部人事制度改革经验交流材料之六

部人事制度改革经验交流材料之六全员竞聘定岗位治懒治庸增活力XXX广播电视总台近两年来，我台坚持“围绕发展抓改革，围绕节目抓创新，围绕主业抓突破”，积极探索干部人事制度改革的路子，进一步强化“人才兴台”理念，大力推行竞争上岗、全员竞聘、绩效考核，着力解决干部能上不能下、能进不能出、干好干坏一个样等难点问题，初步构建起一支能够适应XXX广电发展需要的高素质人才队伍，促进了自身跨越式发展。随着节目质量的提高，XXX广电节目收听收视率逐年提升，本地受众收视份额达40%以上，稳居我省各类电视节目收视率榜首；经济效益快速增长，地面频道经营收入继2008年翻番后，2009年增幅超过90%，员工收入亦实现超过50%的增长。一、消除“四种意识”，突破影响改革的“四大思想障碍”针对队伍庞大、机构臃肿、人浮于事、管理体制机制不完善对集团长远发展形成的困扰，我们坚持解放思想，确立“人才兴台”理念，着力消除“四种意识”，突破“四大思想障碍”：一是消除身份意识，突破等级思想。长期以来，我台干部职工并存着事业编、企业编、台聘、部聘、临时工五种身份。身份不同，员工收入不同，身价不同，由此产生身份歧视，严重影响了干部职工的积极性。针对这种情况，我们实行“同工同酬、按岗定薪”的分配制度，通过改革打破身份界限和壁垒，逐步淡化等级观念。二是消除计划意识，突破平均主义思想。过去，分配上的平均主义似乎已约定俗成，甚至是“老虎屁股摸不得”，结果造成干多干少一个样、干好干坏一个样，致使懒惰之风大行其道，庸碌之人稳坐“铁交椅”。为打破沉闷局面，我们推行以绩效考核为核心的管理模式，奖勤罚懒、奖优罚劣、按劳取酬，使分配上的平均主义被釜底抽薪。三是消除封闭意识，突破排外主义思想。多年来，我台在用工上一直实行子承父业的传统做法，近亲同台、同部门、同岗位工作现象普遍，有的甚至祖孙三代或七大姑八大姨同在一处工作，这种现象既造成管理不便，又滋长了封闭意识和排斥思想，不利于优秀人才的引进。为改变这一状况，我们坚决取消照顾性安排就业的做法，在定岗定编的基础上，对新进人员一律坚持公开竞聘、择优选用，以海纳百川的胸怀吸引全国各地的优秀人才，有效解决优秀人才输入问题，使关门主义、排异思维失去了市场。四是消除仕途意识，突破“官本位”思想。长期以来，由于我台没有完全按照节目生产单位属性配置资源，多数人的“官本位”思想较为严重，许多业务骨干不是安心做业务工作，而是想方设法去争当行政干部，造成许多优秀人才相继脱离生产一线，行管队伍日益膨胀。为冲出“土围子”，我们尽可能将各种待遇向一线业务骨干倾斜，尽力为优秀人才拓宽发展路径，从根本上淡化了“官本位”色彩。二、破解“下”的难题，大力治懒治庸我们着眼于砸破“铁饭碗”，打烂“铁交椅”，建立有利于各类优秀人才脱颖而出的用人机制，构建适应现实发展和长远需要的优秀人才队伍集群，着力在治懒治庸上下功夫，有效破解“下”的难题。一是完善政策机制，加大优秀人才引进力度。两年来，我台相继出台一系列引进人才的优惠政策，并积极帮助新引进的人才解决住房、家属就业、子女入学等实际问题，吸引了不少高学历、有经验、会干事的优秀人才到本台工作。同时按照民主、公开、竞争、择优的原则，先后面向社会引进和招聘具有本科学历以上的人才近200人，其中硕士研究生占有相当的比重，有30多人曾在香港、北京、湖南等强势电视媒体工作。这些优秀人才的引进，提升了队伍的整体素质。二是推行竞争上岗，鼓励优秀人才脱颖而出。