IT领域人力资源竞争与管理的博弈分析

IT领域人力资源竞争与管理的博弈分析作者：林挺学位授予单位：大连海事大学参考文献(46条)1.曾建权.郑丕谔.马艳华论知识经济时代的人力资源管理[期刊论文]-管理科学学报2000(2)2.劳埃德·拜厄斯.莱斯利·鲁.李亚民人力资源管理20043.廖涂.曹会勇.刘兴培人力资源管理20064.谌新民人力资源管理概论20055.李喆关于人才需求的争论搅动IT培训市场20056.董志强人力资源管理:基于博弈论和信息经济学的分析20047.张维迎博弈论与信息经济学19968.罗杰·B·迈尔森.于寅.费剑平博弈论--矛盾冲突分析20019.DrewFudenberg.JeanTiroleGameTheory199110.谢识予经济博弈论200211.施锡铨博弈论200012.谢识予纳什均衡论199913.RobertGibbonsGameTheoryforAppliedEconomists199214.MaxwellBNotesforaCourseinGameTheory200215.乌家培信息经济学200216.马费成信息经济学199717.布鲁斯·金格马.马费成.袁红信息经济学199918.王晓刚.王则柯信息经济学200219.艾里克·拉斯缪森博弈与信息200420.于维生.朴正爱博弈论及其在经济管理中的应用200521.黎少峰理性经济人的终结200222.亚当·斯密.郭大力.王亚南国富论200123.张宇燕经济发展与制度选择--对制度的经济分析199224.琼·罗宾逊不完全竞争经济学196425.赫伯特·西蒙管理行为--管理组织决策过程和研究198926.刘海生人的异质性:经济人假设的新内容[期刊论文]-经济学家2003(5)27.赫伯特·西蒙现代决策理论的基础--有限理性论198928.MiltonFriedmanEssayinPositiveEconomics195329.KarlSigmundGamesofLife:ExploraionsinEcology,EvolutionandBehavior199330.MartinANowak.KarenMPage.KarlSigmundFairnessversusReasonintheUltimatumGame200031.GüthWerner.RSchmittberger.BSchwarzAnExperimentalAnalysisofUltimatumBargaining198232.RothA.VPrasnikar.MFujiwara.SZamirBargainingandMarketBehaviorinJerusalem,Lijubljana,PittsburghandTokyo199133.MarwellG.AmesREconomistsfreeride:doessomeoneelse?198134.CoaseRHAdamSmith'sviewsofman197635.张和生企业家声誉机制的经济学分析2004(04)36.摩托罗拉的招聘渠道及其流程200537.张永鹏.陈华信息不对称情况下基金管理人的最优激励合同[期刊论文]-系统工程理论方法应用2004(5)38.MirrleesJThetheoryofmoralhazardandunobservablebehavior:PartI197639.宣宇股票期权激励方案的设计分析[期刊论文]-安庆师范学院学报(社会科学版)2002(2)40.冯亚明高新技术人才激励模型研究[期刊论文]-生产力研究2004(9)41.微软如何拢人200542.金蝶公司的人才战略200543.DavidKLevineDynamicGameTheoryReadings44.哈罗德·W·库恩博弈论经典200445.王则轲.李杰博弈论教程200446.普拉伊特K杜塔.施锡铨策略与博弈2005相似文献(10条)1.