搜索
謝金青DPM評估系統在教育人力資源發展之應用研究17銘傳教育電子期刊創刊號2009年6月頁17–31DPM評估系統在教育人力資源發展之應用研究謝金青國立新竹教育大學人力資源發展研究所摘要當前台灣地區國民中小學之經營因為外在環境的改變而面臨著嚴苛的挑戰，環境的改變衝擊正是導致組織需要變革的首要關鍵，而如何提升教師人力素質則是面對挑戰以因應變革的首要課題。績效發展評估系統(Development&performancemanagement簡稱DPM)是將組織發展與個人績效表現兩相結合之模式。本研究旨在以DPM評估系統模式為論述基礎，了解當前教育人力資源發展之現況，進一步解析教育人力資源發展系統存在之問題與困境，並嘗試評估可能之應用策略與模式。本研究採用計質研究之方法，完成10位學者、行政人員、校長及教師之半結構性訪談，得到教育人力資源發展現況與問題之初步理解，並針對DPM評估系統模式應用於教育體系之可行性進行合理評估。關鍵詞：人力資源發展、教師、績效發展評估系統(DPM)。18銘傳教育電子期刊創刊號銘傳教育電子期刊創刊號2009年6月頁17–31Analysisforeducationalhumanresourcedevelopment-ApplicationresearchofevaluationsystemofDPMHsieh,King-chingGraduateInstituteofHumanResourceDevelopmentNATIONALHSINCHUUNIVERSITYOFEDUCATIONAbstractOrganizationchangeneedsfromenvironmentchange.Therearegreatchallengesonschools’managementinTaiwan.Itisimportantforcreatinganexcellentschoolbasedfromteacherswhowerebeingeffectivenessinhumanresourcequality.Development&PerformanceManagement(DPM)isamodelwhichcouplingorganizationdevelopmentandhumanperformance.Thisstudywishfortoanalysissituationandquestionsfromeducationalhumanresourcedevelopmentsystem,evaluatetheapplicationforDPMinschool,andtoestablishanadaptationmodelonhumanresourcedevelopmentinschools.Semi-structuredinterviewsemployedinthisstudyandthesubjectsinclude10professors,Administrativeofficers,principalsandteachers.ThisstudyAggrandizementunderstandingtheproblemineducationalhumanresourcedevelopmentandevaluatetheapplicationforDPMineducationalsystem.Keywords:humanresourcedevelopment,teacher,Development&performancemanagement,DPM.謝金青DPM評估系統在教育人力資源發展之應用研究19壹、緒論一、研究動機人力素質一直是組織經營成敗的重要關鍵，業界及非營利組織皆然(李隆盛，2000；李聲吼，2000；張火燦，1998；張添洲，1999；簡建忠，1995；James&Pamela,2003;London&Wueste,1992;Montana&Charnov,2000)。翻開管理思潮的歷史，1980年時美國管理學會(AmericanManagementAssociation)將管理重新定義為：與其它人共同達成目標任務的實踐過程。此後，管理的觀念與傳統有三點重大的改變(Montana&Charnov,2000)：其一是人的重要性被強調；其二是目標的實踐更勝於活動事件；其三則是個人目標與組織目標的整合。此種管理思潮的改變最重大的啟示來自於：建立在績效表現的基礎上，組織目標與個人目標是可以整合而達成的，此一宣示成為當代企業經營者的重要挑戰，也是組織經營成敗的重要關鍵。組織績效評估(measuringcorporateperformance)的主題一直是產學界關心組織效能的焦點(Evelyn,2001;Gilbert,2004;Osama,1996)，個人績效表現(humanperformance)則是員工薪酬論述的主要依據(Haring,Lindemann,&Reiser,2000;London&Wueste,1992;Sofo,2000)，針對上述兩項主題的研究與論述散見於各種專書及論文中。不過，要能呼應美國管理學會的當代管理意涵主張，將組織目標與個人目標是整合而成的努力，業界的實踐遠比學界的討論更多(DeSimone&Harris,1998;Kempton,1995)。1998年，德州儀器人力資源處長鮑惠明於指導企業分析與診斷之學習社群時，發表了績效發展實務操演手冊一書(鮑惠明等，1998)，深入討論績效發展評估系統(Development&PerformanceManagement_DPM)在業界實務上的應用內涵，可以說是將業界實踐化為學術知識的重要一步。DPM評估系統的概念不僅強調人的重要性，也重視目標的實踐，更將員工生涯發展目標的追求與組織效能目標的整合視為組織經營策略思維的核心價值。20銘傳教育電子期刊創刊號焦點移回國內教育場域，隨著知識經濟時代來臨，學校面臨遠比過去更為嚴苛之挑戰，其成敗關鍵來自於教師人力資源的有效提升。