美、日、德、韩人力资源管理与开发政策的比较研究

美、日、德、韩人力资源管理与开发政策的比较研究美、日、德、韩企业员工招聘和使用制度比较在西方，人员招聘的基本准则是依据劳动力市场供求关系、经济社会发展情况、国家劳动力政策、福利制度等因素。在德国，“所有德国人都有自由选择职业、工作岗位和培训场所的权利。”根据这一基本原则，企业主或经理有权根据企业实际需要，自行招聘或解雇员工，员工本人也有选择工作的自由，公司与员工的“双向选择”是德国企业自由雇佣制度的核心内容。在企业与员工“双向选择”过程中，德国各级劳动局专门为申请工作者提供就业指导服务，起着中介服务机构的作用。企业在招聘过程中，多采用公开考试的方式，通过外部劳动力市场公开招聘。此外，德国法律禁止突然解雇工作，法律规定，公司应在每季度结束前六周公布解雇名单，让工人有足够的思想准备和充裕的找寻工作的时间。韩国在韩国，由于企业家族化程度高，韩国人有一种根据家族和宗族的原则来组建和管理企业的倾向。许多韩国企业都安排业主的亲属和宗族远亲在企业内工作，韩国企业招聘员工的主要来源是：转聘或通过外部劳动力市场。有资料显示，经营者们的初职与现职存在着很大的差别，仅有31%的人两者是一致的，其余69%则是从其它企业或其它领域转职而来，这是韩国企业经营者生成的主要机制。特别是由金融界、政府部门、军界、学术界转职而来的企业经营者占相当大的比重；另一种机制是内部提拔，在本企业内部，依靠个人聪明才智，通过提拔成为企业经营者。无论是哪一种类型，学历要求是韩国企业经营者生成的重要条件。据资料统计：韩国创业的252人中，大学以上学历的有138人，占总数54.8%，高等专科学校毕业的约占8.3%，中学毕业的占23.4%。一般经营者中，大学以上学历者占59.6%，来自金融界、政府部门、军界、学术界、评论界和国营公司的转职者中，大学以上学历者所占比重依次为60.7%、82.3%、95.2%、84.7%、82.3%、94.1%。韩国企业经营者具有世界领先的高学历已为世人所公认，充分反映了韩国企业和社会重视教育与学历，以学历作为选拔人才的重要依据的特点。韩国的企业劳动力主要来自于外部劳动力市场，并已基本形成了一定体系的劳动力市场，但企业的内部劳动力市场并不发达。在劳动力市场中，劳动者主要通过以下途径成为企业员工：公开考试录用，占总数33.5%左右；职业安排机关介绍，占2%；学校推荐，占4.7%；熟人介绍或其它方式，占59.8%。但不论通过何种方式进入企业，其学历都是至关重要的。据不完全统计，在劳动力市场中，男子被雇佣的比率依学历高低而变化，大学毕业生为3/4，高中毕业生为3/5，中学毕业生为1/2，小学毕业生仅为7/20。这种以学历定雇佣的劳动力吸收制度，延续到企业中，就是以学历定职位，以学历定劳动报酬。这种不同学历间的差别在韩国已达30%以上，且有进一步扩大的趋势，从而又反过来促进了员工提高素质，使企业有充足的人力资源可甄别、吸收。综上所述，韩国企业吸收人才的最大特点是重视教育，崇高学历。日本在日本，终身雇佣制是企业雇佣制度的核心。一个人一旦进了公司，只要不违法或严重违反公司规定，只要公司不破产，他基本能在公司或关联公司一直干到退休。终身雇佣制使特定企业成为职工的终身劳动场所，从而使职工一方面有了“安全感”，另一方面也产生了“归属意识”，他使职工自己的命运同企业的命运联系起来。终身雇佣制以股票分布所造成的社会经济结构为主要依托。首先，相互持股形成的“法人资本主义”消除了企业被兼并的可能性，企业有长期存在的安定感。日本有句名言：“公司是永远的。”由于相互持股是一种相互保险的机制，因而，日本几乎没有大企业破产的纪录，这是终身雇佣制存在的最基本的条件。另外，职工持有本公司的股票也加强了职工对企业的向心力，从而形成了“命运共同体”的意识。日本企业在招聘时，不同岗位的劳动力来源主要有内外两方面：一是注重现有人力资源的有效运用，二是从外部劳动力市场招聘，招聘一般采用公开考试。