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1第一章人力资源开发与管理理论的基础总汇1.人力资源的涵义人力资源，是指能够通过劳动过程实现价值创造的人所具有的知识、智力、技能和体能的总和。准确理解人力资源的概念应着重把握以下几个方面：（1）人力资源的本质是人的劳动能力。从劳动能力的构成看，应包括知识、智力、技能、体力等四部分。知识是人们在学习和实践活动中所掌握的各种经验和理论。智力是人们运用知识认识和改造客观世界的能力，具体包括思维力、记忆力、观察力、想象力、判断力等。技能是指人们运用知识经验并经由练习而习惯化了的动作体系，或者说是人们人们合理化、规范化、系列化、熟练化的一种动作能力。体力，包括力量、速度、耐力、柔韧度、灵敏度等人体运动的功能状态，以及对一定劳动负荷的承受能力和消除疲劳的能力。（2）人力资源的物质载体是人。（3）人力资源的功能是创造财富。2.人力资源的特征时效性和连续性、再生性与能动性、无形性与有形性、有限性和无限性、社会性和增值性3.人力资源理论的演进：早期萌芽、推广过渡、突破发展、新的研究趋向4.人力资源的构成（1）人力资源数量人力资源数量反映着一定范围内的人力资源规模，其衡量指标可分为绝对量和相对量两种。人力资源的绝对量，是指某一空间与时间范围内人力资源的总和。是反映某一国家或地区实力的重要指标。人力资源的相对量则表明相对于其他比较对象而言，某一国家或地区人力资源拥有量的水平。影响人力资源数量的因素主要有三个。一是人口总量及其再生产状况。二是人口年龄结构及其变动。三是人口流动。（2）人力资源质量人力资源质量即具有劳动能力人口的总体素质水平。影响人力资源质量的个体因素通常有五个方面：一是体质，即劳动力的身体素质。二是智质，即劳动力的智力素质。三是文化程度，即劳动者的文化知识素质，它以受教育程度来衡量。四是技能，即劳动者所具有的从事一般性工作和专业性工作的能力。五是精神品质，主要指劳动者的劳动价值观及职业道德水准。影响人力资源质量的总体因素是一个国家或地区的经济发展水平。经济发展水平高的国家或地区，人民生活水平高，受教育程度高，学习发展的机会多，就可以形成较好的人力资源质量。此外，人力资源质量也受人口遗传因素、传统文化习俗、历史文化积淀及社会意识形态等因素的影响。5．人力资本是指人们以某种开发性投资获得，并能在未来取得收益的能力或技能，这种能力或技能可依照某种价值标准予以量化以及按照市场价格进行价值评估和交易。6．简述人力资本的特征。（1）人力资本形态的依附性与无形性。（2）人力资本权属的绝对性和相对性（3）人力资本运行的再生性和增值性（4）人力资本价值的可变性和风险性。7.人力资本的形成途径有哪些？形成人力资本的关键是人力资本投资。理论上发展较为成熟，实践中较常采用的人力资本投资方式主要有：卫生保健投资、教育投资、职业培训投资、人力迁移投资和“干中学”投资等。（1）卫生保健投资人的身体健康是形成高质量人力资本的基础，对这方面投资主要包括医疗保健投资和劳动保护投资。针对医疗保健投资旨在增进劳动者的身体健康，维持人的劳动能力，减少因疾病所带来的人力资本“闲置”时间。另外，健康的体魄和饱满的精力可以强化劳动者的生产能力，提高劳动质量。针对劳动保护的投资旨在防止劳动过程中对劳动者可能造成的各种伤害。（2）教育投资教育是人类获得知识技能的重要途径，教育投资在人力资本形成的过程中具有主导作用。教育投资分为正规教育投资和非正规教育投资。正规教育投资是指通过脱离生产岗位在学校或有关机构学习系统的知识和技能所支出的费用；非正规教育投资是指在任何正规教育机构之外学习知识和技能所支出的费用。（3）职业培训投资2职业培训投资直接面对即将或已经参加工作的劳动者，旨在增加现有人力资本的知识和技能储备。职业培训投资属于非正规教育投资的范畴，是对正规教育投资的重要补充。正规教育投资形成了以基础知识为主的人力资本存量，职业培训投资主要是形成以实践技能为主的人力资本增量部分。