我台多次组织中层干部竞争上岗，使一批业务骨干和年轻有为的干部脱颖而出，成为一线业务的生力军，其中大学本科以上学历者占68%，最年轻的频道副总监年仅26岁，中层干部平均年龄也由原来的48.2岁降为44.6岁。我们还加大总台机关与各台站干部的交流力度，加强对优秀年轻干部的培养，构建了一支结构比较合理、业务知识比较全面、经历比较丰富的后备干部队伍。三是实行岗位管理，激发全体员工的创造性。我们在“三定”的基础上，推进了非媒体部门工作人员的全员竞聘，共有389人参与310个岗位的竞聘，落聘的79人大多是高中以下学历的聘用人员。通过竞聘上岗，精简机构和人员，优化劳动关系，改善队伍年龄结构，激发了干部、职工的岗位责任意识。我们还结合本台专业人员的实际，将全台专业技术岗位设为5个级别，解决了专业技术员工的发展通道问题。四是建立科学考评机制，整体推进人事制度与分配制度改革。我们对不同对象采取不同考核办法，对频道负责人实行目标责任制，按节目收视收听率、经营指标等具体目标进行考核，考核结果与年度的续聘、奖惩挂钩；对管理部门，则实行行政效能测评考核机制；对一线员工，按照节目收视指标和经营创收指标实行任务、工作量考核。2009年底，有4个频道总监因完成任务出色得到重奖，有3个频道总监因完成任务有欠缺被降职、免职。五是妥善解决历史遗留问题，实现干部能上能下。针对中层干部超编严重问题，我们通过退、转、降、免等多种途径“消肿”，取得了良好效果。我们还在干部竞聘中引入无领导小组讨论面试方法，在干部职工培训中开设头脑风暴培训班，在年终总结时实行最佳员工“全员海选”，极大地调动了员工的积极性。三、加强组织领导，积极稳妥推进改革深化干部人事制度改革政策性强、难度大、任务重。我们切实加强组织领导，争取各方支持，积极稳妥推进。一是主动汇报，争取指导。在改革启动实施的各个阶段，我们都坚持多请示多汇报，获得了省委组织部、省委宣传部、省人力资源和社会保障厅相关部门的全力支持和悉心指导。他们在杂音纷扰时给予我们舆论支持，在矛盾交织时帮助我们分析梳理，在小有成果时推动我们总结巩固。正是获得上级部门的强力支持和全程指导，使我们的政策把握水平迅速提高。二是加强领导，明确责任。推进干部人事制度改革，责任在党委，关键在领导。近两年来，我们把深化干部人事制度改革作为核心工程和实现集团跨越式发展的基本要求，制订了改革的路线图与时间表。党委一班人统一思想，明确分工，密切合作。凡是涉及人事制度改革推进的部署研究，分管人事的台领导和所涉及部门的分管台领导均全程参与，共同负责。主要负责人亲自抓，负总责，明确了改革的方针、方法与原则、路径，并采取强力措施努力加以推进。三是统筹协调，狠抓落实。在实施过程中，我们注重调查研究，针对改革中的重点、难点问题，广泛借鉴文化产业先进地区的经验，结合自身实际，深入研讨，破解难题。对一些有可能影响改革全局的倾向性问题，有力引导，及时化解，有效地防止了失误和偏差。四是把握节奏，有序推进。我们坚持从实际出发，区分轻重缓急，注意把改革的力度、推进的速度与广大员工的承受程度统一起来，以赢得员工的支持和拥护，防止可能出现的负面影响。对一些涉及深层次的改革措施，我们先行搞好试点，然后才在面上推开。我们既注意教育引导广大干部从大局出发，积极支持和参与改革，又妥善解决他们遇到的实际问题，保证改革积极稳妥地进行。今后，我们将进一步深化干部人事制度改革，努力构建更加科学、更加完善的人才队伍体系，为打造区域性强势主流媒体提供强有力的支撑。