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1《人力资源管理学》2010全国新版精品教材（23万字全书11讲）认证系列：职业经理、人力资源总监、营销经理、品质经理、生产经理、物流经理、项目经理、企业培训师、酒店经理、市场总监、财务总监、行政总监、采购经理、营销策划师、企业管理咨询师、企业总经理等高级资格认证。颁发双证：高级经理资格证书＋MBA高等教育研修结业证书（含2年全套学籍档案）证书说明：证书全国通用、电子注册，是提干、求职、晋级、移民的有效依据学习期限：3个月（允许工作经验丰富学员提前毕业）收费标准：全部学费元咨询电话：136846098850451-88342620招生网站：电子邮箱：xchy007@163.com颁证单位：中国经济管理大学承办单位：美华管理人才学校职业经理MBA整套实战教程千本好书免费下载学校网址:《人力资源管理》目录第1章人力资源管理综述1.1人力资源与人力资本1.1.1人力资源1.1.2人力资本1.2人力资源管理1.2.1人力资源管理的特殊性1.2.2人力资源管理的发展1.2.3人力资源管理模式1.2.4战略性人力资源管理1.3人力资源管理流程及其基本职能1.3.1人力资源管理流程1.3.2人力资源管理的基本职能第2章核心能力与核心人才2.1组织的核心能力2.1.1组织核心能力的内涵2.1.2核心能力要素2.1.3核心能力生命周期2.1.4核心能力的培育与提升2.1.5核心能力的刚性2.2组织的核心人才2.2.1人力资源的分类管理2.2.2核心人才继任机制第3章人力资源素质与任务的匹配3.1工作分析3.1.1工作分析的用途3.1.2工作分析流程与技术3.1.3工作分析的成果33.1.4知识经济条件下工作分析的变革3.2人力资源素质模型3.2.1素质模型的应用3.2.2素质模型的构建流程与技术3.2.3素质模型举例第4章人力资源选聘4.1人力资源选聘的依据4.1.1人力资源需求预测4.1.2内部人员供给预测4.1.3外部人员供给预测4.1.4人力资源需求计划4.2人力资源招聘4.2.1制定招聘计划4.2.2组建招聘队伍4.2.3内部招聘4.2.4外部招聘4.3人力资源甄选4.3.1人力资源甄选技术4.3.2人力资源甄选的有效性4.3.3人力资源录用4.4人力资源配置4.4.1新员工配置4.4.2人力资源再配置4.5人力资源招聘风险的控制4.5.1招聘风险的成因4.5.2招聘风险的控制第5章控制力与执行力5.1控制力5.1.1控制过程与控制要素5.1.2人力资源控制45.1.3控制力的提升5.2执行力5.2.1执行力的含义与精髓5.2.2执行力的类型5.2.3控制力与执行力的辩证关系5.3提升组织执行力5.3.1构建执行力文化5.3.2固化执行流程5.3.3维护制度的权威5.3.4强化沟通5.3.5提供执行的条件5.3.6关注细节5.3.7心理契约的平衡第6章创建学习型组织6.1学习型组织6.1.1学习型组织的基本特质6.1.2学习型组织的五项要素6.1.3社会对学习型组织的需求6.2创建学习型组织6.2.1组织的学习智障6.2.2组织学习力测度6.2.3创建学习型组织6.3组织学习流程6.3.1学习目标设计6.3.2学习方案的制定6.3.3学习方案的实施6.3.4学习效果的评估6.4组织学习的一般规律6.4.1目标激励规律6.4.2行为导向规律6.4.3实际应用规律56.4.4信息反馈规律6.4.5学习效果曲线第7章人力资源流动7.1人力资源流动7.1.1人力资源流动的常态化趋势7.1.2人力资源流动的作用及风险7.2人力资源流动管理7.2.1人力资源内部流动管理7.2.2人力资源退出管理机制7.2.3人力资源流动的风险控制7.3两道难题——裁员与核心人才流失7.3.1裁员中的平衡7.3.2留住核心人才第8章人力资源绩效考核8.1绩效考核的基本问题8.1.1绩效8.1.2绩效考核8.2绩效考核体