（4）人力迁移投资人力迁移即劳动者的迁移和流动。人力迁移投资是指投入一定的成本支出来实现劳动者在地域或产业间的转移与流动，通过变更就业环境与内容来满足个体偏好，从而实现更高的收益。人力迁移投资成本主要包括三个方面：为实现迁移所支付的直接成本；由于放弃原有工作所付出的机会成本；为适应新环境所必需的心理成本。（5）“干中学”投资“干中学”是指劳动者在工作环境和岗位中，通过实践操作边干边学，提高知识、技能和工作经验的人力资本形成方式。“干中学”的形式有两种：第一种是劳动者亲自参加工作实践，从中积累经验，丰富知识；第二种是劳动者作为学徒或新手跟随熟练者学习，从中观察和学习技能。人力资本理论的演进早期人力资本思想、现代人力资本理论、当代人力资本理论（保罗.罗默\卢卡斯）8.简述西奥多。舒尔茨对人力资本理论的贡献。他充分运用其精于宏观研究的理论优势为人力资本研究初步建立了基本理论体系。其主要贡献有：第一，正本清源，正式提出并推动了人力资本理论的研究。第二，确定了人力资本的基本内涵与人力资本投资的内容。第三，对国家培养人力资本的公共政策进行了深入的理论分析并提出了具有启发性的建议。9.简述加里。贝克尔对人力资本理论的贡献。贝克尔对人力资本理论的巨大贡献在于他构建了一个具有普遍指导意义的理论分析框架，并将其扩展到婚姻生育、家庭生产分工、时间分配、犯罪与惩罚、劳动力市场等领域的研究。其主要理论成果为：第一，拓展了人力资本的内涵。第二，用均衡分析方法建立了人力资本投资均衡模型。第三，关于人力资本投资回收率问题。第四，运用人力资本理论进行了深入的经验研究，为人力资本理论奠定了坚实的现实基础。10．简述雅各布。明赛尔对人力资本理论的贡献明赛尔更关注对人力资本的微观考察。明赛尔对人力资本理论的贡献主要在以下几方面：第一，他借鉴“补偿原理”，首先建立了人力投资的收益率模型，用以解释个人收入差别与人力资本之间的关系。第二，他最先提出了人力资本挣得函数。第三，明赛尔在考察在职培训对终生收入模式的影响时，提出了“追赶”时期的概念。第四，将人力资本理论与分析方法应用于劳动市场行为与家庭决策，提出许多新的理论创见。此外，他还对实施最低工资及其后果问题给予了新的经济学分析。11．人性本善论“人性本善论”（又称“性善论”）对人性的看法持乐观态度，认为所有人一生下来就孕育有善良之心，对这种善因加以培养就可以使人的修养德行达到非常高的境界，即“人人皆可为尧舜”。“人性本善论”的观点可以追溯到战国时期的孟子。孟子从人与自然混沌一体的前提出发来论述人与动物的区别时阐发了性善论。孟子的“性善论”在以儒家思想为尊的古代中国具有极强的吸引力，后世学者对其不断地补充丰富。12．人性本恶论“人性本恶论”强调人生性就是“恶”的，必须对其严加约束，积极教育才能改恶从善，这种观点以荀子为主要代表。荀子认为，因为人生而有好利避害之心、喜耳目之欲，所以先天本性是“恶”而非善。因此要制定制度，兴教化，使人“化性起伪”导于向善。荀子的弟子韩非继承了老师的思想并将其推向极端。13．经济人假设----------X理论通常认为，“经济人”假设提出者是18世纪英国的经济学家亚当。斯密。“经济人”假设被广泛运用于经济学、管理学以及组织行为学等领域的研究，其核心内容是：第一，人的天性是不喜欢工作的，只要有机会，就会逃避工作。第二，人是由经济利益诱发工作动机的，并且谋求利益最大化，只有金钱和其他的物质利益才能激励他们努力去工作。第三，多数人没有什么野心，宁可受别人指挥，也不希望主动承担责任，所以只能被动地接受工作。第四，人的生理需要和安全需要高于一切。第五，人总是以自我为中心，对组织目标并不关心，所以往往要用强制手段来迫使他们为完成组织目3标而工作。以“经济人”假设为基础的人力资源管理模式有以下特点：第一，以“任务管理”为中心，对组织员工严密控制和监督。第二，管理是少数管理者的事，与普通员工无关，员工的任务就是听从指挥、努力工作。第三，在激励方式上，主要通过金钱来刺激员工的工作积极性，并对消极怠工者给予严惩。