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胜任特征模型的实际应用研究摘要：胜任特征模型的应用对于人才的选拔有着重要的意义。为了更好地将此模型应用于实践，本研究以北京市大学生村官为研究对象，运用文献研究法、团体焦点访谈法、问卷调查法，构建了针对“大学生村官”这个特定群体的胜任特征模型，并提出了基于胜任特征模型的大学生村官选拔对策，同样也为企业进行人才遴选提供有效的借鉴。引言胜任特征是能将某一工作中有表现优异者与表现平平者区分开来的个人的表象和潜在的特征。应用胜任特征模型测评人才的选拔状况是人力资源管理的一个重要领域，本文试图以北京市的大学生村官为研究对象，运用文献研究法、团体焦点访谈法、问卷调查法，建立针对“大学生村官”这个特定群体的胜任特征模型，提出了基于胜任特征模型的大学生村官选拔策略。一、胜任特征与胜任特征模型胜任特征（Competency）来源于拉丁语Competere（意思是“适当的”），在很多文献中Competency还被译为“能力”、“素质”、“胜任力”等。关于胜任特征的概念界定可谓莫衷一是、不胜枚举。目前，大部分专家和学者比较赞同和经常使用的是Spencer于1993年提出的胜任特征概念。即胜任特征是“能将某一工作(或组织、文化)中有表现优异者与表现平平者区分开来的个人表象的和潜在的特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，是任何可以被可靠测量或计数的并能显著区分优秀绩效与一般绩效的个体特征”。[1]胜任特征模型（CompetencyModel）是在胜任特征的基础上提出的，它描述的是某个特定工作职位所要求具备的胜任特征，以及这些胜任特征之间的权重关系，即针对特定职位表现优异要求组合起来的胜任特征结构。[2]目前，比较有代表性的胜任特征理论模型有：冰山模型、洋葱模型和胜任特征词典。纵观国内外胜任特征模型的构建方法，主要采用的有行为事件访谈法、情景判断测验法、问卷调查法、职位分析法、专家小组意见法、口语报告与汇编栅格法和团体焦点访谈法七种。本研究采用简化建模的方法，即在文献研究的基础上，使用团体焦点访谈和问卷调查相结合的方法挖掘胜任特征，再运用频数和平均数计算进行简单的定量分析，最终确立大学生村官胜任特征模型。二、大学生村官胜任特征模型的构建本研究是针对北京市密云县进行的团体焦点访谈。密云县是北京16个区县中的山区县之一，自北京市大学生村官政策实施以来，密云县的大学生村官招募数量一直位于前列，大学生村官管理和相关工作开展较好，多次受到北京市组织人事部门的表彰，并涌现出多位大学生村官典型。因此，本研究决定以密云县作为研究总样本。按照“方便取样”和“目的性抽样”原则，本研究在密云县L村、D村、Z村等邀请了6名大学生村官、5名村干部、6名村民作为访谈对象。参与本次行为事件访谈的访谈人员共计3人，其中主谈人2名，另一名由笔者担任。在前往密云县调查的前一天，电话预约了受访者。为免受外界干扰，下村访谈的地点主要是各村委会会议室。本研究共进行了4次团体焦点访谈，每次访谈基本遵循相同步骤。经访谈文本分析共提取胜任特征16项，其中15项在前一阶段文献研究的结果中有出现，即前人在相关或相同文献研究中有论证，仅1项“价值导向性”属团体焦点访谈研究分析后被发现新增的胜任特征项，有待问卷调查研究来进一步分析检验。频次及百分比统计结果显示，前15项百分比均高于50%，仅1项“创业致富能力”百分比在50%以下为42.86%，同样有待问卷调查进行验证。（见图1）在运用团体焦点访谈研究的基础上，笔者编制了胜任特征问卷，主要是进行封闭式重要性评定调查。通过大规模的问卷调查以了解不同胜任特征要素对于成为一名优秀的、出色的大学生村官的相对重要性，并评定各项胜任特征的等级。最后，辅助以开放性问题寻求问卷所列胜任特征的补充作为参考。问卷对北京市朝阳区和密云县的大学生村官发放。在密云县和朝阳区组织人事部门的协助下，共发放问卷120份，回收111份。经初步统计分析，其中14份问卷无效，有效问卷97份，其中20人对开放性问题做了“补充性回答”。采用EXCEL软件进行数据录入与处理，统计16项胜任特征的平均得分，并进行排序。（见下表）通过问卷调查检验的结果显示，团体焦点访谈得出的16项胜任特征中，只有“创业致富能力”1项平均分为3.537，低于4分（比较重要）；包括“价值导向性”在内的其余15项平均得分均介于4分（比较重要）和5分（非常重要）。这样的结果与团体焦点访谈的结果非但不冲突而且非常一致。“创业致富能力”尽管在前人相关或相近文献中有被提及，但在访谈和问卷调查两次研究中均出现支持率不高和重要性不够的情况，本着忠于实证研究的原则，在本研究中将其予以舍弃；而“价值导向性”作为是在本研究的深度访谈过程中被新挖掘出来的胜任特征项，且在问卷调查阶段通过了重要性的检验，因此，在本研究最终的胜任能力模型中应予以保留。除此之外的其他14项胜任特征项在访谈与问卷两阶段的支持率和重要性评定比较中均保持稳定。另外，对于20个“补充性回答”的统计发现，它们基本都被涵盖在16项胜任特征项中。被调查者在接受胜任特征项重要性调查后，仍把诸如“不断学习”、“自我提升”、“与人和谐相处”、“语言表达”、“信念信仰”等单列出来，本研究视为对其相应胜任特征项的强化，仅作为数据统计分析基础上的参考。