第五章 人力资源开发

第五章人力资源开发与管理第一节人力资源的基本理论第二节人力资源开发第三节现代企业人力资源管理第一节人力资源的基本理论•一、人的管理哲学---人性假设•（一）人性内容及特征•1、人性内容人性自然属性心理属性心理过程心理状态个性心理特征个性意识倾向2、人性特征•（1）人性具有能动性•（2）人性具有社会性•（3）人性具有整体性•（4）人性具有两面性•（5）人性具有可变性•（6）人性具有个体差异性（二）人性假设——对人的管理的基础和依据1、管理中的人性假设（1）人性是人类社会中的客观存在，人性假设则是对这一客观存在的主观认识、看法与判断。（2）人性假设的主体是管理者，客体是被管理者，人性假设是管理者对被管理者的人性的认识、看法和判断。（3）人性是管理者对被管理者实施管理的依据、基础或前提。对被管理者人性的认识和看法，决定了管理者对被管理者的态度、管理原则、方法与手段，管理者建立什么样的规章制度和组织机构，均与他对人性的看法有关。（4）管理者对被管理者的人性的看法并非一成不变，随着人性假设的变化，管理手段在变，以至于呈现出不同的管理阶段。2、人性假设及其相应的管理•（1）“经济人”假设及其管理•（2）“社会人”假设及其管理•（3）“自我实现人”假设及其管理•（4）“复杂人”假设及其管理（1）“经济人”假设及其管理1）人天生懒惰，厌恶工作，可能的话，总想尽量逃避工作，尽可能少干工作。2）一般人都没有雄心大志，无进取心，不愿负责任，宁愿接受别人引导与指挥。3）人生来以自我为中心，对组织的目标与要求不关心。4）人是缺乏理性的，本质上不能自律，容易受他人影响。5）一般人都是为了满足自己的生理需要和安全需要参加工作，只有金钱和其他物质利益才能激励他们努力工作。与“经济人”假设相对应的管理方式和措施为：1）管理工作的重点是完成生产任务，提高劳动生产率，对人的感情和愿望漠不关心。2）组织以金钱来刺激员工劳动的积极性、效率和服从，对消极怠工者则采取严厉的惩罚措施。3）制定各种严格的管理制度和工作规范，命令工人按照规定的标准进行工作，加强各种法规管制。运用领导的权力和严密的控制体系来保证组织目标的实现。组织目标的实现程度取决于管理人员对工人的控制程度。4）管理是少数人的事情，广大员工与之无关。工人的责任只是干活，府首贴耳，听从管理者的指挥。（2）“社会人”假设及其管理•主要观点：•1）人是社会的人，影响人的生产积极性的因素除物质条件以外，尚有社会的、心理的因素。•2）由于技术进步和工作合理化，使人对工作本身失去乐趣和意义，于是便从社会关系中寻求乐趣和意义。•3）生产率的高低，主要取决于员工的士气，而士气则取决于家庭生活和社会生活，以及企业中人与人之间的关系。•4）组织中存在非正式组织群体。这种非正式组织群体具有特殊的行为规范，对其成员产生很大影响。•5）领导者要善于了解人，倾听员工的意见，沟通看法，使正式组织的经济需求与非正式组织的社会需求取得平衡。•与“社会人”假设相对应的管理方式和措施为：1）管理人员关心生产任务的完成情况，但是，注意的重点放在关心员工、满足员工的需要上。2）管理者高度重视员工之间的关系，培养和形成员工对企业的归属感和整体感。3）提倡集体奖励制度，不主张个人奖励制度。4）管理职能不断地完善和变化。管理人员不是只有执行计划、指挥、监督、组织和控制的传统职能，而是在工员与领导者之间起联络作用，既倾听员工的意见与要求，又将之及时汇报、反映给上级领导者。5）实施员工参与管理的新型管理方式，让员工或下属在不同程度上参与企业决策的研究和讨论。（3）“自我实现人”假设及其管理1）一般人都是勤奋的，只要环境条件合适，人是乐于工作的。2）控制和惩罚不是驱动人工作、实现组织目标的唯一方法。人在执行任务的过程中，具有自我指导和自我控制力。3）人对工作的态度取决于对工作的理解和感受。在正常情况下，一般人不仅会接受任务，而且会主动寻求责任。