第四，通过强化等级体制和权利控制体系来引导员工遵从组织意愿。14．社会人假设“社会人”假设起源于1927年哈佛大学教授埃尔顿。梅奥及其霍桑试验。通过实验发现：企业员工生产积极性并非像传统观点所解释的那样主要受物质因素的影响，除了照明与工资等物质条件外，员工生产率高低主要取决于员工的人际关系状况和群体意识。“社会人”假设的主要观点是：第一，人的工作动机主要是由社会需求引起的，同事间的交往可以使其获得认同感从而满足组织员工的社交需求。第二，工业革命和工业机械化的结果使工作本身变得毫无意义，因而必须从工作的社会关系中寻求寄托。第三，组织员工最希望管理人员能满足自己的社会需要，上级满足其社会需求的程度决定了他们的工作积极性。第四，人受其所属非正式群体的人际关系影响力，要比管理者所单纯给予的经济诱因及控制监督更为重要。以“社会人假设”为基础的人力资源管理模式有以下特点：第一，管理人员不应只注意工作任务，而应兼顾工人社会需求的满足。第二，管理不应只限于制定计划、控制工序和监督产品质量等，而应了解员工心理、沟通信息、协调组织关系。第三，坚持采用吸收员工参与的民主式管理并注重上下级之间的沟通，以培养员工的自豪感、归属感和集体感。15．自我实现人假设----------Y理论“自我实现的人”这一概念是由人本主义心理学家马斯洛于1953年提出的。马斯洛认为人的需要从低到高排列依次为：生理需要、安全需要、爱与归属需要、尊重的需要和自我实现的需要。以该理论为基点逐渐形成“自我实现人”的假设，其主要观点为：第一，人并非生来就是懒惰与厌恶工作的，人们运用体力和脑力从事工作，如同游戏和休息一样自然的。第二，人是否愿意工作主要取决于控制条件，外部控制和惩罚难以促使人们努力工作，而人更愿意选择内部的自我指挥和自我管理下完成工作任务。第三，人最大的工作报酬不是外部的物质因素，而是通过实现组织目标而获得个人的自我满足、自我实现的需要。第四，大部分人有丰富的想象力、智能、创造力和责任心来解决组织中的问题，实现组织目标，并非只有少数人才具有这些能力。在这种人性假设的前提下，人力资源管理的模式为：第一，管理的重心是从尊重人的价值和尊严出发，促进员工的自我实现。第二，管理的任务是创造一个使员工得以施展才能，自我调控，发挥自我创造性等具有内在奖酬的生产条件和工作环境。第三，激励机制更重视职工内部自我激励，外在奖酬被降到次要位置第四，管理体制上通过建立决策参与制度、合理建议制度、劳资协商制度、设计具有挑战性工作等制度来满足工人自我实现的需要。16．人力资源开发与管理的原则（1）系统优化原则系统优化原则是指遵循系统原理对人力资源开发与管理系统进行组织、协调、运行、控制，通过系统化的设计和运行使其整体功能获得最优化的效果。（2）能级对应原则4能级的概念出自物理学，表示事物系统内的各组成部分依照能量大小所形成的结构、秩序、层次。具有不同能量的部分占据不同的层次和位置并形成了稳定的秩序结构，这就是能级对应关系。（3）系统动力原则。系统动力原则是指在人力资源开发与管理过程中，通过综合运用各种激励动因，激发组织成员的工作动力，培养他们为组织目标服务的自觉性和责任心，进而促进组织保持健康良好的运行状况和稳定持续的发展趋势。（物质动力、精神动力、信息动力）（4）反馈控制原则反馈控制是“控制论”思想的核心，是指在管理活动中，控制主体（管理者）根据反馈信息所揭示的偏差程度采取相应措施，使控制客体的行为与既定目标的偏差保持在可承受的范围内。（5）弹性冗余原则是指在人力资源开发与管理过程中，必须充分权衡组织员工生理、心理的特殊性，以及组织内、外环境的不确定性所造成的管理活动的复杂性和多变性，在人力资源规划和实际工作中留有一定的余地，使其能够根据条件变化及时作出适应性调整。（6）互补增值原则是指从人力资源的个体差异出发，将不同人员进行优化组合与配置，使其相互补充，从而使人力资源系统产生最优的组合效应，实现能力递增的目的。互补增值主要包括以下几个方面：知识