战略人力资源管理(第七章)

战略人力资源管理第七章战略薪酬管理学习目标了解：战略薪酬体系的总体框架战略薪酬体系设计的原则战略薪酬设计关注的基本问题理解：战略薪酬管理的概念战略薪酬管理的特征企业战略和薪酬管理的互动关系战略薪酬设计的主要策略掌握：战略薪酬管理与传统薪酬管理的区别基于不同战略的薪酬战略战略薪酬管理模型企业不同发展阶段的战略薪酬体系设计第一节战略薪酬管理概述一、战略薪酬管理的概念战略薪酬是一种对人力资源的投资行为，改变了过去那种仅仅将薪酬看作成本的思维方式，更多的是考虑如何有效利用这种投资，即对企业有限的资源进行高效利用，使其投放在最有效的领域，发挥最大的激励作用。战略薪酬管理的中心是作出一系列薪酬选择帮助企业赢得并保持竞争优势。米尔科维奇将战略薪酬管理概括为以下四个方面：（一）企业薪酬体系设计必须基于组织的战略来展开（二）根据不同层面来决定企业的人力资源战略（三）薪酬战略是人力资源战略的重要组成部分（四）应将薪酬战略转化为具体的、可操作的薪酬制度、技术和薪酬管理流程图7.1企业战略、人力资源战略、薪酬战略和薪酬管理的关系人力资源战略企业战略经济环境薪酬战略薪酬水平奖金内部公平性薪酬结构技术环境福利政治和法律环境社会与行业环境外部竞争力员工能力和贡献xixianxiaxian献实现战略目标提升竞争能力促进员工发展促进组织成长战略层面制度层面技术层面职位评价、薪酬调查、薪等薪级设计、任职资格体系设计、期股期权设计二、战略薪酬管理的特征（一）战略性（二）激励性（三）灵活性（四）创新性（五）沟通性（一）战略性战略薪酬管理的关键就在于根据组织的经营战略和组织文化制定全方位薪酬战略，它着眼于可能影响企业绩效的薪酬的方方面面，它要求运用所有各种可能的薪酬要素:基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬，来达到适当的绩效目标，从而力图最大限度地发挥薪酬对于组织战略的支持功效。（二）激励性战略薪酬管理关注企业的经营，是组织价值观、绩效期望以及绩效标准的传播者，它会对与组织目标保持一致的结果和行为给予报酬(重点是只让那些绩效足以让组织满意以及绩效优异的人得到经济回报;对于绩效不足者，则会诱导他们离开组织)。实际上，关注绩效而不是等级秩序是战略薪酬管理的一个至关重要的特征。（三）灵活性战略薪酬管理中并不存在适用于所有企业的所谓最佳薪酬方案，甚至也不存在对于一家企业来说总是有效的薪酬计划。因此，企业应当能够根据不同的要求设计出不同的薪酬应对方案，以充分满足组织对灵活性的要求，从而帮助组织更加适应不断变化的环境和客户的需求。没有最佳的薪酬战略，只有最适合企业的薪酬战略。（四）创新性战略薪酬管理非常强调薪酬制度的设计必须取决于组织的战略和目标，充分发挥良好的导向作用，而不能是机械地照搬原有的一些做法，或者是简单地复制其他企业的薪酬计划。（五）沟通性战略薪酬管理强调通过薪酬系统将组织的价值观、使命、战略、规划以及组织的未来前景传递给员工，界定好员工在上述每一种要素中将要扮演的角色，从而实现企业和员工之间的价值观共享和目标认同。此外，战略薪酬管理非常重视制订和实施薪酬战略的过程.三、战略薪酬管理与传统薪酬管理的区别薪酬管理目标薪酬观念薪酬内涵对员工的认识绩效薪酬政策设计依据关注重点员工参与度动态性表7.1战略薪酬管理和传统薪酬管理的区别战略薪酬管理传统薪酬管理目标吸引、保留和激励优秀员工;实现组织目标与个人目标的协调发展为员工管理提供支持，促进企业发展薪酬观念投资行为成本薪酬内涵现金薪酬形式、非现金薪酬形式和外在薪酬(物质收益);内在薪酬现金薪酬形式、非现金薪酬形式和外在薪酬(物质收益)对员工的认识员工是获取竞争优势的核心战略资源员工是一种工具性资源绩效长期绩效中短期绩效薪酬政策强调薪酬内部公平性和外部竞争力;考虑员工贡献、战略匹配、战略弹性等问题主要强调薪酬的内部公平性和外部竞争力设计依