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战略人力资源管理—前沿问题研究上海交通大学胡近教授hujin@sjtu.edu.cn人力资源管理研究在20世纪50年代全面兴起，主要代表人物有德鲁克、舒尔茨、德斯勒等。20世纪50年代发生了什么事?一、两个核心理念1.组织开发：企业就是人说文解字:企使_____的人做_____的事什么是领导者的“主业”？“人”字经:与人为善，任人唯贤成人之美，以人为本2.自我开发：人们为什么服你？职务≠权力两个辩护（伦理、心理）二、好的思路——顶层设计1.思路决定_____,心态决定_____2.没有思路的苦干等于________3.动因：竞争态势与中层特征小案例：1.企业员工的“幸福与希望”2.“未来唯一的竞争优势”是什么？工作建议：1.重视_____思维，强调_____设计第五项的修炼是什么？究竟什么“决定成败”？C理论:HR四以思路：以________、以________以________、以________二次创业的理念不是修复是_____不是超过是_____不是局部是_____老鹰的启示2.工作精力：三三三制“空杯”效应忙→盲→茫尽力压缩第一个“三”3.思路出在哪里？瓶颈问题－关键性核心竞争力问题－创新性SWOT问题－系统性路线图与时间表－可操作性（1）瓶颈问题－关键性上海大发展的启示短板效应（2）核心竞争力问题－创新性在主攻方向上形成并拥有难以模仿的、且具高附加值的独特优势。同质化与蓝海战略三要素：核心技术核心能力企业文化（3）SWOT问题－系统性优势(Strengthens)劣势(Weakness)机会(Opportunity)威胁(Threatens)（4）路线图与时间表－可操作性怎样使任务落实：凝聚________配置________优化________领导________总之，思路、套路与_______4.两点小结核心胜任力理念与方法的统一三个“要有”三个“要有”：1.要有“_______团”2.要有“思维习惯”a.谋定而________b.把______视为一种新的____c.不怕____起,就怕_____迟d.朝____去努力，做____之打算3.要有“_______机制”三、好的沟通力（___愿景）把人际关系搞得“简单”一点，把我们事业搞得“复杂”一点两点理由(法理情、非对称)约哈里窗口约哈里窗口:己盲区域人知开放区域不自知自知他盲区域双盲区域人不知他人自己讨论:三个70%一个误区沟通金字塔沟通6要则:与上级沟通6要则：与同事沟通6要则：与下级沟通6要则：沟通的前提沟通的载体沟通的目的四、好的执行力—流程再造没有好的思路——没有好的执行——既要有_____,还要有_____道、法、术讨论:执行力仅是个人的能力吗?☆案例:究竟怎样看“三个和尚没水吃”?四个创新一点启示----如果没有_____________来支持,就只能靠领导出面来协调.----如果“由领导来协调”成了习惯,______________就越来越形同虚设.宗旨：“快”与“准”“快”--效率：做事的__________“准”--效能：做__________的事如何准确理解“执行力”？1.行政流水线复杂问题简单化简单问题_____化程序公平权力—责任—风险（激励机制？）基于ISO9000—2000版客户导向、责任机制无缝衔接、持续改进承诺—执行—纪录—考评启示：“执行力”问题,归根到底是________设计_____运作_____考核_____两个误区“必须行!”与“如何行?”2.“第一次就把事情办好”认知力与执行力(三点建议)“跌倒”或“失败”的再反思价值观_______，________________，_________3.高执行力员工的5个特质1.政策与上级决定的__________；2.有热情，理解自己___________;难事_______，易事_________；3.面对棘手问题，能迅速做出______________；4.懂得通过与他人______________；5.会做__________。4.帕雷托法则（Paretoprinciple）20％20％80％80％关键之少数琐碎之多数用_____的精力做好_____的事情四分法：“紧急—重要”法执行力的“网络”五、好的团队(______共同体)两个基本判断领导者:重新认识团队的价值六字要则:_____、_____、_____两个视角:比尔.