绩效管理工作总结范文范例(通用4篇)

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参考资料,少熬夜!绩效管理工作总结范文范例(通用4篇)【前言导读】刀客网友为您整理编辑的“绩效管理工作总结范文范例(通用4篇)”精选优质范文,供您参考学习,希望对您有所帮助,喜欢就下载支持呢!地税局办税服务厅绩效管理试点工作总结【第一篇】地税局办税服务厅绩效管理试点工作总结据省局规范化建设工作要求和全市地税系统绩效管理试点贵溪现场推广会会议部署,鹰潭市地税局办税服务厅从今年3月开始,全面贯彻落实全市地税系统绩效管理试点贵溪现场推广工作会议精神,坚持“依法治税,诚信服务,科学管理,争做第一”规范化管理方针,借鉴贵溪地税局绩效管理试点工作经验,全面推行绩效管理工作,抓好“绩效目标规划、绩效辅导、绩效考评应用、绩效改进”四个方面的工作,目前各项工作进展顺利,已经初步建立了较为完善的绩效管理体系,制定了较为科学的绩效考核评价标准,取得显著的试点效果。一、抓基础环节,在部署上下功夫我厅将20xx年定为绩效管理年,把绩效管理工作作为今年工作的重中之重来抓。加强领导,精心组织。成立了以一把手为组长,分管领导具体负责,各股股长为成员的绩效管理试点工作领导小组,领导小组下设办公室设在综合股,合理分工,明确职责,并抽调了素质高、能力强、业务水平高的工作人员充实到绩效办来工作,确保各项工作落实到位。绩效管理工作总结【第二篇】绩效管理是人力资源管理职能的重要内容之一,肩负着公司目标落地与管理改进的重要使命,自任职以来,在公司各领导及人力资源中心负责人的关心与指导下、在各位同事的支持与帮助下,绩效管理工作取得了一定成绩,但也存在一些不足,现从以下几个方面对绩效管理工作实施情况进行汇报,以便总结经验,发现问题,并最终实现绩效管理工作的良性循环与伟大使命。一、基础准备工作1、梳理岗位职责,完善岗位职责体系在公司组织架构及部门职能分工的框架下,通过与各部门负责人的反复沟通,规范岗位名称、明确岗位设置目的及岗位层级、细化岗位工作职责及相关任职要求,形成了公司完整的岗位架构图,完善了公司岗位职责体系,为公司人力资源工作的进一步深入开展打下了良好的基础。2、制定职位规范,规范职位管理工作参考资料,少熬夜!为了巩固岗位职责体系建设取得的成果,进一步提升人力资源基础管理水平与人力资源管理工作效率,在人力资源中心的领导下,并征求事业部人力资源部门的意见,制定了公司岗位描述管理规定,分别从管理中心及事业部、子公司两个层面,新增岗位与原有岗位两个维度,对岗位管理工作流程与具体实施细节进行规范,明确了用人部门与人力资源部门在职位管理工作中各自承担的责任,为公司整体职位管理工作提供了规范依据。3、成立绩效委员会,建立绩效领导机制绩效管理工作涉及到公司宏观层面的目标实现,也关系到微观层面每个员工的切身利益,为了有效统筹与领导公司绩效管理工作,专门成立了由公司高层领导的绩效管理委员会,并明确了绩效管理委员会的定位,即对公司董事会负责,同时明确了绩效管理委员会的.主要职责及具体工作机制,为公司接下来推动绩效管理工作提供了坚强的组织保障。4、制定绩效细则,保障体系有效运行为了保证整体绩效工作的有效实施,人力资源中心牵头拟定了公司绩效管理实施细则,并从长远考虑将公司绩效区分为组织绩效与员工绩效,同时吸取公司高层对绩效管理工作的指导意见,最终该实施细则获得签批确定,通过绩效管理实施细则,从整体上明确了各部门、各层级在公司整体绩效体系中所承担的责任,明确了公司各层级在绩效管理工作中的具体考核归属,明确了绩效管理工作具体操作流程,明确了绩效考核结果在人力资源管理工作中的应用,为公司绩效管理工作提供了实施依据,从而保障绩效体系有效运行。5、丰富绩效体系,制定试用期考核方案从工作实际来看,绩效考核可以分为试用期考察与正式任职后考核,各自侧重点不同,为了丰富绩效管理体系,有效评估试用期员工与岗位胜任匹配度,为公司做出科学用人决策,在人力资源中心领导下并结合相关入职培训工作,完成了公司新员工试用期考核方案,明确了新员工在试用期间的考察标准及相关操作流程,具体为企业文化学习、品牌知识掌握、专业知识掌握、工作态度与表现、工作成果体现与一票否决事项等六个方面对。