系8.2.1绩效考核计划8.2.2绩效考核要素与标准8.2.3绩效考核的实施8.2.4绩效考核反馈8.2.5绩效考核结果应用8.3绩效考核技术8.3.1常用的绩效考核技术8.3.2关键绩效指标法8.3.3平衡记分卡8.4绩效考核的风险与偏差8.4.1绩效考核的风险8.4.2绩效考核中的偏差6第9章人力资源薪酬9.1人力资源总体薪酬9.1.1人力资源总体薪酬结构9.1.2人力资源薪酬形式9.1.3人力资源薪酬模式9.2人力资源工资体系9.2.1人力资源工资体系设计9.2.2职位工资体系9.2.3能力工资体系9.2.4绩效工资体系9.3人力资源奖励体系9.3.1奖金体系结构9.3.2个人奖励9.3.3团队奖励9.3.4组织奖励9.3.5几种特殊人群的奖励9.4人力资源福利9.4.1福利的特征与功能9.4.2福利的形式9.4.3福利方案的设计9.4.4福利的发展趋势第10章职业生涯管理10.1员工的职业生涯管理10.1.1职业生涯及其阶段10.1.2职业生涯管理的涵义10.1.3职业生涯管理的理由10.2员工职业生涯的环境影响10.2.1员工主观因素10.2.2客观环境因素10.3员工职业生涯管理的目标710.4员工职业生涯的自我管理10.5组织对员工的职业生涯管理10.5.1员工职业生涯发展体系10.5.2员工职业生涯规划设计10.5.3员工职业生涯的阶段性管理第11章劳动关系与劳动合同11.1劳动关系11.1.1劳动关系的含义与特征11.1.2劳动关系的主要内容11.1.3劳动关系的调整机制11.2劳动合同112.1劳动合同的涵义和种类11.2.2劳动合同的订立与生效11.2.3劳动合同的履行、变更、解除与终止11.2.4劳动合同的主要条款11.2.5无效劳动合同11.2.6劳动合同管理第1章人力资源管理综述人是社会价值的创造者，是推动经济发展和社会进步的决定性力量。在激烈的竞争中，谁拥有高素质的人力资源，谁就掌握了竞争与发展的主动权。纵观成功的国家和企业，无一例外。我国是世界上人口最多的国家，但在人力资源管理方面，与发达国家相比仍存在巨大的差距。国家的繁荣昌盛需要科学的人力资源管理，社会组织的生存发展更需要人力资源管理。本章将对人力资源管理的核心内容做简单综述和梳理，以帮助读者了解人力资源管理的概貌。1.1人力资源与人力资本劳动力、人力资源、人力资本，都是对组织中人力的称谓。不同的称谓反映了人们对社会生产本质的不同理解、管理观念和管理重点的差异以及人力在组织中的不同地位，也带来迥然不同的经济效果。1.1.1人力资源8人力资源指包含在人体内的一种生产能力，通常由有正常智力，能够从事社会生产经营活动，处在劳动年龄的体力或脑力劳动者的数量和质量来表示。其中具有某方面知识、能力和特长的劳动者，被称为人才资源。人力资源由三个互相联系的部分组成：一是劳动者的体质，这是人力资源的自然基础；二是劳动者的智力和能力，这是人力资源的核心；三是劳动者的思想道德水平，它决定人力资源作用的方向和程度。人力资源的数量与质量人力资源的数量，是具有劳动能力的人口总和。它包括处于劳动年龄之内，正在从事社会劳动的人口；尚未达到劳动年龄或已超过规定的劳动年龄，也在从事社会劳动的人口。他们分别被称为适龄就业人口、未成年就业人口和老年就业人口。人力资源质量，是人力资源所具有的体质、智力、知识、技能和道德素质构成的整体力量，由劳动者的体质、文化、专业技术、能力和道德修养水平表现出来。影响人力资源质量的主要因素有遗传、营养和教育。人力资源的特点人力资源与物质资源、信息资源被称为社会“三大资源”，是现代社会经济建设和社会生活的基础。人力资源与物质资源、信息资源相比，又具有创造性、能动性、无限性、战略性和社会性的特点。人力资源的创造性，指人力资源是一种“活”资源，它不仅能继承前人的智慧，还能够创造新的思维方式、新的技术、新的机器、工具和的生产管理方式，从而创造大量产品和社会价值，促进整个社会向前发展。