HRM-Yang

WilliamYang,11/2001,Singapore1人力资源管理HUMANRESOURCEMANAGEMENT杨建伟WilliamYang1February2002JBMalaysiaWilliamYang,11/2001,Singapore2管理科学的特点•一半是科学（可以定量描述）•一半是艺术（具有非定量的性质）WilliamYang,11/2001,Singapore3MBA培养什么样的人才？•不是培养“知识份子”，•而是培养“能力份子”；•不是学习“管理学”，•而是学习“管理”。•围绕企业管理的核心内容而学习WilliamYang,11/2001,Singapore4《人力资源管理》研究什么？•理论：•－研究如何管理人力资源以及如何利用人力资源，以达到组织的目标。•实践：•－研究对员工从进入组织之前、在组织之中、离开组织的全过程的行为的管理。WilliamYang,11/2001,Singapore5•和《组织行为学》相辅相成，互为宏观和微观。•由于经济全球化的新形势，人力资源管理面临越来越复杂的情况，在组织中的作用越来越重要，越来越受到社会的、组织的、管理层的重视。WilliamYang,11/2001,Singapore6•学生所熟悉的：•－普遍存在于社会活动之中的种种行为、现象•学生所不熟悉的：•－许多管理科学、心理学的概念、理论、术语•教学方法：•－重视案例分析，小组讨论，课堂交流。WilliamYang,11/2001,Singapore7I总论•第一章、人力资源管理：概论•一、人力资源管理与人力资源经理•1、人力资源管理：•2、人力资源经理：WilliamYang,11/2001,Singapore8二、人力资源管理的职能•6个职能区域组成了人力资源管理系统•1、人力资源计划、招聘和选择•－计划：对人力资源需求的整体考虑；•－招聘：吸引足够的人来申请工作；•－选择：从申请者中录取合适的人员。WilliamYang,11/2001,Singapore9•2、人力资源开发•－对个人、团体和组织的不断提升，使其更有成效•－大规模的人力资源开发称为组织发展（OD）•－人力资源开发包括计划和绩效评估WilliamYang,11/2001,Singapore10•3、报酬和福利•－工资•－福利•－非经济酬劳WilliamYang,11/2001,Singapore11•4、安全和健康•－安全：保护员工免受事故的伤害；•－健康：员工的身心健康WilliamYang,11/2001,Singapore12•5、员工和劳资关系•－1983年以来，工会会员人数下降；•－劳资关系缓和，纠纷减少；•－社会进步，收入增加，中产阶级增加•－人力资源管理更被重视：发展有效的员工管理制度，比劳资双方在谈判桌上争输赢要好得多。WilliamYang,11/2001,Singapore13•6、人力资源研究•－尽可能大地获得令人满意的劳动力；•－尽可能大地发展生产力；•－人力资源研究得到重视，有继续发展的趋势。•7、人力资源管理各职能的相互作用和相互影响。WilliamYang,11/2001,Singapore14三、人力资源管理的发展•接下来的10年，现有工作的30％将由于技术进步而被淘汰；•人力资源专业人员必须对这种趋势作出反应；•人力资源管理人员本身的社会地位会随着这项工作的重要性而提高。WilliamYang,11/2001,Singapore15四、全球展望•－经济全球化为人力资源管理人员带来了特殊挑战•－在全球人才市场上，出现了技能水平要求高与胜任这种技能水平的可供人才之间的日益不协调；•－为了在新的世界市场上竞争，美国经济必须以高技术产业为基础，因此，美国工人需要较高的技术水平。WilliamYang,11/2001,Singapore16经济全球化•跨国公司；（数量与作用，领导力量）•区域合作协定；（社会基础）•世界组织与游戏规则；（裁判）•经济全球化：•大势所趋（WTO___成员国）WilliamYang,11/2001,Singapore17•经济全球化•－资源配置（资金流动）的全球化；•－生产基地的全球化；•－市场的全球化。－政治、－民主、－文化、－金融、－通讯、－交通；WilliamYang,11/2001,Singapore18五、各种规模组织中的人力资源职能•企业规模越大，人力资源职能越复杂、越重要、面对的问题越多。•－小型企业；•－中型企业；•－大型企业；•－超大型企业WilliamYang,11/2001,Singapore19第二章、人力资源管理的环境•一、影响人力资源管理的环境因素•1、外部环境•－公司不能控制或极少能控制的外部情况。•2、内部环境•－内部也有若干影响的因素。WilliamYang,11/2001,Singapore20二、外部环境•1、劳动力：•－劳动力市场是否有充裕的储备。•2、法律判决：•－政府法令的影响。•3、社会：•－组织是社会的一份子，如何平衡企业效益与社会责任的关系。WilliamYang,11/2001,Singapore21•4、工会：•－代表工人向雇主交涉的团体。•5、股东：•－主要考虑其权益最大化•6、竞争：•－没有具备竞争力的员工，便没有具备竞争力的企业。WilliamYang,11/2001,Singapore227、顾客：－是企业的衣食父母；销售额是企业生死存亡的关键。•8、技术：•－技术的快速变化迫使人力资源管理人员要不断提升员工的技术水平。