第一章公共部门人力资源开发与管理概述

1第一章公共部门人力资源开发与管理概述©1984-1994T/MakerCo.2第一节公共部门人力资源内涵与特征一、公共部门的内涵与特征（一）公共部门的内涵公共部门是指负责提供公共产品或进行公共管理，致力于增进公共利益的各种组织和机构。3表1—1公共部门分类及比较项目政府部门事业单位公共企业民间组织资金来源国家全额拨款国家全额或部分拨款全部或部分接受国家投资自筹资金，接受资助官方控制度完全官方控制部分官方控制较小依法自主管理用人自主权依法招录、监管拥有较高自主权拥有很高自主权完全自主民营化可能不可能民营化可部分民营化视行业而定完全民营化服务对象面向所有公民有特定服务对象为付费者服务视情况而定组织目标行使公共权力，依法管理社会公共事务，增进社会公共利益推进教科文卫体等事业发展增进公众福利同时谋求自身持续发展完成组织成员依法设定的合法目标具体举例政府机关、人民代表大会、法院、检察院、军队、监狱等学校、科学研究院、非职业体育组织、医院、文联、电视台、图书馆等公共交通企业、自来水公司、军工企业、邮政局、电信公司、民航公司等私立学校、协会、学会、联合会、基金会、商会等4（二）公共部门的特征公共部门与私营部门的重要区别：公共部门负责人所拥有职务的合法性直接或间接地从政治选举过程中产生；政府被赋予一定的强制力，这种权力是私营机构所没有的。公共部门与私营部门的核心差异：是否拥有合法的强制力，政府是社会中唯一可以合法使用暴力的机关。5二、公共部门人力资源的内涵和特征（一）人力资源内涵人力资源指一个国家或地区具有为社会创造物质、精神和文化财富的，从事智力劳动和体力劳动的人们的总称。人力资源是一个涵盖面很广的理论概括。6人口资源、人力资源、劳动力资源和人才资源的关系7（二）公共部门人力资源公共部门人力资源是指在公共部门中工作的具有劳动能力的各类人员的总和；是整个社会人力资源的重要组成部分,对社会政治经济的发展的影响举足轻重。81.公共部门人力资源的特点和定位1）公共服务性2）受托代理性3）绩效模糊性94）高“张力效应”人力资本的“张力”是指人力资本的自我增值、自我扩张的能力。5）高“群力效应”在整个人才队伍中，人力资本积累较多的高层次人才不仅会对经济和社会进步起到直接作用，而且其往往是本领域或本部门其他人才的发现者、培养者和使用者。102.公共部门人力资源的数量和质量1）公共部门人力资源的数量公共部门人力资源包括政府部门公职人员、事业单位人员、公共企业从业人员和民间组织从业人员等四个部分。11未成年就业人口老年就业人口私人部门从业人员公共部门人力资源病残人口事业单位工作人员公共企业从业人员政府部门公职人员民间组织从业人员少年人口劳动适龄人口老年人口图1-2公共部门人力资源与整体人力资源的关系12公共部门人力资源有两个相对量指标比较重要：一是由财政供养的政府部门公职人员占全体人口的比重，一般称之为“财政供养比例”；另一个是国家全部公共部门人员占全体人口的比重，可以称之为公共部门从业比例。132）公共部门人力资源的质量一般是指公共部门从业人员单个个体素质的有机集合。通常由道德素质、身体素质与智能构成。14表1—4公共部门人力资源质量要素构成表明细分类具体分类地位和重要性公共部门人力资源质量道德素质道德操守很重要身体素质先天素质一般没有特别要求，但少数部门要求较高后天素质智能知识传统的经验性陈规智能的基础现代科学技术知识能力鉴别能力智能的活的体现依法行事能力公共服务能力调查研究能力学习能力操作能力沟通协调能力创新能力应变能力心理调适能力15第二节公共部门人力资源管理的特点与职能定位公共部门人力资源管理是指对公共部门就业人员特别是政府公务员从招聘、录用、培训、晋升、调动、考核、评价到工资福利分配、离退休以及人力资源的需求预测、规划和开发的一系列活动所实施的管理。