学位论文周重阳中关村科技园昌平园人力资源管理创新研究2007本文是作者参加北京市科委项目“中关村科技园昌平园产业经济发展与人才战略研究”撰写研究报告的前提下，逐步完善而成的。高新技术企业的发展不仅仅取决与对物质资本和物质资源的占有，同时也取决于对智力资源的占有，智力资源的载体是人才。高新技术企业和高技术人才的特点决定了高新技术企业的人力资源管理模式应该与传统企业的人力资源管理方式有所不同。虽然说目前我国高新技术企业的人力资源管理模式比传统企业有许多进步的地方，如股票期权、员工持股等激励方式的普遍应用等，但是高新技术企业中普遍暴露出来的核心员工流失严重、管理层激励无力、人才结构不合理、人才培训脱离实际等问题依然反映出我国的高新技术企业人力资源管理模式还不尽完善，仍然有许多需要改进的地方。中关村昌平分园的发展势头良好，但掩不了背后的许多问题，其中人力资源管理模式僵化是典型的一个，小问题积少成多会积重难返，故而改变人力资源管理模式势在必行，基于此也正是这篇论文的初衷。结合科技园区实际存在的状况，进行实证分析，而后在此基础上提出具有针对性的方法建议是这篇文章的主要思路。高新技术企业在运作过程中，主要面临两种风险：产品开发失败的风险和企业经营失败的风险。与这两种风险紧密相关的两类人员就是技术人员和管理人员，他们所具有的人力资本构成了高新技术企业人力资本中最重要的组成部分。所以在研究管理模式的创新时，把大量的笔墨用在了研究采取何种人力资源管理模式来提高园区各企业中、高层管理者、技术人员效率上，其中技术人员中又选择了研发人员作为代表。具体的讲，论文从员工的招聘、培训、激励模式三个方面详细展开，分析现行模式之不足，研究新方式之可行。在论文中，主要的理论来源于经济学的新发展方向，而其中运用最多的是新制度经济学、信息经济学中的有关企业理论、产权理论的相关内容。2.期刊论文刘新.陈先杏.LIUXin.CHENXian-xing信息经济学在企业人力资源管理中的运用-中国青年政治学院学报2010,29(1)以逆向选择模型和道德风险模型为理论基础,信息不对称会对企业人力资源管理带来不利影响,导致企业招聘和用工成本增加,应聘人员质量下降;道德风险不利于调动员工的工作积极性,工作效率下降.必须建立诚信制度、规范招聘流程并完善激励体系等.3.期刊论文蒲勇健公司期权制度与试用期组合机制--一个人力资源信息甄别博弈模型-重庆大学学报(自然科学版)2004,27(2)提出并证明试用期机制在公司选聘员工时具有一种信息甄别功能,它的优点是能对员工能力相差不大的情形进行信息甄别,克服了Spence文凭信息甄别机制的不足.还证明期权也具有一种信息甄别效应,同时还证明期权与试用期机制的组合能降低公司的甄别成本.还给出了公司试用期和期权与试用期组合机制设计的数学原理.4.学位论文刘碧玉学习型企业人力资源投资决策分析2006本文主要应用期权理论、博弈理论和学习型组织理论及一些数理工具，现有人力资源投资决策分析理论基础来分析学习型企业人力资源管理中所面临的投资决策问题，从而构建学习型企业人力资源投资决策模型，为企业进行人力资源投资决策时提供了参考模型。本论文主要包括以下四个部分内容：第一部分对人力资源及人力资源投资进行了综述与总结，分析了人力资源及其投资的概念、内容和特点，并对当前企业人力资源投资风险及其规避措施进行了简要的分析。第二部分总结了现代企业人力资源投资决策及其分析基础，指出了传统投资决策方法、期权投资决策方法及投资博弈分析的局限与不足，并在此基础上对现代人力资源投资决策理论与方法的最新发展——期权博弈方法进行了系统阐述。第三部分从理论思考的角度，总结了学习型组织发展各阶段的特征，提出了根据学习型组织创建的不同阶段，使用不同的管理方法。同时，影响企业绩效的因素主要是共同愿景、组织机能、对环境的适应性以及组织的学习力，由于期权在竞争者间的共享性而导致的竞争性，企业者为了得到最优的决策，降低失败的概率，应将影响决策的五种因素纳入到同一决策框架下来进行分析与评价。