美国美国企业中的经理与职工都是社会职业，可以自由流动。根据合同决定录用或解职，并不像许多日本公司那样采用“终身雇佣制”，美国企业主管普遍认为用一种统一的思想去规范全体职工行为是违反自由原则的，美国企业与其职工的雇佣关系，一方面是由合同契约形成明确的利益关系，另一方面也为职工流动提供了更多的机会。美国雇佣制度的一个独特方面就是对经理阶层的聘用，经理阶层通常不是企业的所有者，而受聘于董事会。目前，在美国很时兴经理市场和经理介绍所（猎头公司），特别是后者专为大公司猎取称职的公司领导而服务的，这种公司通过各种信息网络，掌握经理们的背景资料，对经理们的表现进行评估，同时又掌握市场需求情况，充当供求双方的媒介，从美国的实践经验来看，经理市场和经理介绍所对发展人才、评估人才、促进经理阶层职业队伍的发展起到了积极的作用。2美、日、德、韩企业培训制度比较培训是指企业有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力的活动，其目的在于让员工掌握培训项目中强调的知识、技能和行为，并将这些知识、技能应用于日常工作中去。重视员工的培训和人力资源的开发不仅是美、日、德、韩等国提高企业的工作效率和竞争力的主要手段，而且是科技、经济发展迅速的主要动因。美国是世界上教育经费开支最多的国家，美国人均教育经费为966美元，日本为555美元，中国仅有十几美元。美国现有高校3800多所，在校学生1400多万，研究生180多万，大学升学率已达到８０％，35%的美国青年能进大学。美国一贯重视教育和人力资源开发，特别是２０世纪８０年代以后的几任总统都宣称要成为“教育总统”，不断增加教育投资。1990年教育经费达3530亿美元，占财政总支出的15.8%，比同一年度的军费开支多500亿美元。到２０００年，美国教育投资超过６０００亿美元，约占美国ＧＤＰ的７％。随着全民、终身教育的深入发展，美国正迈向群众性知识社会。与此同时，美国采取各种手段，从各国和地区争夺人才。２０００年，在美国的留学生近５０万人，占全球留学生人数的近１／３[9－10]。美国企业非常重视职工的培训与教育，工商企业界每年用于培训在职职工的经费已达2100亿美元。现阶段，由于科学技术的发展日新月异，职业教育和就业培训已成为提高劳动者素质，促进生产发展和经济增长的重要手段，美国大约有65%以上的职业要求具备高中以上文化程度，同时大约有500万工人需要接受培训，以便有效地完成所做的工作。在美国，职业培训成为企业提高劳动力素质，消除技能与职业之间差距的主要途径。美国政府把提高工作技能作为保持美国公司竞争力和创造更好职业的基本点。政府相信高质量的劳动力所提高的生产率将抵消美国企业到海外寻找廉价劳动力的任何优势。布什政府一上台就大大提高了教育的投资。美国企业职业培训教育有两个显著特点。首先，其产生、运转和发展完全由劳动力市场需求所制约、所决定。职业培训内容的确定以及培训方式的选择，均取决于企业需要何种类型、何种程度的劳动力，并随着市场需求的变化而相应调整。因此，美国企业职业培训教育与生产力发展紧密联系，直接为其服务，并以能否增强商品竞争能力和适应市场需求为检验职业培训教育工作是否成功的唯一尺度。其次，职业培训内容、形式、资金渠道多样化，没有统一的模式和标准，完全由各州因地制宜，由各社区学院、专科学校和企业自行决定培训的内容和方法，因材施教，形成灵活多样，分权管理和运行的机制。美国企业职业教育管理工作分为三个层次，第一层次是联邦政府，不干预各州的职业培训工作，主要是通过教育部、劳工部以及技能委员会、职业信息协调委员会等研究拟定有关职业培训的基本规划、政策、法令，搜集交流有关信息，拨付职业培训经费。第二层次是州政府，也不直接干预培训工作，主要是结合本州实际情况拟定本州职业培训的有关法则，并通过州职业培训委员会对职教院校进行指导，提供本州劳动力供求信息，拟定本州培训的具体规划，同时视各社区学院、专科学院执行州拟定法则、规划等情况，区别拨给经费，引导和支持职业培训工作。