4）大多数人都具有相当程度的想象力、智谋和创造力，在不为外界因素指使和控制的情况下，可以得到正常发挥。5）人体之中蕴藏着极大的潜力，在现代工业条件下，一般人只发挥部分潜力。6）员工自我实现倾向与组织所需求的行为之间并无冲突，如果给员工以机会，他会自动地把自己的目标与组织的目标相结合。“自我实现人”假设是建立在人是勤奋、有才能、有潜力这一人性认识基础之上的，因而提出了同“经济人”“社会人”假设完全不同的管理主张和管理措施。1）“经济人”假设把管理重点放在生产管理上，重物轻人；“社会人”假设则将满足人的社会和心理城要作为管理之重点，重视人的作用和人际关系，物质因素置于次要地位；而“自我实现人”假设的专注点却转移至工作环境上，即创造一个适宜的工作环境和工作条件，以利于人们充分发挥自己的潜力和能力，实现自我。2）管理者的职责在于，排除使人的才智难以充分发挥的障碍，创造适宜的工作环境，根据不同人的不同需求，分配其富有意义和挑战性的工作。3）关于如何调动人的积极性，“经济人”假设的管理是运用物质刺激，“社会人”假设的管理是满足人的社会需要，搞好人际关系，这些均系外在激励。“自我实现人”假设的管理，则采用更深刻、更持久的内在激励。近些年，西方国家的“工作重新设计”（即工作扩大化、丰富化）、企业内的民主参与制度、自我培训计划、提高工作和生活质量、满足员工高层次需要等，均是激发员工内在积极性的管理方法。4）以“自我实现人”假设为基础的管理意图，是保证员工充分发挥自己才能，充分发挥积极性、创造性的管理制度，实施管理权力下放，建立决策参与制度、提案制度、劳资会议制度以及制订发展计划，将个人需要与组织目标相结合。（4）“复杂人”假设及其管理•“复杂人”假设的主要观点如下：1）人的需要和动机多种多样。人在不同工作单位或者同一工作单位的不同部门，会产生不同的需要和动机。随着人在组织中的工作和生活条件的不断发展变化，其需要和动机也在变化，会不断产生新的需要和动机。也就是说，人的动机的形成，是内部需要与外部环境相互作用的结果。2）人在同一时间内有多种需要和动机，它们相互作用，可以结合统一。3）人是可变的。人可以通过他们的组织经验，能够熟悉新的动机，能够对各种不同的管理策略做出反应。二、以人为本的管理思想（一）人本管理的含义•1、企业中的人是首要因素，企业是以人为主体而组成的。•2、企业为人的需要而存在，为人的需要而生产，为人的需要而管理。•3、人本管理不是企业管理的又一项工作，而是现代企业管理（包括人力资源管理）的一种理念、指导理想、管理意识。（二）人本管理的原则1、人的管理第一2、满足人的需要，实施激励3、优化教育培训，完善人、开发人、发展人4、以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构5、和谐的人际关系6、员工个人与组织共同发展（三）人本管理的机制•1、动力机制•2、约束机制•3、压力机制•4、保障机制•5、环境优化机制•6、选择机制三、人力资本理论•（一）人力资本理论的产生（二）人力资本基本概念•1、人力资本的含义•2、人力资本的特征（1）人力资本存在于人体之中，它与人体不可分离。（2）人力资本以一种无形的形式存在，必须通过生产劳动方能体现出来。（3）人力资本具有时效性。（4）人力资本具有收益性，其对经济增长的作用大于物质资本。（5）人力资本具有无限的潜在创造性。（6）人力资本具有累积性。（7）人力资本具有个体差异性。（三）人力资本投资1、人力资本投资的含义•（1）人力资本投资首先需要确定投资者，亦即投资主体。投资者可以是国家（中央、地方政府）、事业单位、企业、社会团体，也可以是家庭、个人等。•（2）人力资本投资的对象是人，一般为投资主体所辖范围之内的人。•（3）人力资本投资直接改善、提高或增加人的劳动生产能力，即人进行劳动所必需的智力、知识、技能和体能。•（4）人力资本投资旨在通过对人的资本投入，投资者未来获取价值增值的劳动产出及由此带来的收入的增加，或者其他收益。