所以针对现实经济生活的特点，可以应用随机过程、动态规划等数理工具与人力资源投资决策理论及期权博弈理论与方法以及学习型组织理论来进行学习型企业人力资源投资管理分析。在这一部分还建立了基于构建学习型组织的人力资源投资管理三环模型，在以系统思考为核心的投资管理过程中，共同愿景、自我超越、团队学习、心智模式等四项修炼将共同作用于人力资源投资管理的各个环节，影响人力资源投资决策的有效性。因此，根据学习型组织所处阶段不同，采用不同的投资管理方法，将会使企业的人力资源投资管理更为有效。第四部分从宏微观方面提出了期权博弈视角下构建学习型企业人力资源投资的意义及若干建议。本文通过综合运用信息经济学，管理学，概率论，博弈论，学习型组织理论等基本理论及原理来研究企业人力资源投资决策分析，以及能持续合作的维系纽带，构建以学习型组织理论为基础的人力资源投资模型和框架。通过运用期权博弈模型定量分析以学习型组织理论为基础的企业人力资源投资合作的多方关系，力求在多方之间寻求一个稳定安全的决策机制。5.期刊论文宗煜.徐红琳招聘工作中不对称信息及逆向选择问题研究-企业经济2006,(7)招聘是人力资源管理的重要组成部分,在人力资源管理的实践过程中,招聘企业和应聘者之间存在着大量的不对称信息.本文从信息经济学的研究角度出发,重点研究招聘工作中非对称信息的产生原因,建立招聘中的逆向选择问题的分析模型,从而为系统性地解决招聘工作低效问题提供一定的理论依据.6.期刊论文王兰浅谈不对称信息经济学在图书馆学研究中的应用-人力资源管理2010,(7)不对称信息经济学是在不对称信息的前提下,对信息、经济相关问题进行研究的理论成果.目前不对称信息经济学在图书馆学研究中的应用处于初步阶段.相信随着研究的不断深入,不对称信息经济学在图书馆学研究中的应用必将出现量的突破,质的提升.7.期刊论文金传伟.杨跃宇信息经济学激活激励机制-中国电信业2004,(2)电信企业的竞争关键是人才的竞争.知识经济的到来,一方面凸现了人力资源在企业管理中的地位,另一方面也使知识型员工在高科技企业员工中所占比重增大.知识型员工的出现,使信息不对称对电信企业人力资源管理的影响更加不可忽视.这给电信企业激励机制的设计提出了许多新课题,现行激励机制需要进行重新设计.因而用信息经济学理论研究知识经济和信息不对称对电信人才流动和电信企业激励机制的影响,据以设计并采取有效对策,使看似不确定的人才流动向有利于电信企业人力资源管理战略和业务拓展需要的方向发展,具有非常重要的意义.8.学位论文王红霞我国国企业人力资源管理的制度分析1999该文主要运用制度经济学、经济学和信息经济学的理论分析方法从制度的角度对中国国有企业人力资源管理自1978年来的变革和现关进行了研究.通过对国有企业人力资源管理的制度分析,该文得出了中国国有企业人力资源管理制度的变迁经历了一个从制度低效到制度高效的变迁过程的结论,证明了完全竞争制度市场的制度效率的最优性,并指出在完全竞争制度市场中形成的国有企业人力资源管理制度安全应是中国国有企业人力资源管理制度改进的最终目标.据此,该文针对中国国有企业人力资源管理制度的现状进行了以激励制度设计为中心的人力资源管理制度创新,为目前国有企业人力资源管理制度的改革提供了有益借鉴.9.期刊论文曹细玉.覃艳华知识型企业人力资源管理过程中的逆向选择和道德风险-科学管理研究2003,21(2)本文运用博弈论与信息经济学的理论与方法,从信息不对称角度分析了知识型企业人才招聘中的逆向选择以及在雇用知识型人才过程中的道德风险问题,并提出了解决此类问题的对策建议.10.学位论文熊回川重庆市电力公司激励机制设计研究2002随着我国市场经济体制的逐步完善，企业之间的竞争将进一步加剧，这会导致企业高度重视人力资源管理，因而激励问题就显得更加突出。为此，企业必须最大限度地激励全体员工，充分发挥其积极性、挖掘其内的潜力。虽然电力公司现在仍处于垄断行业，但随着国家厂网分开的改革，电力行业的垄断地位将会大大削弱。电力公司参与市场竞争是历史