最后，在综合文献研究、团体焦点访谈和问卷调查的研究成果的基础上，本研究最终得出了大学生村官胜任特征模型，该模型总共由15项胜任特征构成：人际沟通能力、责任心、适应性、语言表达能力、价值导向性、组织协调能力、自我管理能力、政治素养、团队协作能力、学习能力、资讯收集能力、专业知识和技能、调查研究能力、新技术应用能力、建言献策能力。三、胜任特征模型的应用（一）选择人才首先应明确岗位需求用人单位要想选拔出优秀的人才，首先必须明确自身关注的焦点，即明确岗位需求，也就是期望劳动者能够在岗位上做成什么事情，以及在做成这些事情上所应具备的能力或胜任特征。焦点明确之后，就要以胜任特征为依据对候选人进行选拔与考察，选拔的过程要根据组织关注的焦点，强调关键性特征，注重考察如何完成任务，而不是完成了什么；要关注候选人的价值观、个性、动机、特质、社会角色等非智力因素。基于胜任特征的选拔是注重结果导向的，选拔时应集中考察候选人所能达成的工作成果，而如文凭、工作年限等在实际操作者中常常被认为是胜任特征的“替代证据”的，但与可验证的工作成果之间关联甚少的，并不能作为关注的焦点。以上述对大学生村官的研究为例，基于胜任特征模型的大学生村官的选拔条件为以下几个方面：1.思想政治素质好，拥护中国共产党的领导；2.志存高远、愿意在推进农村经济发展和社会进步中实现自己的人生价值；3.热爱新农村建设事业，热心为农民服务；4.作风踏实，吃苦耐劳，能坚持长期在农村艰苦地区工作、生活；5.学习成绩良好、勤于学习、善于学习。6.在符合以上条件的基础上，中共党员和优秀学生干部优先录用。（二）成功的选拔源于规范的流程基于胜任特征模型建立起来的选聘程序应该是规范、严格和统一的。以大学生村官为例，在选聘人才之前，相关部门必须从农村的实际需求出发，到不同地区的农村调研，了解不同地区对人数、专业的需求，保证大学生村官的数量、专业与各地农村经济社会发展现状相适应，根据调研情况拿出需求报告，制订招聘方案，使得所挑选出的人才的专业结构更加合理、更加完备、更能满足基层工作的多层次需求。在考核过程中，考核人员应经过系统培训，熟练掌握胜任特征模型和测评技巧，确保测评的有效性和公正性。选聘名额、选聘办法、选聘条件应提前向社会发布。选聘过程要接受社会监督，增强透明度和公信度。（三）改善测评的技术大学生村官选拔具有选拔对象特殊、岗位环境特殊、岗位职责特殊等特点，如果选拔出来的人员不具备岗位所需要的深层次的胜任特征，要想通过简单的培训进行改变是非常困难的，对于组织来说是一个重大的失误与损失。相信不仅是大学生村官，对于很多企业也存在同样的问题。因此必须开发基于人才本身的胜任特征的测评技术。“人才测评技术是建立在教育测量学、心理学、行为科学、管理学、计算机技术等基础上的一种综合方法体系。它是指测评者采用科学方法收集被测评者在主要活动领域的表征信息，根据岗位需求及组织特性，运用履历判断、答卷考试、心理测验、面试、情景模拟、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段，对被测评者的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面的素质进行综合测评的一种过程。”[3]组织进行人才测评，可以采用下列方式：1.笔试。人才的选拔考试，应根据需要考察的人才胜任特征进行专门的试卷设计，要求不仅要考察考生的政策水平和综合基础知识，还要考察考生运用理论、知识分析和解决问题的能力、文字表达能力、逻辑思维能力、组织协调能力等。对于大学生村官的考查，当前较为合适的笔试内容应包括“行政职业能力测试”、“申论”、“综合知识”三方面内容，而“综合知识”的考查内容则应该包括基本常识、时事政治、有关建设社会主义新农村的政策、农业科技、农业生产、市场营销、经营管理、社会管理、法律援助等。2.面试。以胜任特征为考察重点的面试应该设计结构化面谈，需制定详细且成文的测评指标与评分标准，并对面试考官进行专业化的培训。在面试过程中，还可根据胜任特征模型对考生进行设定情景的事件访谈并对面试结果进行分析。3.心理测验。运用心理测验，可以考查考生是否具备拟任工作的智力水平和人格素质。增加心理测验这一测评手段，更好地了解考生的心理状态，以便能在今后的工作中有针对性、引导性地对大学生村官们进行辅导、培训，有的放矢地关注其心理健康。4.评价中心技术。评价中心的主要形式包括文件筐测验、无领导小组讨论、情景模拟、角色扮演等，可以用来考查被评价者的语言表达能力、组织协调能力、决策能力、沟通能力、应变能力等多方面的能力特质。在大学生村官选聘过程中，应该根据大学生村官胜任特征模型，适当引入评价中心测评工具，并保证具体的测评工具难度适中、内容合适、具有合理的信度和效度。总之，对人才的选择应建立在建立胜任模型的基础之上，并结合多种方式、有针对性地进行考察，只有这样才能真正做到人尽其才，才能更有效地实现组织目的。参考文献[1]SpencerLM，SpencerSM.Competenceatwork：Modelsforsuperiorperformance[M].NewYork:JohnWiley&Sons,Inc,1993.[2]WilliamsR.S.PerformanceManagement[M].InternationalThomsonBusinessPress，1998：104.[3]胡振华、蔡超婴.现代人才测评技术及其应用[J].湖南工程学院学报，2005（5）：1.作者简介：邱琦，江西省政府驻北京办事处副主任科员。崔玉开，中国人民大学公共管理学院博士研究生。