16第二节公共部门人力资源管理的特点与职能定位一、公共部门人力资源管理和私人部门人力资源管理公共部门人力资源管理与私人部门人力资源管理的区别是由公共部门和私人部门的性质和在社会经济中的不同地位与作用决定的。17表1—5公共部门和私人部门人力资源管理的区别与联系比较项目公共部门人力资源管理私人部门人力资源管理关注领域广度涉及宏观、中观和微观三个层次一般只关注微观层次理论来源受管理学、经济学、法学、政治学和哲学等学科的广泛影响主要受管理学、经济学，心理学、工程技术等学科的影响主导价值取向政治回应性与社会公平优先利益导向优先效益判断标准总体社会经济效益优先个体利益优先对稳定与效率态度稳定优先效率优先发展水平一度停滞，发展较缓，正在加速发展较成熟，正向多个领域扩散人员需求确立首要考虑外在压力首要考虑内部需要招聘程序须得到上级批准自主管理人力资源获取路径有限广阔招聘公开性公正、公开、公平可以隐秘进行关键环节招考录用和监管环节开发和使用环节能力特性要求员工忠诚和具有责任心专业能力，创造力法律态度为追求公平而实际趋向保守、僵化因逐利而主动、激进约束规范多而具体、明确少而抽象、模糊绩效考评标准多元、模糊标准明确、集中18二、传统人事管理与现代公共部门人力资源管理现代公共部门人力资源管理是从传统人事管理学科发展而来的，但又超越并取代了后者。人力资源管理将员工视为组织最重要的资源，强调人事管理与组织发展战略之间的相互关系。人力资源管理着眼于未来，注重人力资源的预测、规划和发展。人力资源管理的范围更加广泛，管理的内容更加丰富。人力资源管理的体制及方式更加灵活，特别重视培养员工的认同感和责任感及自我管理能力。19三、公共部门人力资源管理职能定位居于微观、中观和宏观等不同层次的公共组织各自的人力资源管理的具体职能定位各有侧重。20公共部门人力资源管理层次划分和具体职能定位公共部门职能定位参与的公共部门公共部门司职内容微观层次提高公共部门内部运作效率，为社会提供优质高效的公共服务每个公共组织内部的人事管理部门依法进行组织内部人员选聘、调配和管理等工作中观层次执行和服从国家政策与规定；为企业发展提供补充性的公共人力资源服务；谋求区域或行业竞争优势等行业协会、地方行政当局特别是其人力资源职能管理部门制定行业或区域人力资源开发规划，开展人才开发和培训等活动宏观层次适应国内国际竞争，营造良好的人力资源管理环境，策动和领导实施人力资源开发计划，谋求增强本国国际竞争力中央政府及其人力资源管理相关部门（如国务院、人力资源与社会保障部等）宏观人力资源统计、预测、规划；制定基本制度、政策、管理权限和管理标准；维持人才市场秩序等21第三节公共部门人力资源管理理论人性假设理论组织理论科学管理理论行为科学理论人际关系理论人力资本理论22一、人性假设理论（一）“经济人”假设—X理论核心观点：人是经济人，工作的动机是为了获得经济报酬，以最大限度地满足自己的利益。（二）社会人假设—Y理论基本出发点：人决不仅满足于金钱和物质，社会需求满足往往比经济上的报酬更能激励人。马洛斯：“自我实现的人”。23（三）文化人假设—Z理论“人是整体的统一”，主张以坦白、开放、沟通作为基本原则来实行“民主管理”。基本论点：人与人之间是能够相互信任的，人与人的关系具有微妙性，人与人之间应具有亲和性。