二、绩效实施工作1、拟定绩效指标,明确工作重心要点绩效指标的本意在于对工作目标的跟踪,根据公司年度业绩目标及关注要点并结合各岗位核心岗位职责,拟定相关绩效考核指标,总监级从关键业绩、职能履职与否决项三个维度进行考核,普通员工从关键岗位职责参考资料,少熬夜!及关键胜任素质两个维度进行考核,在各有侧重的同时兼顾周边及上下游协作。2、沟通确定指标,达成一致考核标准岗位层级不同,绩效管理的归属也就不同,人力资源中心内部对拟定的绩效指标达成一致认同后,分别与公司高层及部分负责人进行探讨商定,事业部总监级以上分别由公司高层及事业部负责人确定并最终与被考核人沟通达成一致,在与部门负责人达成一致考核标准后,管理中心普通员工由各部门负责人与其下属员工沟通并最终达成一致。通过多方努力及反复沟通,最终形成了公司各层级、各岗位考核标准,并初步形成了公司绩效考核指标库。3、分层推进实施,合理控制推进节奏由于公司的绩效氛围还不浓厚,尤其是各部门负责人对绩效管理工具的作用与认识并不相同,为了合理控制推进节奏,真正实现绩效管理目的,根据绩效管理委员会的统一部署,在人力资源中心领导下,绩效管理工作分层、分情况逐步推进。事业部总监级每季度进行模拟,待条件成熟时进行试点,最终按公司要求实施;管理中心员工绩效开展有一定基础,因此按月度进行实考,并与绩效工资挂钩,且目前已基本走上正轨;物流中心仓储部以前从未进行考核,因此绩效认识比较薄弱,目前主要是从工作表现及工作态度方面进行考核,并对相应指标进行二次量化,以加强考核针对性,总体来说,目前绩效推进节奏控制合理。绩效管理企业绩效管理工作总结报告【第三篇】一、基础准备工作1、梳理岗位职责,完善岗位职责体系在公司组织架构及部门职能分工的框架下,通过与各部门负责人的反复沟通,规范岗位名称、明确岗位设置目的及岗位层级、细化岗位工作职责及相关任职要求,形成了公司完整的岗位架构图,完善了公司岗位职责体系,为公司人力资源工作的进一步深入开展打下了良好的基础。2、制定职位规范,规范职位管理工作为了巩固岗位职责体系建设取得的成果,进一步提升人力资源基础管理水平与人力资源管理工作效率,在人力资源中心的领导下,并征求事业部人力资源部门的意见,制定了公司岗位描述管理规定,分别从管理中心及事业部、子公司两个层面,新增岗位与原有岗位两个维度,对岗位管理工作流程与具体实施细节进行规范,明确了用人部门与人力资源部门在职位管理工作中各自承担的责任,为公司整体职位管理工作提供了规范依据。参考资料,少熬夜!3、成立绩效委员会,建立绩效领导机制绩效管理工作涉及到公司宏观层面的目标实现,也关系到微观层面每个员工的切身利益,为了有效统筹与领导公司绩效管理工作,专门成立了由公司高层领导的绩效管理委员会,并明确了绩效管理委员会的定位,即对公司董事会负责,同时明确了绩效管理委员会的主要职责及具体工作机制,为公司接下来推动绩效管理工作提供了坚强的组织保障。4、制定绩效细则,保障体系有效运行为了保证整体绩效工作的有效实施,人力资源中心牵头拟定了公司绩效管理实施细则,并从长远考虑将公司绩效区分为组织绩效与员工绩效,同时吸取公司高层对绩效管理工作的指导意见,最终该实施细则获得签批确定,通过绩效管理实施细则,从整体上明确了各部门、各层级在公司整体绩效体系中所承担的责任,明确了公司各层级在绩效管理工作中的具体考核归属,明确了绩效管理工作具体操作流程,明确了绩效考核结果在人力资源管理工作中的应用,为公司绩效管理工作提供了实施依据,从而保障绩效体系有效运行。5、丰富绩效体系,制定试用期考核方案从工作实际来看,绩效考核可以分为试用期考察与正式任职后考核,各自侧重点不同,为了丰富绩效管理体系,有效评估试用期员工与岗位胜任匹配度,范文写作为公司做出科学用人决策,在人力资源中心领导下并结合相关入职培训工作,完成了公司新员工试用期考核方案,明确了新员工在试用期间的考察标准及相关操作流程,具体为企业文化学习、品牌知识掌握、专业知识掌握、工作态度与表现、工作成果体现与一票否决事项等六个方面对。