资源管理的基本功能现代管理的中心任务是对人的管理管理的基本任务是对人为中心的资源的有效配置。•企业作为经济组织，追求如何用最小的投入获得最大的产出；•随着管理理论和技术的发展，企业对财、物、信息的管理日趋成熟；•而对于人力资源的管理却成为当今企业发展的“瓶颈”。补充：人力资源管理的基本功能人力资源配置招聘甄选人力资源开发培训开发人力资源评价绩效管理人力资源激励薪酬管理工作分析人力资源战略规划人力资源管理职能体系四大核心职能人力资源管理的职能工作职业生涯规划劳动关系管理人力资源规划招聘培训薪酬管理绩效考评职业发展满意的劳资关系确定和选聘有能力的员工适应组织、不断更新技能与知识的能干员工能长期保持高绩效水平的能干、杰出的员工环境补充：人力资源管理的基本功能人尽其才、人事相宜补充：人力资源管理的基本功能人力资源管理职能的机构100人以下的企业：企业领导就是人事工作的总负责人，只派少数专、兼职人员处理日常人事业务；100~300人的企业：领导只过问骨干人员的任免、奖酬制度设计等重大事务，而日常人事业务由行政管理部门负责；300以上的企业：设置专门的人力资源管理部门。补充：人力资源管理的基本功能人力资源管理责任的承担者与执行者人力资源管理主要是人力资源管理部门的事情。企业各级管理者都是人力资源管理者！补充：人力资源管理的基本功能应明确的是人力资源管理的主要职责是在直线管理者，他们处于第一线，是主角；人力资源专职管理人员是配角，处于第二线，起后勤、顾问性作用。二、人力资源开发与管理的目标和任务目标和任务取得最大的使用价值；发挥最大的主观能动性；培养全面发展的人才。二、人力资源开发与管理的目标和任务1.取得最大的使用价值目标：用尽量少的时间里创造出尽量多的财富•途径一：F提高，C不变；•途径二：F不变，C减少；•途径三：C提高，F比C提高的更多；•途径四：F提高，C减少)()()(成本功能价值CFV二、人力资源开发与管理的目标和任务2.发挥最大的主观能性基本因素——价值标准和基本信念社会价值观、群体价值观、个人价值观基本信念：坚持，胜过一切其他，所谓的能力，不过是坚持。——我的信念二、人力资源开发与管理的目标和任务2.发挥最大的主观能性实际因素——激励机制•任用——知人善用•信任——用人不疑，疑人不用•晋升——公开、公平、公正•工资——对外有竞争性，对内公平•奖励——物质奖励与精神奖励并重•处罚——作为辅助手段•参与——上下沟通，发挥员工的主观能动性•福利——满足生存、安全、社交需求请根据下面三家公司的管理现状,判断它们的前途。公司A：八点钟上班，实行打卡制，迟到或早退一分钟扣五十元；统一着装，必须佩带胸卡；每年有组织地搞一次旅游、两次聚会、三次联欢、四次体育比赛。每个员工每年要提4项合理化建议。公司B：九点钟上班．但不考勤。每人一个办公室。每个办公室可以根据个人的爱好进行布置；走廊的白墙上，信手涂鸦不会有人制止；饮料和水果免费敞开供应；上班时间可以去理发、游泳。公司c：想什么时候来就什么就什么来，想穿什么就穿什么。把自家的狗和孩子带到办公室也可以；上班时间去度假也不扣工资。问题透视公司A:广东金正电子有限公司。1997年成立，是一家集科研、制造为一体的多元化高科技企业。2005年7月，因管理不善，申请破产，生存期9年。公司B：微软公司。1975年创立，现为全球最大的软件公司和美国最有价值的企业，股票市值2883亿美元。公司C：Google公司。1998年由斯坦福大学的两名学生创立，股价上市一年翻了3倍，超越全球媒体巨人时代华纳，直逼百年老牌可口可乐，也是唯一一家能从微软帝国挖走人才的公司。一个Google员工的体验Google里的每一个人都充满了故事：与你共进午餐的人或许发明了你在使用的编程语言坐在你隔壁的同事或许为你的研究生课程编写过教材和你一起打台球的那个人或许开发过你的桌面浏览器Google的奢华待遇公司提供员工免费餐点，早中晚餐全包。若要往来于