现代社会中大量的新发明、新产品、新的管理模式的问世，已经明确地证明了这一点。人力资源的能动性，表现为劳动者不仅能够被动地适应客观世界，还能主动地有目的地改造客观世界。人力资源能动性作用的大小和方向，取决于其思想意识和情感。例如，在竞争意识的激励下，人力资源能够最大限度地开发自己的潜能，取得理想的工作成绩，创造出超过自身价值多倍的效益；反之，在消极情绪的支配下，就会消沉甚至堕落。人力资源的无限性，指人力资源开发和使用的无限性，它是由人的智慧和创造力的无限性决定的。人力资源不象物质资源，在使用的同时被消耗，人力资源可以通过使用和开发来完善自己，增强自己的力量。在继承前人经验的基础上持续学习，人力资源可以获得无限的创造力；在适当的管理和刺激下，人力资源就能充分发挥潜能，为社会提供无限的贡献。人力资源的社会性，指它的形成、配置、开发和使用总与一定的社会环境相联系，人力资源从根本上来说是一种社会资源。首先，人是“社会人”。他生存于人类社会这个大群体中，其工作能力来源于社会，也负有为社会服务的义务；其次，环境影响人。人力资源在社会环境的影响下，形成自己的世界观和方法论，从而决定他的行为；第三，人力资源要借助于社9会的力量才能充分实现自己的价值。与世隔绝的人不可能对社会有用。第四，人力资源价值需要得到社会的承认。否则，与人力资源价值相关的经济利益、社会地位都不会存在。因此，按照社会需要对人力资源进行合理开发、配置和使用，是实现人力资源价值的唯一途径。人力资源的战略性，来自于“百年树人”的观念。将一个人培养成有高度社会责任心和创造力，掌握高超的操作和管理技能的人才，不是一朝一夕能完成的。人才不仅是企业的希望，也是国家的希望，世界的希望。对人力资源的培养、开发和使用，应从全局的、战略的高度出发，由国家、企业和家庭个人共同努力来完成；切不能急功近利，操之过急。1.1.2人力资本人力资本理论的创始人舒尔茨认为，“人力资本的显著标志是它属于人的一部分。它是人类的，因为它表现在人身上；它又是资本，因为它是未来满足或未来收入的源泉或者两者的源泉。”①人力资本理论的另一个创始人贝克尔指出：“通过增加人的资源影响未来货币与心理收入的活动……称之为人力资本投资。这种投资包括正规学校教育、在职培训、医疗保健、迁移，以及收集价格与收入的信息等多种形式。”①可见，人力资本是与物质资本相对应的一种资本形式，是寓于人体之中能够为其提供未来的收入和心理满足的能力，它表现为蕴含于组织中、能够产生价值增值的人力资源所拥有的知识、经验、技能、个性、内驱力、团队意识的各种要素的集合。它是人力资源的一部分。人力资本的特征。与物质资本比较，人力资本具有下列特征。①所有权的独占性。人力资本寓于人体之中，其所有权限于体现它的人。人力资本是劳动者本人财产的一种表现形式。人力资本所有权不能与其所有者分离，也不能转让。作为人力资本所有者的劳动者本人，应该享有人力资本所带来的利益。②控制权的唯一性。即人力资本所有者是其唯一的控制者。尽管社会组织可以通过各种管理手段对人力资本进行控制，这种控制总要经过人力资本所有者的思维和判断来发挥作用，人力资本的所有者会按照自己的心理预期作出行为选择。③生产的持续性。生产人力资本需要投资，这些投资就是用于培养人力资源的知识、技术、能力的费用、时间和机会。现代社会中，知识很容易老化过时，越是能够长期地、持续地投资于人力资本生产，则人力资本存量越大，将来赚取的利润就越多。在我国，教育是形成人力资本的最重要途径，教育投资也是人力资本最主要的投资。加大教育投资，是富国强民的大事。④环境的制约性。人力资本发挥作用的程度，受环境的制约。例如，资金的短缺、政府的干预以及人际关系等等，都会影响到人力资本作用的发挥。这也能够说明，为什么在某个组织中精明强干、如日中天的人力资本，到了另一个组织却一筹莫展、一事无成。①西奥多W舒尔茨，人力资本投资：教育和研究的作用[M]，北京，商务印书馆，1990，P25。①加里S贝在克尔，人力资本[M]，北京，北京大学出版社，1987