2、人力资本投资的特征•（1）人力资本投资的连续性、动态性•（2）人力资本投资主体与客体具有同一性•（3）人力资本投资的投资者与收益者的不完全一致性•（4）人力资本投资收益形式多样3、人力资本投资的成本•人力资本投资支出分为三类：（1）实际支出或直接支出。（2）放弃的收入或时间支出。（3）心理损失。4、人力资本投资的支出结构•（1）主体结构•（2）形式结构•（3）时间结构5、教育投资成本支出•（1）教育投资的直接成本支出•（2）教育投资的社会成本6、人力资本投资支出：培训投资•（1）时间因素•（2）收益分布•（3）费用分担7、人力资本流动投资的成本•（1）区域流动•（2）职业流动•（3）社会流动四、人力资本投资的收益率（一）私人收益与私人收益率•影响私人投资收益率的因素包括：1、个体偏好及资本化能力2、资本市场平均报酬率。3、货币的时间价值及收益期限。4、劳动力市场的工资水平。5、国家政策。（二）社会收益与社会收益率1、社会收益的含义•（1）近邻效应或地域关联收益•（2）收益的职业关联•（3）社会收益•2、社会收益率的计算（三）人力资本投资收益率变化规律1、投资和收益之间的替代与互补关系•（1）收益替代•（2）收益互补2、人力资本投资的内生收益率递减规律一般有三方面原因：（1）随着受教育年限延长，技能与知识边际增长率下降，从而使边际增长速度放慢，因崦影响到内部收益率。（2）边际教育成本的快速增长。以人力资本投资的最典型形式---教育为例，目前世界各国的普遍趋势是：个人承担投资成本的比例教育年限上升而上升。同时，到一定阶段后，接受教育而放弃的时间的边际生产力也在上升（机会成本），导致了人力资本投资收益率的下降。（3）人力资本投资与人的预期收益时间有关。结定预期寿命，读书时间越长，人的工作年限越短，从而受益时间越短，投资收益不能得到完全回报的概率就越大，造成平均预期收益下降。3、人力资本投资收益变动规律与最优人力资本投资决策•（1）最优的投资规模•（2）最优的投资结构•（3）最优人力资本积累的时间路径第二节人力资源开发•一、人力资源开发的目标•（一）人力资源开发目标的特性特征多元性层次性整体性（二）人力资源开发的目标层次1、人力资源开发的总体目标•（1）促进人的发展是人力资源开发的最高目标•（2）开发并有效运用人的潜能是根本目标2、人力资源开发的具体目标•（1）国家人力资源开发的目标•（2）劳动人事部门人力资源开发的目标•（3）教育部门人力资源开发的目标•（4）卫生医疗部门人力资源开发的目标•（5）企业人力资源开发的目标二、人力资源开发的理论体系•（一）人力资源的心理开发•（二）人力资源的生理开发•（三）人力资源的伦理开发•（四）人力资源的创新能力开发•（五）人力资源的教育开发三、人力资源开发的内容与方法（一）职业开发1、职业开发的内涵•（1）改善组织的人力资源开发与管理活动；•（2）改进个人职业生涯规划，帮助员工更有效地应付的摆脱工作困境；•（3）改善所有职业阶段上的匹配过程，使处于早、中、晚期职业危机的组织和个人都能更有效地解决这些危机；•（4）正确处理员工在职业中、晚期出现的落伍退化、激情消失和但求安稳的问题；•（5）在不同的生命阶段使家务和工作取得均衡；•（6）使所有员工保持生产率和动力。2、职业开发的意义•（1）有助于对员工进行全面分析•（2）有助于分析组织中不同的职业及其相互作用的方式•（3）扩大了组织发展的内涵•（4）有助于分析和理解组织气氛或组织文化•3、职业开发系统的构成4、职业开发主体的作用•（1）组织的作用•（2）个人的作用•（3）外部机构的作用（二）组织开发•1、组织开发的含义2、组织开发的目标•（1）提高组织的能力，可用营业盈利、革新方法、市场股份等指数来衡量。•（2）提高适应环境的能力，指组织内成员是否愿意正视组织中出现的问题，并且能帮助组织有效地解决这些问题。•（3）改善组织内部行为方式，包括人际、组织合作关系，信任和支持程度，沟通系统的开放性和