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人力资源开发的方法主讲老师：刘追2015年5月4日内容简介什么是人力资源开发人力资源开发对组织意味着什么人力资源开发的五种方法引言人力资源开发的缘起故事：1965年，美国联邦政府刚刚通过著名的《公平就业机会法案》，该法案意在让私人部门为长期受到歧视的少数民族提供更多的就业机会。为了表示政府也是遵守这一法案的，人事管理部要求纳德勒设计一项培训政府雇员的项目，项目的目的就是让这些雇员学会怎样为少数民族进行咨询。在项目进行的时候，纳德勒经历了所有的人力资源开发人员都曾经遭遇到的尴尬。参与培训的人都坐在教室里，但是他们都与教师好像没有什么联系，大家“心不在焉”。于是纳德勒开始问问题，第一个问题是：“在座的诸位有几个现在正在从事少数民族咨询的工作？”结果举手的不到三分之一；第二个问题：“在座的诸位有几个回到工作岗位后将要从事少数民族咨询的工作？”结果举手的人还是不到三分之一；第三个问题：“在座的诸位有几个来听课是因为你们的单位需要了解如何为少数民族提供咨询？”举手的人还是不到三分之一。三次举手的人都不是同样的人，而且还有另外一些人一直没有举手，他们根本不知道来参与学习的目的，只是单位让他们来而已。引言人力资源开发的缘起（续）分析：第一组人正在从事相关的工作，他们知道自己缺乏什么样的技巧，对项目的需要是很迫切而且是积极的。第二组只是将来某个时候可能被安排到与少数民族咨询工作相关的岗位上，他们还从没有从事过这一工作，对此没有多少了解。他们想知道从事这一工作到底需要干些什么，有什么基本的技巧在里面。第三组来这里只是希望了解一些基本的东西，他们对解决问题和学习技巧没有兴趣。联想：这样的体验促使纳德勒对不同的需求进行区别，在1967年他终于为上述三种不同的需要寻找到了“标签”：培训、教育和开发。而为了将所有这些活动囊括到一个“标签”之下，他又创造了现在被广泛用来定义这一领域的名称，这就是“人力资源开发”。引言人力资源开发的缘起（续）活动领域名称与学习者当前所从事的职业相关的学习培训人力资源开发与学习者未来可能从事职业相关的学习教育与学习者当前所从事的工作无关的学习开发当然，纳德勒后来没有将教育单独列出作为一个领域，而是笼统地将未来的学习需求看成是开发。对于培训来说，一旦学习者回到各种岗位，就可以对其进行绩效评估。而对于教育来说，只有学习者进入其接受教育的新工作岗位时，才能对其进行绩效评估。而对于开发来说，则不能在工作岗位上进行评估。一、人力资源开发的概念人力资源开发是一种对每个成员、每个素质最大限度的促进、改进与提高，使他们有机会得到充分的使用、发挥与发展的过程。“开发”本意——适应未来的变革，谋求更大效益。人力资源开发的目的:一方面是对人力资源的充分发掘合理利用；另一方面是指对人力资源的培养与发展。人力资源开发目标:1、提升智力2、激发活力智力*活力=绩效人力资源开发的概念（续）开发主体就是从事开发活动的领导者、计划者与组织实施者。它可以是政府、学校、有关团体或协会，也可以是企业雇主、主管、个人、被开发者自己等。开发客体是接受人力资源活动的组织或者个人，是开发活动的承受者。开发对象，是人力资源开发活动所指向的素质与能力，包括体质、品性、智力、技能、知识等其他心理素质。开发手段是所采用的工具与支持行为。开发方式是对各种要素及其表现的组织方式。开发计划是指实施前的准备工作与实施过程的书面描述。人力资源开发的概念（续）——类型从时间形式上分，有前期开发、使用期开发和后期开发。从对象上分，可划分为品德开发、潜能开发、技能开发、知识开发、体能开发、能力开发等。从开发客体上分，管理者开发、技术人员开发、普通职工开发、新员工开发和老员工开发等。从范围和空间上看，可划分为行为开发、群体开发、组织开发、区域开发、国家开发和国际开发等形式。