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Unit5人力资源管理PartA人力资源管理PartB国际人力资源管理I.LanguageFocusPara.2:Fromitsotherheritage—welfareimprovement—humanresourcedepartmentscantraceitshistoryasfarbackascivilizationitselfaspaternalismhasexistedwithinorganizations—whetherchurch,state,orbusiness—aslongasorganizationshaveexisted.此句中Fromitsotherheritage是介词短语，在句中做状语，aspaternalismhasexistedwithinorganizations引导的是状语从句。Para.2:Fromthispasthumanresourcedepartmentsgrewintoamajorrecordkeepingarmfororganizationsseekingtohavetheorganizationremainincompliancewithfederal,state,andlocallawsandregulations—andtoensurethatpeoplewerepaidontimeandintheproperamounts(compensationhasbeenonehumanresourcesfunctionthathasbeenofvitalimportanceasfarbackasorganizationshavehademployees).此句结构较为复杂。词组grewinto意为“变成”，seekingtohavetheorganizationremainincompliancewithfederal,state,andlocallawsandregulations为现在分词短语，做定语，修饰organizations，词组incompliancewith意为“遵照，依从”。Para.3:Byknowingwhatissupposedtobedonewithinaparticularjobanorganizationisabletobetterlookforemployeeswhopossessthenecessaryknowledge,skills,abilities,andothercharacteristicsrequiredforajobthatitisseekingtofill.此句中介词By引导的短语做方式状语；此外who引导定语从句，修饰employees；过去分词短语requiredforajob在句中做定语，修饰characteristics；thatitisseekingtofill在句中做定语，修饰job。Para.4:Humanresourceplanningiswherethehumanresourcemanagementstrategyandtheorganizationmissioncometogetherindeterminingthenumbersandskillsetsneededforemployeesbaseduponthefutureplansoftheorganization.此句中where引导的是一个表语从句，过去分词短语neededforemployees做定语，修饰numbersandskillsets，baseduponthefutureplansoftheorganization为过去分词短语做状语。Para.7:Inrelationtocompensationsystemsjobanalysisexaminestheinternalandexternalpayratesforjobsinordertoalloworganizationaldecisionmakerstomakeintelligentcompensationdecisionsthatallowforbothinternalandexternalequityandmatchtheorganization’sabilitytopay.此句中Inrelationto引导介词短语做状语，inorderto引导目的状语，allowsb.todosth.意为允许某人做某事，thatallowfor…为定语从句，修饰decisions．Para.14:PsychologicalselfevaluationsuchastheStrongInterestInventoryandthePersonalCareerDevelopmentProfileofthe16PFaretwotestswhichmaybeveryusefulforemployeestryingtodecidewhattheymightdointhefutureascanmission-basedgoal-settinginwhichemployeesdevelopamissionstatementfortheirlife—justastheorganizationhasamissionstatementtoprovideguidanceforemployees—sotoomayapersonalmissionstatementprovideguidanceforemployeesseekingtodecidewhattypeofpersonalandcareerdevelopmenttheymaydesire.这是一个非常长的句子。