搜索
第七章公共部门人力资源培训与开发2第一节公共部门人力资源培训与开发概述一、公共部门人力资源培训与开发的含义及特点（一）公共部门人力资源培训与开发的含义公共部门的人力资源培训与开发应包括培训、教育和开发三种类型，知识、技能、能力和态度四项内容。公共部门人力资源培训与开发就是指公共部门通过有计划的培训、教育和开发活动，提高公职人员的知识、技能和能力水平，改善员工的态度，以提高其工作效率，促进组织的发展和公职人员的成长。3（二）公共部门人力资源培训与开发的特点一是培训与开发的政治性和社会性。二是在培训与开发的大规模和复杂性。三是公共部门人力资源培训与开发的多样性。4二、公共部门人力资源培训与开发的作用1.保证员工与组织发展保持同步。2.发现人才，发掘人才，使人力资源的利用达到最佳状态3.调整人与事之间的矛盾，实现人事和谐。4.提高工作效率，降低成本，减少故障。5.变革组织文化。6.提高员工胜任能力，增强组织的核心竞争力。7.是一项回报率极高的投资。8.尽到一个现代组织应尽的责任。9.对于我国公务员队伍而言，培训还有其特殊的作用：5三、公共部门人力资源培训与开发的目标1.培养员工明辨是非的能力，树立正确的理想、信念。2.培养员工积极进取、努力创新、竞争与合作的精神。3.培养员工学习知识的方法和分析问题、解决问题的能力。4.培养员工学会思考职业生涯发展计划，促进个人的发展和价值目标的实现。6案例4－1：12.2%以上县处级公务员不具备基本的科学素质7四、公共部门人力资源培训与开发的原则（一）理论联系实际的原则公共部门人力资源的培训与开发必须从公共部门的实际工作出发，与公职人员的职位特点紧密结合，与参与培训、开发的公职人员的年龄、知识结构、能力结构、思想状况紧密结合，避免培训和开发与实际运用、理论和实际脱节。（二）学以致用的原则（三）按需施教的原则8五、公共部门人力资源培训与开发的组织机构（一）培训与开发的主管机构公共部门人力资源培训与开发的主管机构是管理公职人员培训与开发的综合机构其基本职责是：制定培训与开发的法规、政策、标准、规划，在公职人员培训和和开发过程中进行宏观协调和政策解释，并按照分类分级管理的原则，对负责培训与开发的机构进行指导和控制等。9（二）培训与开发的教育机构培训与开发的教育机构是承担公职人员培训与开发任务的场所。对于公务员的培训与开发而言，世界各国都有比较健全的公务员培训机构。10表4－1我国三大干部培训学院基本情况井冈山干部学院延安干部学院浦东干部学院定位进行中共党史、党建理论、革命传统教育和基本国情教育的国家级培训基地进行中共党史、党建理论、革命传统教育和基本国情教育的国家级培训基地进行改革开放意识、中国特色社会主义信念、现代化建设知识和能力教育以及开展国际培训交流合作的国家级基地办学目标提高广大干部的政治思想素质和执政能力提高广大干部的政治思想素质和执政能力提高广大干部的政治思想素质和执政能力办学内容党的优良传统、党性党风和国情教育党的优良传统和基本国情教育侧重国际性、时代性、开放性主干课程中共党史、党的建设和基本国情采用菜单式选课、模块式组课侧重国际性、时代性、开放性教学形式体验式、研讨式课堂讲授、现场体验和社会实践案例教学、情景模拟、现场教学班次特点短期培训、专题研究独立设置班次、专设班次与中央党校等相衔接的班次、独立班次、委托培训班次11第二节公共部门人力资源培训与开发的程序公共部门人力资源培训与开发是一个包括分析培训需求、设计培训过程、制定培训课程、实施培训，到评价培训结果等的系统过程。培训转化实施培训评价培训结果计划和设计评价培训需求分析12一、公共部门人力资源培训与开发需求分析公共部门人力资源培训与开发需求分析就是从组织的目标出发，了解公职人员进行培训与开发的必要性及其程度，确定哪些员工需要培训与开发以及需要参加何种培训和开发的过程。