二、自我开发（一）个人社会竞争力分析（二）自我学习（三）自我申报（一）个人竞争力分析个人要素：生理：性别、外表、年龄、健康心理：性格、心态、自我认识能力：社会技能（交际、协调、学习能力…）专业技能（专业知识、经验、技能）社会支援系统：家庭背景、社会关系、财富启示一：我们有必要不断提升个人的社会竞争力。启示二：我们要判断影响竞争力的关键因素并立即着手改善。（二）自我学习自我学习是指对工作与经验的体验，是对新知识、新技术、新技能、新思想、新行为与新资格的获得与发展等。自我学习的方式：（1）操作学习；（2）积累学习；（3）发现学习；（4）结构学习；（5）范例学习；（6）试探学习；（7）观察学习；（8）联想学习。思考：你有什么好的学习方法？你看到了几个三角形？小测验（三）自我申报自我申报是员工对自己的工作内容和适应性进行自我分析与自我评价的过程，包括定期申报轮岗与能力开发的计划与申请。申报表的项目，一般包括对性格、资格、技术、特长、技能、业务能力、适应性等的自我分析与评价，同时还包括自己现在或将来想承担的业务、想要参加的培训、家庭情况及对公司的意见等。自我申报报表样式姓名等级所在部门就业时间本企业工龄现任职务现有学历所学专业职称主要工作经历对现有工作看法工作适应性工作量工作难易程度对过去一年工作的回顾（从自己的适应性、素质、能力考虑，自由填写对过去一年间工作的感想）对今后工作的展望（请写出对今后工作的想法，包括今后希望的或争取承担的职务、职重、工作地点等）直接上级考察职务姓名关于现任工作（从适应性、能力、效率、协调性等观点出发）关于今后工作（指导要点等）（从能力开发、教育培训计划等观点出发）三、职业开发主要通过职业活动本身提高与培养员工的开发形式。主要有工作专业化、工作轮换、工作丰富化、工作扩大化、实践锻炼法等形式。工作分工、细化【故事】一位年轻的炮兵军官上任后，到下属部队视察操练情况，发现有几个部队操练时有一个共同的情况：在操练中，总有一个士兵自始至终站在大炮的炮筒下，纹丝不动。经过询问，得到的答案是：操练条例就是这样规定的。原来，条例因循的是用马拉大炮时代的规则，当时站在炮筒下的士兵的任务是拉住马的缰绳，防止大炮发射后因后座力产生的距离偏差，减少再次瞄准的时间。现在大炮不再需要这一角色了。但条例没有及时调整，出现了不拉马的士兵。这位军官的发现使他受到了国防部的表彰。（一）工作专业化及其开发功效【分析】管理的首要工作就是科学分工。只有每个员工都明确自己的岗位职责，才不会产生推委、扯皮等不良现象。如果公司象一个庞大的机器，那么每个员工就是一个个零件，只有他们爱岗敬业，公司的机器才能得以良性运转。公司是发展的，管理者应当根据实际动态情况对人员数量和分工及时做出相应调整。否则，队伍中就会出现“不拉马的士兵”。如果队伍中有人滥竽充数，给企业带来的不仅仅是工资的损失，而且会导致其他人员的心理不平衡，最终导致公司工作效率整体下降。（一）工作专业化及其开发功效（一）工作专业化及其开发功效作用（1）可以降低任职要求与工资成本，减少培训时间与费用，尤其是与机械化相结合的专业化工作，不需要有关人员进行管理监督，降低了管理成本。（2）提高开发员工与工作专业相关的知识、技能、品性等人力资源的效率与效果，使任职员工的人力资源向专业所要求的方向发展。三个和尚喝水的故事从前有一个三个和尚的故事，大家都晓得。一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃。可现在情况不同了。庙离河边比较远。怎么解决吃水问题呢?和尚挑水路比较长，一天挑一担就累了，不干了。于是三个和尚商量，咱们接力赛吧，每人挑一段。第一个和尚从河边挑到半路，停下来休息。第二个和尚继续挑．又转给第三个和尚，挑到缸里灌上去，空桶回来再接着挑。这样一搞接力赛．就从早到晚不停地挑，大家都不累，水很快就挑满了。这是采取协作的办法。（二）工作轮换及其开发功效定义：让员工从一个工作岗位流动到另一个工作岗位，保证工作流程不受重大损失。目的：让员工在一定时段中多样化，降低员工的厌倦情绪。（二）工作轮换的开发功效形式：管理类新员工的巡回轮换、培养多面手员工的轮换、培养经营管理骨干的轮换、潜能开发性的轮换。