战略人力资源管理(SHRM)StrategicHumanResourcesManagementSchoolofManagement,USTC2问题提出1、为什么要基于战略来思考组织的人力资源管理问题?2、学术界是否有权威的理论支撑战略人力资源管理的发展?3、如何基于战略对人力资源进行系统整合和管理?4、如何构建适应组织要求的战略性人力资源管理系统?SchoolofManagement,USTC3目录一、战略人力资源管理概述二、战略人力资源管理的理论基础三、战略人力资源管理系统SchoolofManagement,USTC4一、战略人力资源管理概述1、战略人力资源管理产生的标志性文章:《人力资源管理:一个战略观》(Devanna,Fombrum1981)2、战略人力资源管理涵义:Wright&Mcmanhan(1992)的定义,即为组织能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。这个定义突出了战略人力资源管理的四个基本内涵和特征:1)人力资源的战略性2)人力资源管理的系统性3)人力资源管理的战略性4)人力资源管理的目标导向性SchoolofManagement,USTC5一、战略人力资源管理概述3、组织战略人力资源管理的基本特征:1)将人力资源视为获取竞争优势的一种首要资源;2)强调通过人力资源规划、政策及具体实践,可以达到获取竞争优势的人力资源配置;3)强调获取竞争优势的人力资源配置,能够与组织战略垂直匹配,并能在内部各种活动间水平匹配;4)强调所有人力资源活动皆为一个目的.即达到组织目标。也有人概括出战略人力资源能管理的五个特征:战略性、匹配性、捆绑性、目标性、灵活性。SchoolofManagement,USTC6一、战略人力资源管理概述4、组织战略人力资源管理运作的要求(1/2):战略人力资源管理在组织中的运作强调其实践过程的匹配性和动态性。匹配性包括纵向匹配和横向匹配纵向匹配包括三个层次:1)人力资源整合计划与战略的匹配、组织结构及组织文化等与战略的匹配;2)人力资源具体实践活动与人力资源整合计划的匹配;3)个体目标与组织目标的匹配。横向匹配的二个层次:1)人力资源整合计划与组织结构及组织文化的匹配;2)人力资源各种实践活动间的匹配:个体成员间的匹配。动态性是指上述匹配性的持续条件,其匹配性要求必须建立在动态性要求基础上。这种持续匹配性又最终依赖并体现在组织中员工的适应性.SchoolofManagement,USTC7一、战略人力资源管理概述4、组织战略人力资源管理运作的要求(2/2):战略人力资源管理的核心要求:战略匹配Guest(1997)提出了五种类型的战略匹配:1)作为战略性互动匹配。即寻求组织人力资源实践与外部环境的匹配,使组织中的人力资源战略及相应实践与环境互动;2)作为权变的匹配。即使组织中的人力资源政策及实践能够适应外部环境的一些因素的突发性变化,如市场因素的变化、法律因素的变化等。3)作为理想的系列实践的匹配。即承认存在系列最佳人力资源管理实践,并使组织努力接近这种最佳人力资源实践系列。4)作为整体性的匹配。即主张有效的人力资源管理的关键在于发现人力资源管理各项实践的一种适当组合,认为各项实践的组合产生的效用远大于单个或部分效用。5)强调组织各项人力资源实践间的匹配。以获取“捆绑式”(bundles)人力资源实践的组合结构。组织应该寻求最有效的那一种,也就是最匹配的那种捆绑结构。SchoolofManagement,USTC8二、战略人力资源管理的理论基础1、战略人力资源管理的基础理论模型——资源基础理论2、基于组织运作静态资源的理论模型3、基于组织运作动态过程的理论模型4、基于组织运作静态资源和组织运作动态过程整合的理论SchoolofManagement,USTC9二、战略人力资源管理的理论基础1、资源基础理论(resource-basedview):1)该理论基于企业的资源和能力是异质的这样一种观点,强调组织持续竞争优势的获取主要依赖组织内部的一些关键性资源。这些资源必须是有价值的、稀缺的、难以被替代或模仿的;2)探讨资源基础理论如何间接或直接分析人力资源通过其本身特征或通过人力资源管理实践,而成为获取持续竞争优势的战略资产以及有效地完成组织的战略目标。3)Wright&Mcmahan认为人力资源满足成为组织竞争优势来源的基本条件:人力资源所具备的稀缺性、价值性、不可模仿性和难以替代性4)资源为基础的战略人力资源管理强调不同的人力资源管理实践组合形成的人力资源模式能够成为企业竞争优势的来源。资源为基础的战略人力资源管理理论主要将研究层面放置于员工群体层面等等。SchoolofManagement,USTC10二、战略人力资源管理的理论基础2、基于组织运作静态资源的理论模型---行为角色观点:1)Katz和Kahn等人,认为角色是构建组织系统的一个相互依赖的组成部分,这种角色不仅是指个体角色,更重要是指标识社会系统的多重角色、多重角色派送者和多重角色评价者。