据企业的战略目标传统的工作等级关注重点关注激励和奖励，强调贡献、公共交流的价值观，绩效期望和成功;强调分配效果关注基本制度设计和相关技术方法;强调分配过程员工参与度认为员工是管理的主体，重视员工参与，在薪酬体系的设计中充分听取和采纳员工的意见和建议将员工视为被管理者，员工被排斥于薪酬体系的设计过程之外，被动地接受组织的薪酬安排动态性强调动态调整缺乏动态调整四、战略薪酬体系的总体框架战略薪酬体系的构建主要分为战略层制度层方法层战略层主要是从企业战略角度出发，通过对目前宏观经济环境、行业环境、政治法律环境和企业内部因素等方面分析，制定与企业战略相匹配的薪酬战略，为薪酬体系的设计明确发展目标；制度层是企业在薪酬战略指导下，制定企业的薪酬策略、确立薪酬模式组合、选择薪酬设计方法的依据和保障；方法层是将薪酬战略转换成可实践的有用技术，是企业的薪酬体系在薪酬战略、薪酬策略的统筹下，完成企业最终价值分配的重要部分和环节。最终解决薪酬战略和薪酬制度的“落地”问题。图7.2战略导向下的薪酬体系构建层级图战略层制度层方法层企业战略人力资源战略薪酬战略制定行业所处环境宏观经济环境企业内部因素政治法律环境薪酬策略选择薪酬构成组合模式薪酬设计方法经济适用性原则有效激励原则利益分享原则风险分担原则职位分析岗位评价薪酬调查薪酬分析薪酬设计薪酬定位战略导向原则全面公平原则团队奖励原则员工参与原则第二节企业战略与薪酬管理的关系一企业战略和薪酬管理的互动关系（一）企业战略决定薪酬管理（二）薪酬管理支撑企业战略通过分析，可以得出：一方面，薪酬管理在企业战略的导向下，通过合理的激励来影响员工的行为，最终实现企业的战略，薪酬战略的实施效果直接影响战略的实现；另一方面，企业战略的实现需要合理的员工行为，而合理的员工行为又需要对应的薪酬管理去引导，因此企业的战略需要薪酬管理的支撑。二、基于不同战略的薪酬战略（一）基于总体战略的薪酬管理（二）基于竞争战略的薪酬管理（一）基于总体战略的薪酬管理基于增长战略的薪酬管理基于稳定战略的薪酬管理基于收缩战略的薪酬管理1.基于增长战略的薪酬管理增长战略是一种关注市场开发、产品开发、创新以及合并等内容的战略。企业需要采用的薪酬方案就应当是:在短期内提供水平相对较低的固定薪酬，但是同时实行奖金或股票选择权等计划，从而使员工在长期中能够得到比较慷慨的回报。2.基于稳定战略的薪酬管理在薪酬管理方面，薪酬决策的集中度比较高，薪酬的确定基础主要是员工所从事的工作本身。从薪酬结构上看，采取稳定战略的企业往往不强调企业与员工之间的风险分担，因而较为稳定的基本薪酬和福利的成分比较大。就薪酬水平来说，这种企业一般追求与市场持平或者略高于市场水平的薪酬，但是从长期来看，由于增长速度不快，这种企业在长期中的薪酬水平不会有太大的增长。3.基于收缩战略的薪酬管理收缩战略通常会被那些由于面临严重的经济困难因而想要缩小一部分经营业务的企业所采用。这种战略往往是与裁员、剥离以及清算等联系在一起的。这种企业对于将员工的收入与企业的经营业绩挂起钩来的愿望是非常强烈的，除了在薪酬中降低稳定薪酬部分所占的比重外，许多企业往往还力图实行员工股份所有权计划，以鼓励员工与企业共但风险。（二）基于竞争战略的薪酬管理基于成本领先战略的薪酬管理基于差异化战略的薪酬管理基于集中化战略的薪酬管理1.基于成本领先战略的薪酬管理第一，较低的薪酬——员工规模替代第二，建立基于成本的薪酬决定制度。第三，有限的奖金。2.基于差异化战略的薪酬管理差异化战略是企业通过采用特定的技术和方法，使本企业的产品或服务在质量、设计、服务及其他方面都与众不同。差异化战略取得成功的关键因素是企业的新产品开发能力和技术创新能力，培育成熟的项目开发团队、产品设计团队和服务团队是实施差异化战略的重要途径。3.基于集中化战略的薪酬管理集中化战略是指企业生产经营单一产品或服务，或者将产品或服务指向特定的地理区域、特定的顾客群。