培训需求分析就是要了解公共部门（公职人员）为什么要培训与开发（why），谁需要培训与开发（whom），培训与开发什么（what），以及培训与开发应该达到什么样的目标的过程。13（一）公共部门人力资源培训与开发需求分析的内容1.组织层面的培训与开发需求分析1)公共部门的发展目标分析。2)公共部门的人力资源需求分析。3)组织效率分析。4)公共部门文化分析。142.工作状况层面的培训与开发需求分析工作状况层面的分析需要确定培训与开发的内容，也就是公职人员达到理想工作绩效所必须拥有的知识、技能和能力。153.公职人员层面的培训与开发需求分析从公职人员的角度考察培训与开发需求，将他们目前的实际工作绩效与公共部门的绩效标准进行比较，即寻找绩效差距；或者将他们现有的知识、技能和能力水平与公共部门对他们的要求进行比较，发现两者之间存在的差距。16（三）公共部门人力资源培训与开发需求分析的程序第一，公共部门目前的组织活动、采用的技术和手段，以及维持当前组织活动所需要的公职人员的数量、类别，以及知识、技能和能力要求。第二，公共部门内部目前的人力资源状况。第三，公共部门的组织结构和组织行为信息。第四，公共部门外部环境的相关信息。17（四）公共部门人力资源培训与开发需求分析的方法公共部门人力资源培训与开发需求的分析方法，主要包括顾问委员会法、评价中心法、态度调查法、集体讨论法、面谈候选培训对象法、调查管理层法、员工行为观察法、业绩考核法、关键事件法、面谈法、观察法、技能测试法、任务分析法、问卷和文献调查法等。181.绩效考核法。绩效考核法就是运用定期或不定期的考评结果来进行培训与开发需求分析的方法。2.差距分析方法。差距分析方法就是将现实状况与理想状况进行比较，找出差距及其程度，并分析原因，借此来确定培训与开发需求的一种方法。主要包括两个层面，一是差距程度判断；二是分析差距的原因。193.现场观察法。现场观察法就是通过在工作现场直接观察公职人员的实际工作行为来进行培训需求分析的方法。4.面谈征询法。面谈征询法就是通过面谈的方式征询有关人员意见，以确定培训与开发需求的一种方法。205.资料分析法。资料分析法就是利用现有的有关公共部门发展、职务说明等文件资料来综合分析培训需求的方法。6.问卷调查法。问卷调查法就是使用设计好的问卷对任职者或其他相关人员进行调查，通过对所收集的资料的分析来确定培训需求的方法。21二、公共部门人力资源培训与开发的目标确定培训与开发目标主要有三种，即知识目标、行为目标和结果目标。确定目标时，应特别注意以下两个方面：一是培训与开发的目标应服务于组织目标，同组织的长远目标相吻合。二是培训与开发的目标应简明扼要，一次培训与开发的目标不要太多。22三、公共部门人力资源培训与开发的实施（一）制定培训与开发计划培训与开发计划的时间；培训与开发计划的目标；制定培训与开发计划的依据；培训与开发计划的具体内容，包括培训与开发的对象、规模、内容、形式、负责单位、费用预算等，是培训与开发计划的核心；培训与开发计划的制定者、制定时间等等。23（二）培训与开发的实施培训与开发的实施是整个培训与开发程序中的关键步骤。一旦培训与开发在实施过程中出了问题，即使培训计划定得十分出色，也将前功尽弃。培训与开发的实施主要包括四个步骤：实施、检查、反馈、修正。24四、公共部门人力资源培训与开发的评估培训与开发的评估主要有三个目的：一是测量和跟踪培训与开发过程的各个环节，提出改进措施；二是测量受训者在接受培训后的绩效，评估培训与开发规划的整体情况；三是研究培训与开发中一些非量化或不可测量的因素等。25（一）公共部门人力资源培训与开发的投入产出评估1、培训与开发的成本分析培训与开发的成本可以分为直接成本、间接成本和机会成本。（1）直接成本（从培训与开发费用支出帐面上获得）1）培训与开发的需求分析成本，就是发生于需求分析的所有账面费用。