注意：轮换必须适度，既相异又不能跨度太大，轮换一般应该在同类范围内进行。（二）工作轮换的开发功效积极作用（1）有助于打破部门横向间的隔阂和界限，为培养团队精神与协作配合打好基础；（2）有助于员工认识本职工作与其他部门工作的关联，从而理解本职工作的意义，提高工作积极性；（3）对管理干部来说，在基层岗位进行轮换的经历，有助于使他们保持体察下情的谦虚态度，从而减少上下级离心离德的可能性。（二）工作轮换的开发功效负面影响（1）对掌握某些复杂专业技术不利，可能使这类技术水平降低或停止发展；（2）对保持和继承长期积累的传统经验不利，可能使工作效率降低；（3）工作轮换的出发点是组织与个人的长期利益和发展前途，和当前的利益可能产生冲突；（4）常常由于业务上的需要而不能如期执行轮换。（三）工作扩大化及其开发功效分析定义：扩大原有工作岗位的职责范围与任务，是工作任务与职责数量上的增加。注意：注意扩大的职责与任务要与原有岗位具有关联性，要注意扩大后的工作量与任职能力的适应性。特点：让岗位的工作向横向扩展、向量方面增加。有人称是“水平加载”（四）工作丰富化及其开发功效分析表现：责任、决策、反馈、考核、培训、成就目的：让员工在一定时段中多样化，降低员工的厌倦情绪。特点：让岗位的工作向纵向渗透、向质方面提高。有人称是“垂直加载”优点：能够提供更大的激励和更多的满意机会，从而提高工作者的工作效率和工作质量，还能降低工作者的离职率和缺勤率。工作丰富化的五个标准工作者感到工作有意义、很重要工作者感到领导对他是重视的工作者感到这个岗位能施展多种才华，多种本领工作者感到工作有反馈工作者能够看到工作成果的整体小故事：张大爷成为“防卫工程师”北京的看门人很多，俗话说“看门老头”。不少看门老头态度不好，为什么不好？这个岗位基本上没事干，一见面，“喂”，把你喊住了。你一楞神，他说，“过来”。“干吗”“登记！”“我找人事科”“二楼”…他为什么态度恶劣呢？我这人很有本事，却让我看门。嘴上不说，心里这么想。长此以往，心里窝火。如果成立了人力资源部，人力资源部长说“张大爷呀，我们人事部改称人力资源部了，知道为什么吗？”“不知道”。“告诉你，我们要开发你了”。“开发我，怎么开发？”“你不是有很多本事吗？没事干，烦得慌，是吗？你是我们的窗口，你的形象很重要，要讲文明礼貌”他说“我懂。”不仅如此，你的工作内容增加了，每个季度给总经理写一份《客户流量分析报告》。何时来人多，何时来人少，什么原因，如何吸引客户，这个报告归你写，春夏秋冬篇。这是你的职责。不仅如此，还有每年写四篇《防火防盗安全报告》，春夏秋冬各一份。张大爷说“这么说我挺忙活的，加了8个报告？”不仅如如此，你还得上大学学习呢。你这个位子经过研究，必须大学毕业，你什么水平？高中毕业。那不行，要想写好报告，没有墨水不行啊，你必须上个大学，实在不行，上个夜大，选个文秘专业吧，要学会写调查报告。好吧，这是好事。老人家想，过去没人理我，现在一年让我写8个报告，总经理还要看，看来我这个人很重要。四、管理开发什么是管理开发？管理开发就是一个组织有意识的提供给其管理者(或具有高度潜能的管理者)以学习、成长、变革的机会，以期获得这个组织发展所需要的核心管理人员，使他们能够具有有效地管理组织所需的经验、态度和技能，从而实现组织发展的目标。为什么要进行管理开发？如何进行管理开发？（二）为什么要使用管理开发？一般地，当公司管理者出现下列情况时：需要增加管理者的整体绩效管理者不知道公司政策和管理哲学管理者缺乏必备的技能管理者不能有效决策（三）典型目标讲授公司价值观和哲学提供管理者技能实践来增加组织有效性增加计划、评价和控制公司各部门努力的能力取得一个更好理解公司功能及完成公司目标的能力（四）主要做法给管理者安排一些教育项目管理者的工作轮换专业培训课程或会议研讨读书或文章中原石油勘探局单项能力模块教育法联想的管理技能培训虽然完全靠培训就能造出一个领军人物也许是很天真的想法，但要想让他快速发展，开发是非常重要的。联想的培训内容：1．业务