時代變遷、社會需求以及家長要求提昇的大環境下，教育改革開始要強調教師成長與學校績效標準，教師終其職場一生，必需嚴肅面對素質條件以及教學表現水準不斷提升以符合社會期望的要求。易言之，教師從師資養成階段起始，一直終了教職為止都必須持續學習與研究，不斷發展專業內涵，始能維持專業素養，成功扮演教師專業角色(沈姍姍，1998；饒見維，1996）。不過，相關研究結果卻顯示，學校教師取得教職後的專業發展有許多討論之空間，教師被動性的參加專業發展活動，與組織效能的關聯性不高(梁坤明，1998)。這些現狀顯示了學校基層要談組織興革與發展，仍然存在著不小的障礙。研究者認為，其中很重要的關鍵來自於學校組織缺乏適當的人力資源發展策略，無法將員工生涯發展目標與組織效能目標進行有效的整合，進而提升學校人力資源品質。企業界一向將「人」視為是組織中最重要的資產，也是組織保有競爭力的重要關鍵因素。文献顯示，多數企業均有人力資源發展活動，且半數以上設有訓練單位(簡建忠，1995)。不過，學校組織對於人力資源的問題未如企業界重視，缺乏適當人力資源發展策略，無法將員工生涯發展目標與組織效能目標進行有效的整合，進而導致學校效能整體表現不如預期。因此，如何從當前教育人力資源發展現況之問題著手，結合理論與實務，分析教育人力資源發展之條件、問題與障礙；並嘗試評估教育人力資源績效發展評估系統應用之可行性，誠為當前提升學校教育品質的當務之急。二、研究目的教育人力資源的良窳攸關學校經營表現的好壞，有效能學校的首要核心關鍵在於教師人力資源素質之提升，而其前提則在於對教育人力資源發展現況之了解，明晰教育人力資源發展之問題與困境，進而提出相應可能策略模式。綜上所述，本研究主要目的如下：謝金青DPM評估系統在教育人力資源發展之應用研究21(一)了解教育人力資源發展之現況。(二)分析教育人力資源發展之問題與困境。(三)評估DPM評估系統於教育場域應用之可能策略與模式。三、待答問題根據上述研究目的，本研究擬探討之主要有三個待答問題，並依序往下推衍為數個次待答問題如下：(一)教育人力資源發展之現況為何？1.教育人力資源發展之現況如何？2.教育人力資源發展現況是否達到令人滿意之水準？(二)教育人力資源發展之問題與困境如何？1.教育人力資源發展現況有何問題？2.教育人力資源體系之發展困境為何？(三)DPM評估系統於教育場域應用之可能策略與模式為何？1.DPM評估系統於教育場域應用時可行之策略為何？2.DPM評估系統於教育場域應用之可行模式為何？貳、文獻探討DPM評估系統於業界的發展來自於人力資源發展、教育訓練等理論與實務的穿梭與驗證，也是對傳統績效評估方法的檢討與回饋。DPM評估系統是以員工績效發展與專業知能之培育為基礎，建構出組織及個人發展兩相結合的評估系統。研究者整合相關概念後將其意義闡述如下(鮑惠明等，1998)：「DPM評估系統係指組織單位主管和部屬共同參與工作目標的決定，針對達成目標所應具備的專長能力進行評估及計畫。進而由組織提供基礎架構及資源以協助個人及組織達成整體目標。」DPM評估系統是一種績效發展模式，講究組織績效及個人發展的雙贏，實務應用時需視情境而做適當調整。DPM評估系統的應用在業界最為著名的實例是台積電22銘傳教育電子期刊創刊號董事長張忠謀服務德州儀器時的故事。1961年，張忠謀任職的德州儀器評估其有角逐研發副總的潛力，提供學雜費及全薪的優厚條件，讓張忠謀到史丹福大學進修電機工程博士學位(張忠謀，2001)，唯一的條件是學成後需回饋服務五年。DPM評估系統主要有三個階段。圖1顯示，DPM評估系統是從目標制訂開始的，然後進行第二階段的成果評估，第三階段則是員工個人發展，接續則再進行目標制訂的，其運作內涵說明如後。圖1DPM評估系統流程圖資料來源：改自「績效發展」(頁17)。鮑惠明等(1998)。台北：科技圖書。1.目標制訂階段DPM評估系統的第一個階段是目標制訂。目標制訂的目的是要確定每個職位的工作任務與內容。職務工作任務與內容確定的第一步，是由擔負該任務的員工開始起草，由其依據組織年度目標為基礎，融入自我思考後填寫。初步完成後主管參與協助澄清及修正，並以達成共識為目標，即成為設定工作目標的依據。目標制訂階段的過程中，單位主管除了參與評估外，可選擇與員工舉行目標面談，充份溝通以確定未來一年的目標標準。除此之外，主管尚需與員工共同努力找出良好的方法，以達到工作再簡化的目的。而為確保目標達成，亦需依工作週期安目標制訂(第一階段)成果評估(第二階段)員工個人發展(第三階段)謝金青DPM評估系統在教育人力資源發展之應用研究23排期中面談，隨時檢討偏誤並採取補救措施。2.成果評估階段成果評估階段是屬期未的績效評估。首先透過員工及員工所屬主管或工作小組，兩方面分別自行評定績效，再將兩者的評定結果進行整合，以確定實際完成的工作事項。進一步則透過員工與主管對在過去期間內已完成的工作事項中，所學得的技能，進行確認，以了解員工已有的技能，並作為員工職涯規劃的參考依據。3.員工個人發展階段經由目標設定，員工可依據為達成目標所需的專長能力及個人職涯發展的目標來評估用目前所欠缺的技能，先自行訂定出一套適合自己的發展計畫(包括欲參與的教育訓練計畫)，而後再與主管針對實際可行的方式進行討論，並配合考慮公司的資源多寡，訂定出一套最適當、對員工最有助益的職涯發展及參與教育訓練計畫。也唯有使員工能在組織內獲得充份的學習與發展，組織才能有永續發展的遠景。DPM評估系統有別於傳統企業的考績表，有相應於各階段的應用表格，包括「工作任務表」、「工作目標表」、「自我評定表」、「主管評定表」以及「個人發展計畫」(鮑惠明等，1998)，最終與整體薪資相結合而成為一個完整的人力資源發展評估系統。參、研究方法本研究採取計質研究(qualitativeresearch)之概念，並以半結構性訪談semi-structuredinterviews)為主要蒐集資料之方法