包括需求分析人员的工资、问卷调查、向外部专家支付的咨询费等；2）培训与开发的设备费用，若设备可重复使用则可按其折旧费计算3）培训与开发教师的工资，若为外聘的则还包括交通费和食宿费；4）受训公职人员的工资；5）培训与开发的教材和手册费用；6）培训与开发的管理费用26（2）间接成本包括受训公职人员的重置成本、运作成本、以及损失成本等，根据组织的实际发生额获得。（3）机会成本即所有用于培训与开发的投入在其他领域可获得收益，根据组织实际发生额获得。272、培训与开发的收益分析公职人员培训与开发的收益可以归纳为以下几个方面：公职人员工作效率提高，产出水平提高；顾客满意度提高，组织形象提升，有利于组织长期受益的增加；群体合力收益，即通过培训与开发提高了组织团队的工作绩效，产生了“1＋12”的效果。28（二）培训的成本—收益分析培训的成本—收益分析模型可以用三种方法表示。1.直接将成本和收益相减进行比较2.用收益率表示培训与开发效果的收益3.培训与开发内部收益率法29第三节公共部门人力资源培训与开发的种类与方法一、公共部门人力资源培训与开发的种类从受训对象上可以分为管理人员、专业技术人员、操作人员等的培训。以培训目的的不同可分为观念转变、态度改变、专项技术、管理技能等的培训。以培训层次不同可分为高级培训、中级培训和初级培训。以职业生涯发展阶段的不同可以分为新员工入门培训或职前培训、调任培训、晋升培训和退休培训等。30二、公共部门人力资源培训与开发的方法比较传统的教学方法，包括课堂讲授、作业和课堂讨论等。行为主义的教学方法，包括角色扮演、模拟与游戏、案例与程序教学、成就动机训练等。网络教学方法，包括内部网、远程教育等。以人格素质为中心的培训方法，主要是人格拓展训练。31（一）讲授法讲授法主要是有培训教师讲授知识，受训者识记知识，中间穿插一些提问之类的交互作用的培训与开发方法。优点：便于培训教师控制整个培训与开发过程，常被用于一些理念性知识的培训。缺点：信息传递基本上是单向的，反馈效果差，而且培训教师的水平是决定效果的关键因素。32（二）讨论法按照费用与操作的复杂程度，讨论法可分为一般小组讨论和研讨会两种形式。研讨会多以专题演讲为主，中途或会后允许受训者与演讲者进行交流和沟通。其优势在于信息可以多向传递，互动性强，教学相长，但费用比较高。小组讨论法的特点是信息交流时方式为多向传递，受训者参与性高，费用较低。33（三）案例研讨法案例研讨法是通过向受训者提供有关的背景资料，让其寻找合适的解决方法。在对特定案例的分析、辩论中，受训者集思广益，共享集体的经验与意见，有助于他们将受训的收益在未来实际业务工作中思考与运用。优势：真实性、实用性、参与性都很强，而且比较经济，反馈效果好。34（四）角色扮演法角色扮演法是指在模拟的人际关系情景中，设计一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求受训者扮演一个特定的角色去处理各种问题和矛盾，看受训者是否符合角色的身份和素质要求，是他们体验到所扮角色的感受与行为，以发现和改进自己的工作态度和行为表现。多用于人际关系能力的训练。35（五）电脑网络培训法电脑网络培训法是近年来流行的一种新型的计算机网络信息培训方式；投入较大，但由于使用灵活，符合分散式学习的新趋势，节省受训者集中学习的时间和费用，这种方法信息量大，新知识、新观念传递的优势明显，而且“窄播”的信息传播方式使得培训与开发更具有针对性。36第四节我国公共部门人力资源培训与开发制度创新一、我国公共部门人力资源培训与开发存在的问题传统人才观念历史惯性深重，开发力度不够培训缺乏统筹规划，难以满足科学的分类管理的需要人力资源开发环境改善滞后，配套改革不足缺乏系统的理论指导，教材建设滞后内容安排不科学、形式单一37二、我国公共部门人力资源培训与开发的创新（一）我国公共部门人力资源培训与开发面临的环境1.全球一体化。2.新公共管理运动。新公共管理首先要求将市场机制、市场效率与效益引