为了突出技术力量的重要性，吸引技术人才，企业通常给技术人员支付超过市场出清水平的效率薪酬，以提高技术人员对企业的忠诚度，减少由于人员流失而带来的招聘费用、培训费用的损失。该类企业通常采用基于技术等级的薪酬决定制度，并广泛采用股权激励和期权激励等长期薪酬激励计划。第三节战略薪酬管理模型一、战略薪酬矩阵（企业战略维度—薪酬管理维度）战略薪酬矩阵的基本思想是将组织战略的决定要素归纳为五个主要的方面：行业选择、企业的发展阶段、产品选择、定位和竞争方式选择等；同时将决定企业薪酬管理体系设计的薪酬战略要素确定为四个主要方面：工资支付基础、工资水平、工资结构和奖金支付基础等。表7.2战略薪酬矩阵薪酬管理维度企业战略维度工资支付基础工资水平工资结构奖金支付基础行业选择A11A12A13A14企业发展阶段B11B11B11B11产品选择—C12——定位—D12——竞争方式选择E11E12E13E14“—”表明这两个维度（战略维度和薪酬维度）没有明显的内在决定关系。（一）“行业选择”对应的基本薪酬战略和薪酬管理问题——行业选择主要指的是行业的性质。1.行业选择对工资支付基础的影响（A11）不同的行业性质要求强调不同的工资支付基础，如新兴的高科技行业需要强调员工个人的能力，实施以能力为基础的工资制度比较合适，而传统行业相对比较强调技能，因此技能工资可能就比较适合该行业的特征。2.行业选择对工资水平定位的影响（A12）工资水平定位包括领先、跟随和滞后等三种策略。从行业性质来看，高成长行业倾向于采用市场领先策略，而传统行业倾向于采用滞后或者跟随市场工资水平的策略。3.行业选择对工资结构的影响（A13）工资结构决定工资差别，不同行业的工资差别也存在不同。衡量收入差别的常用指标之一是员工最高收入和最低收入的比例。4.行业选择对奖金支付基础的影响（A14）不同的行业性质决定了不同行业的奖金重点不同。高科技行业主要奖励能力，同时因为强调合作，更注重团队激励；而传统行业主要奖励产出，强调个人对组织的贡献，重视对个人的激励。（二）企业发展阶段对应的基本薪酬战略和薪酬管理问题企业的发展阶段可分为初创期、成长期、成熟期和衰退期。对应于不同的发展阶段，其基本的薪酬策略选择也有所不同。1.企业的发展阶段对工资支付基础的影响（B11）不同的企业发展阶段对工资支付基础会产生影响。一般而言，企业在初创期强调按业绩支付报酬，以支撑企业规模快速扩张；在高速成长期强调按能力支付；在岗位职责基本明确的成熟阶段，企业可能会考虑采用按职位付酬的工资体系；而在衰落期可能更强调短期支付，如发放业绩奖金，以维系企业生存。2.企业的发展阶段对工资水平定位的影响（B12）不同的企业发展阶段对应不同的工资水平定位。一般来说，企业在初创期和高成长阶段一般倾向于采用领先策略；在成熟阶段一般采用稍微领先或是匹配的策略；而在衰落阶段通常采用匹配甚至是落后的薪酬水平策略，因为此时它的支付能力非常有限，要考虑对劳动力成本的控制。3.企业的发展阶段对工资结构的影响（B13）企业不同的发展阶段对工资结构也会产生影响。一般而言，企业在初创期和成长期的工资结构更强调报酬的激励作用，拉开收入档次，差别要相对大一些；而在成熟期和衰退期的工资差别相对要小一些，以确保公平和员工队伍稳定。4.企业的发展阶段对奖金支付基础的影响（B14）企业的发展阶段不同，奖励的重点和奖励的量也有所不同。企业在初创阶段和高成长阶段比较注重奖励未来，以刺激创业和发展，通常以长期激励为主，；而在企业的衰退期则比较注重奖励成本控制。此外，企业在高成长阶段时奖励的量可能会大一些；而在衰退阶段的奖励很少或几乎没有。这主要是因为企业在高成长阶段有比较强的支付能力，而在衰退期的支付能力则非常有限。5.产品选择对应的基本薪酬战略和薪酬管理问题（C12）思考产品选择的主要战略分析工具是波士顿矩阵，它将产品划分为金牛、明星、问题和瘦狗等四类。当企业的组织结构是根据产品事业部来划分，或企业需要鼓