24（四）复杂人假设1）人们的工作动机具有动态性，人们的动机结构不仅因人而异，而且同一个人也因时而异，因地而异；2）个人与组织互动，一个人在组织中表现的动机模式是他原来的动机与组织经验互动的结果；3）个人是否愿意为组织效力，取决于个人是否心满意足；4）人们能够根据自己的动机、能力及工作性质对不同的和动态的管理方式作出不同的反应。25二、组织理论（一）“政治——行政二分法”理论公共部门人力资源管理的实践典范是西方文官制度。文官，一般是指经过公开考试被政府择优录用，在中央及地方行政机构中长期固定地担任文职工作并具有一定等级的工作人员。26（二）官僚制组织理论1.组织的结构是由上而下逐层控制的体系；2.组织中的成员应有固定和正式的职责并依法行使职权；3.强调人与工作的关系，成员间只有对事的关系而无对人的关系；4.按自由契约原则公开招考和使用人才；5.通过专业分工与技术训练提高工作效率；6.按职位支付薪金，并建立奖惩与升迁制度。27（三）科学管理理论科学管理之父——泰勒：对劳动时间和作业方法进行了科学的分析并使之科学化，依此建立了工资制度和用人制度。28（四）行为科学理论①组织内外环境因素对人类行为的影响。②从开放系统的角度来考虑组织的人事管理。③从组织的整体行为来探索组织的人事管理。④重视薪资报酬制度的合理化。⑤激励组织中的员工参与管理。⑥强调对员工的培训与开发教育。⑦重视劳资之间或劳动者与管理者之间关系的协调与和谐。29（五）人际关系理论霍桑实验人力资源管理系统是一个社会系统，激发员工行为背后的动力，会进一步提高生产效率。30（六）人力资本理论组织文化成为重要的管理理念。人力资本经营成为现代人力资源管理的核心。“以人为本”成为现代人力资源管理的根本理念。尊重人性、尊重人格、尊重人权、尊重人的生命，投资于人自身，以促进人的健康成长和人才价值自我实现，最终实现人的全面发展为目标。31第四节公共部门人力资源管理系统一、公共部门人力资源管理的目标和任务目标：获取与开发公共管理工作需要的各类人才，建立公共部门与从业人员之间的良好合作关系，以高效管理和优质服务满足社会经济发展的需要，并满足从业人员个人成长和发展的需求。32公共部门人力资源管理的基本任务树立科学的理念，建立合理的体制与良好的组织文化；求才；用才；育才；激才；留才。33二、公共部门人力资源管理的内容人力资源规划：工作分析、职位与人员分类管理；人力资源获取：甄选与录用；人力资源开发：培训与开发、绩效评估；人力资源维护：薪酬与福利、职业生涯发展。34三、公共部门人力资源管理的环境（一）人力资源管理的外部环境政治制度与行政体制经济环境科学技术环境法律环境35人力资源开发与管理活动面对的组织内部环境因素1.组织目标2.组织制度3.组织文化4.公共部门的工作人员5.分配制度6.工会组织36四、公共部门人力资源管理的要素系统人力资源开发管理系统的组成要素及相互关系个人活动组织活动组织计划：1.战略的（长期）2.作业的（短期）A实绩评定：1.现有实绩2.未来的潜力C个人的工作经历：1.任务的类型2.发展活动G人力资源计划：1.工作类型2.人数B人力资源现状：1.技能和才干2.实绩水平3.潜力4.职业阶段和需要D评估现有的人力资源：对组织需要E个人的自我评估：1.职业观念2.工作参与3.职业阶段和需要H具体的人力资源计划：1.人事计划2.发展计划3.照片计划4.监测计划F具体的个人职业生涯规划：I管理者与员工对话：就工作、发展等共同商定的计划J监测执行情况：1.研究2.评估3.重新计划L实现计划：1.适合于现有人员的新工作或进一步发展2.新的招聘K37