二、绩效实施工作1、拟定绩效指标,明确工作重心要点绩效指标的本意在于对工作目标的跟踪,根据公司年度业绩目标及关注要点并结合各岗位核心岗位职责,拟定相关绩效考核指标,总监级从关键业绩、职能履职与否决项三个维度进行考核,普通员工从关键岗位职责及关键胜任素质两个维度进行考核,在各有侧重的同时兼顾周边及上下游协作。2、沟通确定指标,达成一致考核标准岗位层级不同,绩效管理的归属也就不同,人力资源中心内部对拟定的绩效指标达成一致认同后,分别与公司高层及部分负责人进行探讨商定,事业部总监级以上分别由公司高层及事业部负责人确定并最终与被考核人沟通达成一致,在与部门负责人达成一致考核标准后,管理中心普通员工由各部门负责人与其下属员工沟通并最终达成一致。通过多方努力及反复沟通,最终形成了公司各层参考资料,少熬夜!级、各岗位考核标准,并初步形成了公司绩效考核指标库。3、分层推进实施,合理控制推进节奏由于公司的绩效氛围还不浓厚,尤其是各部门负责人对绩效管理工具的作用与认识并不相同,为了合理控制推进节奏,真正实现绩效管理目的,根据绩效管理委员会的统一部署,在人力资源中心领导下,绩效管理工作分层、分情况逐步推进。事业部总监级每季度进行模拟,待条件成熟时进行试点,最终按公司要求实施;管理中心员工绩效开展有一定基础,因此按月度进行实考,并与绩效工资挂钩,且目前已基本走上正轨;物流中心仓储部以前从未进行考核,因此绩效认识比较薄弱,目前主要是从工作表现及工作态度方面进行考核,并对相应指标进行二次量化,以加强考核针对性,总体来说,目前绩效推进节奏控制合理。4、阶段工作回顾,总结改进存在问题总结过去、三一刀客写作改进未来是绩效管理工作的根本要求,通过对各层级绩效考核工作的直接跟踪,采用pdca循环总结改进方法,每季度结束后在人力资源中心内部进行绩效工作阶段回顾,改进考核指标设计中存在的问题,同时对考核过程发现的其他部门存在的问题进行积极反馈并协助改进,待时机成熟将扩大绩效工作阶段回顾范围,在绩效管理委员会领导下重点解决组织绩效反馈与改进问题。5、探索激励方式,提升绩效激励力度针对目前总监级绩效考核挂钩项缺失与部分部门负责人反映绩效激励力度不足问题,在人力资源中心负责人领导下我们积极探索公司激励方式,努力提升绩效激励力度,并结合年度薪资调整契机,完成了年度调薪与绩效挂钩设计,此方案的实施将会很大方面解决总监绩效挂钩项缺失及激励力度不足问题。三、目前存在问题1、高层的后续关注力度还不够大量的基础准备工作已经基本完成,前期公司高层也给与了大量时间与建议支持,但在后续工作中由于某些其他原因导致高层的关注力度不够,但绩效管理工作涉及公司全局,离开高层关注将导致推进难度增大。2、配套支撑系统还不够完善绩效体系的正常运行离不开其他配套系统的有效支撑,但公司目前的预算体系还不完善,部分重要指标不能实施(如,费用),数据支撑系统还不够稳定,部分数据相互打架(如,ma单产),不能看到各部门的年度工作计划,导致难以及时了解部门工作重心变化(如,新店计划、新品计划等),如此难免将降低绩效管理工作的效果。参考资料,少熬夜!3、少数部门的绩效认识还不够深入个别部门还停留在绩效管理是人力资源部的事的认识上,认为是在为人力资源部做工作,觉得绩效考核工作繁琐,只想给个总分(如,物流中心),这其实?*芾砝炼栌牍芾碚咴鹑稳笔у谋硐郑桓霰鸩棵湃衔ㄐэ己司褪强矍虼说p挠跋煸惫で樾鳎诳己私峁卸际歉郑跋⑹履恕⑻趾迷惫ぁ保ㄈ纾莆裰行模馄涫滴ケ沉思ㄐч芾淼摹鞍镏惫こ沙な迪制笠的勘辍钡淖钪漳康模抵噬喜⒉焕谠惫こ沙ぁ?/p4、考核结果应用还比较单一目前绩效考核结果主要应用于绩效工资的核算,与岗位晋升、年度薪资调整的关联度不大,针对被考核者存在问题的培训改进工作尚未进行,与员工关系管理的关系尚不明确,与招聘体
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