第三层次是社区学院、专科学校、研究单位、企业及高级中学。这是美国职业培训工作运行管理的实体。除高中外，其他单位均根据本地有关法规要求和本地区、本单位实际情况，自行研究决定开设何种职业培训课程或研究课题，自行决定培训内容和方式方法，自行聘任职教师资，自行拟定考核标准并根据有关情况变化相应调整培训计划。日本重视教育是日本企业人力资源管理的一个传统，“经营即教育”成了日本经营者的信条。他们认为：“人力资源开发的利益大得无穷”，“企业的教育训练投入产出系数最大”，“职工能力的提高与企业利润的增长呈几何级数关系”等等。日本企业内教育内容非常广泛，从新职工到企业第一天起，就接受企业教育，其范围包括经营理念、价值观念、行为规范以及业务技术等等。另外，日本企业热心于教育并不完全仅仅从企业利益出发，同时还兼顾职工自我实现的需要，从而能够使职工在接受教育中增长才干，实现成就感，把企业作为实现自己理想的场所，树立高度献身精神的劳动观念。因此，重视教育使日本企业人力资源得到更为充分的开发，企业更具竞争力。在德国，企业已经把职业培训放在战略高度来认识，认为“职业培训是企业发展的柱石”，“是一个民族能否存在的基础”。在这种观念的指导下，德国的职业培训开展得相当普及，投入的财力物力很大。据原联邦德国经济研究所对1,505家企业进行的典型调查表明，1988年联邦德国各企业用于职工培训的开支约为270亿西德马克，超过了同年联邦政府对高等院校的投资（约为259亿西德马克）。按平均计算，每个职工的再培训开支为1,766西德马克，居世界前列。这种投入得到了报偿。德国之所以能在世界市场的激烈竞争中保持不败地位，与其有众多训练有素的高水平劳动力直接相关，而劳动力素质的提高又依赖于职业培训[9-12]。经过多年的发展，德国的职业培训已形成了一个多阶段、多层次、多功能、形式多样、涉及面广、结构复杂的体系。就职业培训的内容而言，一般包括职业初始培训、职业进修和转业培训三个方面。职业初始培训，即为某一职业提供广泛的基础训练，并传授熟练从事这一职业所必需的专业技能和知识，使受培训的人获得必要的职业经验，属于基本职业教育。职业进修是为了使受培训人员能够保护并扩展知识和技能，适应技术发展或为职业晋升开辟道路。它包括了高等教育前的职业性进修并延伸至职业领域的继续教育。转业培训的目的是传授从事新的职业活动所必要的知识与技能。它存在于职业性的继续教育之中，但不是原来职业知识与技能的继续教育，而是新的职业知识与技能的开始。就职业培训的形式而言，主要有以下四种形式：（1）企业与学校相结合的“双轨制”培训“双轨制”培训起始于1969年，并一直沿用于今，主要适用于青少年的职业初始培训。其根本标志就是青少年在通常为私营企业受职业训练的同时，部分时间在公立职业学校里受职业学校义务教育。在整个训练过程中，职业学校与培训企业密切配合，在同伙式的分工合作中共同实现教育和训练任务。培训企业和职业学校的每一方都是一个完整的训练体系不可分割的组成部分。这种“双轨制”使德国三分之二的15至18岁的年轻人同时接受学校教育和在职培训。他们每周用一至两天时间在教室里上课，其余几天到工厂、商店和办公室去实习。“双轨制”方案由雇主提供资金，并得到了联邦政府的批准。学生经过训练后，可获得440个工种的合格证。(2)企业办大学在德国，大公司、大企业通常设有自己的职工培训中心。如赫斯特化学公司、戴姆勒——奔驰汽车中心、巴伐利亚汽车公司等都有规模很大的职业培训中心。它们根据联邦职工教育法的规定，举办职业培训班。技术工人在车间劳动五年左右，然后（或同时利用业余时间）参加为期一年或三年的师傅和技术员培训班学校的学习。学习结束时参加企业联合会的考试，考试合格者发给师傅证书或技术员证书。这种企业和企业联合会举办的职业培训是非常正规的成人教育，它有立法的保证，严格的考试制度以及合格的毕业证书，这种证书是联邦各州都承认的资格证书。(3)跨企业的再培训中心德