主句是Psychologicalselfevaluationaretwotest，whichmaybeveryuseful…引导一个定语从句，tryingtodecidewhattheymightdointhefuture为现在分词短语，做定语，修饰employees,连词as意为“与……一样”,inwhich引导定语从句，修饰goal-setting,seekingtodecidewhattypeofpersonalandcareerdevelopmenttheymaydesire为现在分词短语，做定语，修饰employees。此外，PF是PersonalityFactor的缩写形式。Para.18:WhileoftenoverlookedinmanyorganizationsfordecadesHumanResourceManagementisagrowingfieldasithasbeenfoundthatithasthepotentialtoinfluencethebottomlineprofitabilityoforganizationswithatypicalreturnoninvestmentofover15percent.此句中含有省略．在状语从句中，如果主、从句的主语一致，从句中谓语含有系动词，从句的主语和系动词可以省略。全句应为WhileHumanResourceManagementhasbeenoverlookedinmanyorganizationsfordecades,….While在句中引导一个让步状语从句。II.参考译文人力资源管理什么是人力资源管理？人力资源管理属于管理的范畴，它是对组织中员工招聘、选聘、培训、开发、薪酬、保持、评估和晋升全过程的管理。而一个组织中的人力资源主要指雇员。在组织赖以生存的各种资源中，人力资源要比财力资源和物力资源更值得关注。现代人力资源管理实践继承了科学管理及将人事工作理解为提高员工福利的理念这两方面的遗产。行为科学管理学之父泰勒曾经把工头的工作职责描述为挑选和解聘雇员、协调各种关系、管理工资报酬、处理纪律问题以及记录并保存员工的成绩档案。这种形式的人事部门是由HenryFord和福特汽车公司首创的。1914年，他创立了社会学部门，这个部门利用100个顾问深入员工家庭，目的是为了了解他们的家里是否干净整洁、性生活是否依然充满激情、是否经常过度饮酒以及是否能够把空余时间充分利用起来。仅3年时间，福特就把这个部门改为“教育部”，因为他认为这对于个人隐私探听太多。从另一个人力资源的遗产，即福利的提高方面，人力资源部门的历史可以追溯到人类文明本身，就如同组织中存在的家长式的统治。不管这个组织是教堂、政府和公司，只要组织存在，就有人力资源管理。近代的历史溯源应该是社会达尔文主义和国家现金出纳机公司,它是第一家有记录的试图在1897年开设福利事业的公司。社会和福利秘书的工作是为了提高员工的生活质量。这家公司从过去的人力资源部门成长为组织中记载大事的左膀右臂，使组织能致力于与联邦、州及地方法律法规保持一致，并确保人们能够及时得到数额相当的报酬（薪酬一直是人力资源的一个工作职责，自从组织拥有员工起它一直都是至关重要的）。20世纪60年代人力资源总监普遍认为他们最重要的工作就是管理公司的野餐活动。自从那时起人力资源的重要性迅速提高，预算也快速增长。我们将在本章描绘人力资源管理中的每一部分，同时讨论在国际环境中他们的重要性。工作分析作为人力资源的核心，工作分析是一个有目的、有规律的过程，它可以用来搜集、叙述和描绘各项工作内容。为什么工作分析如此重要呢？至少有两个主要原因：第一，工作分析可以用来提高组织的效率和绩效；第二，因为统一方针的要求（美国政府用这些方针来确定哪些招聘和评估过程是合法的）。那么工作分析是如何提高组织的效率和绩效的呢？工作分析是对工作中所做内容进行系统的研究。通过了解某个特定职位应该做些什么，组织能更好地寻找到恰当员工，这些人拥有必要的知识、技术、能力和这项工作所要求的其它性格特性。工作分析也能更好地评估从事某一工作员工的工作绩效，而且能够通过提供反馈信息来告诉员工如何提高绩效。如果在雇用员工过程中，没有对应该做什么进行系统研究，那就很可能产生偏见、伤害和其他与工作不相关的信息，进而导致一个非最优化的雇佣决策。缺少详细的工作分析，就会导致组织不能提供优化员工绩效的培训。例如，如果我所工作的大学给教授和行政助理提供同样的培训，很可能是他们的培训都达不到最佳效果，因为这两项工作并不需要同样的才能。尽管有一些重叠——这两项工作都要求能够有效地管理时间——打字可能是行政助理更需要的技能，而对于教授而言，做报告、教学和演讲则更重要。对于评价过程，如果我们以教学、科研和发表文章来评价行政助理，而根据打字速度来考核教授，那么组织也将缺少效率——除非我们把行政助理也送进教室，使他们成为教授。人力资源规划人力资源规划是人力资源活动流程的起点，正如工作分析是人力资源活动的基础。人力资源规划是基于组织未来的发展计划，人力资源战略和组织的使命共同决定所需要的员工数量和所要具备的技能。为了使组织能够根据未来发展计划来确定需要的员工数量及员工应具备的知识、技能和其它特性，人力资源规划和工作分析作为人力资源管理过程中的第一环节应该同时进行。在最初对所需要的员工类型和数量的基础上，工作分析主要用来评估某个职位所必需的特定知识、技术、能力和其它特性，而这些都是为了保证组织能够实现它的使命和目标；人力资源规划是用来确定所需员工的数量。为了预测组织的人力资源需求，人力资源规划主要包括以下几个步骤：1.环境分析——对组织进行一个基本的SWTO分析，而分析的重点应该是各种因素如何影响组织的人力资源要求；2.劳动力需求预测——劳动力需求可以通过定性和定量两种方法进行预测；3.劳动力供给预测——多少人可能具备组织所需要的知识、技能、能力和其它特性，内外部的劳动力供应都应该考虑；4.差异分析——劳动力供求差异；5.行为程序——计划如何雇佣和安置所需要的员工；控制和评估（反馈过程）——这一环节是否很好地满足员工需求，在未来的工作中这一环节是如何得以提高的。下一步是薪酬体系，因为组织在招聘工作前需要确定员工的报酬。薪酬薪酬是指员工作为被雇