盖茨与冠生园1.特征:“雁阵”模型解读“雁阵”三段话目标一致合理布局同心同德_____发展2.核心：共同愿景(____目标)反映组织战略及员工切身利益清晰可感、切实可行“We”Team还是“Me”Team?两点建议3.基础：“结构”优化结构决定属性，属性决定_____结构感与_____模型同心圆模型：信任认同容纳构成法则：领导为主_____，权威程序_____运作法则：_____结构理论（普利高津）4、关键：心理契约领导:让每个人都觉得_____挺重要成员:使大家多_____及时遏止_____案例:________团队的启示没有_____的个人,只有_____的团队—团队可以通过不同__________达至_____。六、好的核心竞争力核心竞争力(CoreCompetence)是普拉哈拉德（C.K.Prahalad）与哈默（Gary.Hamel）在《哈佛商业评论》(1990年)中首次系统的提出。1.核心竞争力的内涵在主攻方向上形成并拥有难以模仿的、且具_________的独特优势。三个要素三要素：核心技术核心能力企业文化讨论：Walmark与Cocacola的启示“同质化”与“蓝海战略”什么是最大的职业风险?2、基本流程(1).设计与确认：主攻方向过去的优势：50%两个误区时髦的优势：接口讨论：什么是“管理”的新的本质？中国电影如何走向世界？两个要则：既顺应本行业未来_____又符合本人本单位_____(2)构建与拓展深度加工：“强大”逻辑系统布局：锁定有限目标基本流程：出发点—制高点—_____工作“哲学”：日常工作_____重点工作_____CompanyLogo如何培养核心竞争力把自己__________相结合发现自己的竞争力了解自己_____什么？CompanyLogo如何培养核心竞争力主攻方向_____发现自己的竞争力打造核心竞争力制高点变_____（马太效应）不能_____50米发展核心竞争力(3)形成“岗位创特色”的文化官民协同点乐业型与敬业型乐业型：工作之乐在于以之为乐统觉与阳光心态“三最”岗位敬业型：什么叫敬业精神？两点建议3、核心技术1.20／80律2.引凤计划与攀登计划3.产学研战略联盟4.知识产权与知识管理4、核心能力1.三改一提升2.业务流程再造3.信息化、流程化、扁平化走向“虚拟化”5、组织文化(略)1.以人为本2.沟通为径3.走向命运共同体七、好的学习力第五项修炼——修炼什么？四个核心理念世界是平的托马斯.弗里德曼《世界是平的》:全球化1.0(1492-1800):贸易全球化2.0(1800-2000):硬件全球化3.0(2000-未来):软件口号:学习如何_________知识管理中的“知识”：_____与知识见识与_____学习工作化工作学习化学习工作化：把_____列为每年的职涯发展计划学习的______，_______的学习_________如何看学习？∑俱乐部工作学习化：两套工作_____案例：卡洛斯.戈恩:《拯救日产》三个“自己找_____”八、好的用人之道领导—影响一个群体实现预期目标的能力。三组概念的联系与区别1.爱才之心是锦上添花还是立身之本?二刘与比尔.盖茨明星型与_______型2.识才之智领导不是在_____进行比较，而是在所获得的_________进行比较。人才是选出来的吗？如何看待“用人不疑，疑人不用”？3.用才之略如何正确看待“任人唯亲”？忠诚与能力的四种组合外圈、中圈与内圈4.造才之能通常是以什么原理来引进人才?能力靠_____,素质靠_____;__________效应(神像与台阶);5.驭才之慧悟、修、_____、_____武侯祠之楹九、好的绩效管理绩效及其评价问题，已成为企业管理的瓶颈问题之一。魔棒效应三改一提升(一)、考核为什么这么难？互克性原理三个基本判断(量误、精合、简明)不能不量化不能都量化(二)、考核的原义是什么？原义与派生我们为什么需要考核：奖酬还是绩效？利益最大化原理(三)从绩效考核走向绩效管理绩效计划绩效程控绩效改进绩效考核绩效考核偏重过去绩效管理面向未来关键：理念的变革（四）常用考核方法简析360°考评法KPI法（KeyPerformanceIndicator)末位“淘汰”法平衡记分卡法（五）、四个值得注意的问题1.团队绩效为重心，防范_______竞争2.与薪酬体系契合，防止_______缺位3.注意考核的周期，防控_______效应4.建立_______管理系统简要结论:1.企2.生活与人事