2)角色行为理论认识到所有角色参加者的角色期待能够影响组织成员的行为,有效的人力资源管理帮助雇员满足组织中、组织边界及组织外的角色参加者的期待。将这一理论运用于3)战略人力资源管理认为可将人力资源管理活动区分为人力资源哲学(HRphilosophy)、人力资源政策(HRpolicies)、人力资源程序(HRprograms)、人力资源实践(HRpractices)和人力资源过程(HRprocesses)。可以通过与战略一致的人力资源管理活动而激发出的相应角色行为正是获取竞争优势的关键所在。SchoolofManagement,USTC11二、战略人力资源管理的理论基础2、基于组织运作静态资源的理论模型---人力资本理论:1)舒尔茨《人力资本投资》、《人力资本》2)人力资本的概念:个人具备的才干、知识、技能和资历;3)舒尔茨论证了人力资本在现代经济增长中的决定作用,较为系统地阐述了人力资本的形成、特征、投资和收益等问题。SchoolofManagement,USTC12二、战略人力资源管理的理论基础时间性(健康、寿命)收益递增性收益多重性可变性层次性投资不可逆性难以侧独性依附性人力资本特征稀缺性价值性难以复制和模仿具有移动障碍战略资产特征人力资本成为战略资本获取竞争优势图2-1人力资本的特征决定其是组织获取持续竞争优势的资源2、基于组织运作静态资源的理论模型---人力资本理论:人力资本理论的基本模型:SchoolofManagement,USTC13二、战略人力资源管理的理论基础3、基于组织运作动态过程的理论模型---人力资源管理过程1)Amit和Belcort(1999)等人提出了人力资源管理过程的观点,认为人力资源通过人力资源管理过程获取竞争优势。具体是指一个企业用来吸引、社会化、培训、激励、评价和酬劳其人力资源的、深深嵌入的、企业专有的动态机制;2)人力资源管理过程是基于演化路径的不断发展的过程.是匹配于内部其他管理活动和外部企业市场战略括动的过程。它通过为满足组织需要而不断演化、发展与学习的过程增加了组织的适应性。3)人力资源管理过程的主要特征:内隐性、协作和互补性、学习性、路径依赖、强健有力性、难以替代性、稀缺性SchoolofManagement,USTC14二、战略人力资源管理的理论基础3、基于组织运作动态过程的理论模型---人力资源管理过程SchoolofManagement,USTC15二、战略人力资源管理的理论基础4、基于组织运作静态资源和组织运作动态过程整合的理论————人力资源优势理论1)Boxall(1998)以资源基础理沦作为其理论模型构建的逻辑基础,指出如果组织竞争优势的获取来自于对组织人力智能(humantalent)的优越管理,那么组织就拥有了人力资源优势——HR优势。即组织通过获取HR优势而获取竞争优势。2)HR优势主要来源于两个方面:一是人力资本优势,二是人力整合过程优势。在人力资本优势和人力整合过程优势的获取中,人力资源实践起着关键性作用。3)Boxall认为,具有优势的人力资源具备资源基础理论中所阐述的关于战略资产的四个特征,即稀缺性、价值性、难以模仿和替代性、难以迁移性。SchoolofManagement,USTC16二、战略人力资源管理的理论基础人力资源优势:稀缺性价值性难以模仿和替代性难以迁移性互动关系管理:利益啮合的资源和过程(个人和集体)雇员和团队发展的资源和过程高智能、高承诺的内外圈核心员工:人力资本优势贯穿产业生命周期的卓越学习过程:人力整合过程的优势持续竞争优势图2-3人力资源优势理论模型SchoolofManagement,USTC17三、战略人力资源管理系统企业战略人力资源管理系统要以人力资源战略规划(Plan)为核心,以对职位(Position)和员工(Personnel)的分析为基础,建立人才招聘(Provide)、人才培训(Plant)、职业生涯规划(Profession/Career)、绩效考核(Performance)、薪酬管理(Payment)子系统,同时保证实施过程中各个子系统之间的协同配合,构造出健全的管理机制,实现员工的满足,从而支撑企业达成战略目标(见下图——战略人力资源管理系统8P模型)。SchoolofManagement,USTC18外部环境内部资源组织整体战略战略成功的关键要素(CSF)组织应具备的关键能力员工队伍应具备的关键素质人力资源规划人才招聘人才激励人才考核人才培训职业生涯规划职位人组织模式部门设置与流程设置职位设置员工满意管理机制健全组织应具备的其他能力战略人力资源管理系统8P模型SchoolofManagement,USTC19三、战略人力资源管理系统1、基于战略的人力资源规划系统(Plan);2、基于战略的工作分析系统(Position);3、基于战略和职位的员工素质分析系统(Pcrsonnd);4、基于战略与胜任能力的人才招聘系统(Provide);5、基于战略与员工职业生涯发展的培训系统(Plant);6、基于战略的职业生涯管理(Profession);7、基于战略和关键绩效指标的绩效管理系统(Performance);8、基于业绩与能力的薪酬管理(Payment)