怎么管理好员工实用3篇

参考资料，少熬夜！怎么管理好员工实用3篇【导读指引】三一刀客最漂亮的网友为您整理分享的“怎么管理好员工实用3篇”文档资料，供您学习参考，希望此文档对您有所帮助，喜欢就分享给朋友们吧！如何管理好自己的员工1管理员工有绝招企业中有两种人，一种是管理者，一种是被管理者。企业的问题，说到底，都是人的问题，管理者如何管住的员工又心服口服，这里面潜藏着极大的学问。管理员工的招法多种多样，可以按书本上的操作，也可以按自己的心法操作。管人是一件非常复杂的事情，并没有什么定式，因为人心不一，招法也就不一。但是无论是书本还是2心法，根本的一个目的就在于能够管住人，而被管的人却又没有怨气，这才是管人的最高境界。谁都知道管理出效益，但管理者未必是全才通才，但有一种才能却是不可或缺的，那就是管人御人之术。管理员不善管人之术，致使“人才外流”，孤立无助，终落得垓下惨败。管理员工有没有绝招，可谓仁者见仁，智者见智；传统的管理者大多采用高压的方式管理员工，认为当“头儿”就得有当“头儿”的样，就得对员工气指颐使，吆五喝六，指挥手下的员工，否则就失去了当“头儿”的乐趣。其实，这种高压式的管理方法，随着时代的进步早已被淘汰了。现代管理者在管理员工的过程中更注意加入一些人性的东西，更讲究招法和艺术。现代管理者掌握高超的管人技巧至为重要。管理者不仅要学会以情感人，以理服人，以法治人的管理员工的基本招术；更要学会因人制宜、因时制宜、因事制宜的灵活方法。这便是管理员工的艺术、管理员工的绝招，也是高明的管理者与普通管理者的最大区别所在。如何有效管理员工21管理者在管理过程中，一定要注意尊重员工，这一点几乎所有人都知道，但能做到并持之以恒的寥寥无几。2在薪酬上做到内部公平和外部公平兼顾，通俗点说就是让员工的工资拿的服气，与同行相比有底气。至于有的朋友说到股份制，由于可操作性不强，所以成功率不高，有时搞不好会适得其反，所以不推荐。3在绩效考核上，做到公平公正公开，并虚心听取别人意见不断完善考核方法。比如对厨师来讲，不但要比谁能做得一手好菜，还要比谁的成本最低，更要比谁的菜受欢参考资料，少熬夜！迎等等4在规章制度执行上，要一丝不苟，一视同仁，以身作则，就这些就是要提醒管理者，破坏规矩的往往是管理者自己！一旦出现这种情况，那么制度在员工心目中的威信必将一落千丈，以后的管理将难上加难。5大事小情必奋勇当先，冲锋在前，领导者不走在前面是没办法领和导的，也同样不能在员工面前树立威信和榜样，不能与员工打成一片心贴心。6平时多关心员工个人生活，在条件允许的前提下，适当给员工以帮助（可以是任何形式的）或者提供适当的便利，让员工有家的感觉。条件允许时，可以搞一些联欢或表彰之类的活动，既聚人心，又有激励作用。7工作中，适当给员工一些鼓励。关键的时候，拍拍肩膀，真心的一句XXX,你辛苦了，这句话的威力有时是你想像不到的。8蒙牛的牛根生说过财聚人散，财散人聚，时常提醒自己别忘了。9流水不腐，户枢不蠹，适当的员工流动比率是正常的，企业要发展，当然需要新鲜血液的注入，不合格和不适应企业发展的员工当然要淘汰，但关键员工要花点心思留住，至少不能让对手挖去。10牢记:企业永远是企业，员工永远是员工，企业永远以追求利益为第一要义，在运营过程中的各种方法和措施只是为了低成本高效率地达到目的的手段，手段高明了，就是员工与企业各自达到了自己的目的，也就是双赢，这就是管理的艺术。11以上各条如果你都能做到，相信企业管理方面会有好的结果。员工管理的误区3当全面关系管理在全球广泛流行的时候，作为企业，无不希望通过提高客户和员工的满意度，来增强员工对企业的忠诚度，从而提高对企业的贡献度。因此，对外实行客户关系管理(CRM)，对内实行员工关系管理(ERM)就成为必然。但员工关系管理管什么，对此的认识并不清晰，员工关系管理甚至存在一定的误区。误区之一——“包论”包论就是只要是员工的事，就什么都管。上管祖宗，下管子孙，外管世界观，内抓潜意识。从员工进入企业到离开企业，不仅管结果，更是管过程。特别是烟草行业作为一个垄断性的行业，计划经济的痕迹更为明显，把企业看成社会的观念更为顽固。很多人认为企业就应当对员工的生老病死、吃喝拉撒睡都管起来，就应当大参考资料，少熬夜！包大揽。结果不仅分解精力，效果也未必理想，人际关系也是越来越复杂，给企业带来了巨大的压力。企业的管理者对此也是十分的困惑。不管不行，不管就意味着不关心群众生活，没有以人为本，没有建设企业文化生活的积极心态。而管也未必行。管分明就是企业办社会，不仅不能提高企业的效益，而且严重分散企业的资源配置，削弱企业的核心竞争力。更为严重的是这样的管理遥遥无穷期，犹如雪球，越管越多，越管越大，越管越杂，而且企业与企业之间、员工与员工之间相互攀比，不仅给企业管理带来巨大的压力，甚至埋下不安定的隐患，给经营带来不稳定的因素。误区之二——“均论”不患贫而患不均，是中国特色。在企业管理中，大数定律表明，20%的人做了80%的工作，但是如果是20%的人拿了80%的报酬，员工则不能平衡，企业管理者也难以取舍。因为尽管这是对贡献的肯定，但绝对是对现有分配机制和分配思想的挑战。正因为如此，以稳定、安定为前提，对绩效的认可还是停留在平均的基础上，肯定了20%的人而得罪80%的人成为管理的一个雷池，不敢轻易逾越。20%的人事做的多，工作中与人接触摩擦也就相应增多，群众关系本来就有些微妙，如果最后还拿得多，无异于火中浇油，陷自己于不仁不义之中。因此，激励一旦陷入平均主义的人际旋涡，不仅难以挣脱，而且还会形成一种后挫力，加速这一旋涡的发展。误区之三——“文凭论”通过员工关系管理，大力提高员工素质，成为企业员工关系管理的共同目标。怎么提高员工的素质，误区更多。很多人认为，提高员工的素质，关键在于提高员工的文员工关系管理化素质；提高员工文化素质的手段，就是提高员工的文凭级别，初中成为高中，高中成为大专，大专成为本科，本科成为研究生，如此类推。似乎文凭一高，素质就完全提高了。只要有文凭，就会有水平。与此同时，把学历结构作为衡量员工素质的标准全面流行。这显然有些片面。实行员工关系管理本身就是打造学习型组织的一个重要方面，在提高员工的满意度和忠诚度基础上，更易于建立企业的共同愿景，通过员工个体的自我超越，改善企业内部合作的简单模式，以目标的统一来形成团队的合作，以此来系统整合企业的资源配置机制，从而提高企业的核心竞争力。学历教育只是员工素质提高的手段之一，本质在于提高员工的基本素质，提高员工个人的素质潜能，如果这些个体不能形成团队合作，那么企业的目标就如一辆不同方向受力的车，参考资料，少熬夜！个体的力量越大，对企业的损害越大，最终除了车身撕破以外，很难想象还有其他的结果。