•9、经济大环境（低潮与高潮）的影响。WilliamYang,11/2001,Singapore23三、外部环境•事前响应与事后响应•－事前响应：预期环境变化，主动；•－事后响应：环境变化之后，被动。WilliamYang,11/2001,Singapore24四、小企业•80年代，美国80％的就业机会都是由小企业创造的。WilliamYang,11/2001,Singapore25五、内部环境•1、目标：•－组织持续存在的原因•2、政策：•－指导决策的大政方针•3、企业文化：•－企业共享的价值观WilliamYang,11/2001,Singapore26•4、高层的管理风格：•－示范作用•5、员工：•－能力、态度、目标、品质的不同•6、非正式组织：•－不能忽视的一股力量WilliamYang,11/2001,Singapore27•7、其他部门：•－相互依赖与相互影响•8、工会：•－总的趋势是作用越来越小WilliamYang,11/2001,Singapore28六、全球展望•跨国公司（MNC）：•－主要在总部所在国以外的国家经营，并且在这些国家拥有相当大比例的设施和员工。WilliamYang,11/2001,Singapore29第三章、工作分析•一、工作分析：人力资源的基本工具•1、工作：•－为达到组织目标而必须完成的若干任务•2、职位：•－个人完成任务和职责的组合WilliamYang,11/2001,Singapore30•3、工作分析•－WHAT•－WHEN•－WHERE•－HOW•－WHY•－CONDITIONWilliamYang,11/2001,Singapore31•4、进行工作分析的三种需要：•－新组织建立时；•－新工作产生时；•－新的变化发生时。WilliamYang,11/2001,Singapore32•5、工作说明：•－说明有关工作任务、职责信息•6、工作规范：•－员工完成某项工作所必备的基本素质和条件WilliamYang,11/2001,Singapore33二、进行工作分析的原因•1、为了适应变化的工作环境；•2、新的工作不断产生；旧的工作要重新设计WilliamYang,11/2001,Singapore34三、工作分析方法•1、问卷调查法•－快捷、经济•2、观察法•－观察、记录、分析•3、面谈法•－对员工、管理者面谈，了解情况WilliamYang,11/2001,Singapore35四、企业再造•1、从根本上重新考虑、重新设计经营过程；•以改善成本、质量、服务、速度等关键、现实的业绩指标；•围绕工艺过程，而不是围绕职能部门。WilliamYang,11/2001,Singapore36•2、比尔盖茨认为：•－80年代的主题：品质；•－90年代的主题：企业再造；•－2000年代的关键：速度。WilliamYang,11/2001,Singapore37五、工作设计•1、充实工作内容：•－增加工作要求•－赋予更多责任•－赋予员工工作自主权•－反馈•－培训WilliamYang,11/2001,Singapore38•2、工作扩大化•水平扩展，为员工提供更多的工作种类•3、以员工为中心的工作再设计•将公司的使命与员工的满意度结合起来WilliamYang,11/2001,Singapore39六、全球展望•经典案例：•美国通用汽车公司与日本丰田汽车公司在美国加利福尼亚州的弗里蒙特的合资企业NUMMI的故事。WilliamYang,11/2001,Singapore40II人力资源计划、招聘和选择•第一章、人力资源计划•一、人力资源计划过程•1、人力资源计划•－对人力资源需求的系统评价•－实施海外战略、稳定队伍•－人员供应与人员空缺相吻合WilliamYang,11/2001,Singapore41•2、战略计划•－确定企业总的目标及其实现的过程WilliamYang,11/2001,Singapore42二、人力资源预测技术•1、零基预测•－以现有员工数量为基础来预测未来需求•2、自下而上法•－由最低层开始层层预测，最后汇总•3、预测变量的使用•－参照过去水平，如销售量和员工关系WilliamYang,11/2001,Singapore43三、人力资源需求预测•组织为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的估算。WilliamYang,11/2001,Singapore44四、人力资源供给预测•能否保证员工的能力与来源：P118案例•1、供给的内部来源•管理人才储备•－工作经历、教育背景、专业领域等•技能储备（非管理人员）•－背景和生平、工作经历、专业技能等WilliamYang,11/2001,Singapore45五、员工过剩•－限制雇佣•－减少工作时间•－提前退休•－暂时解雇WilliamYang,11/2001,Singapore46六、裁减•减少所雇佣的员工数量•－经济衰退时裁减，好转时重新雇佣；•－竞争力：高效率，低成本；•－80年代、90年代的趋势：裁减；•一个严酷的事实：自1980年开始，失业率的曲线就不会再下跌了：技术进步。WilliamYang,11/2001,Singapore47七、人力资源计划实例•P124，图5.6•1、组织目标•2、人力资源需求预测•3、员工信息•4、人力资源供给规划WilliamYang,11/2001,Singapore48•5、人力资源缺口的分析、评价•6、可行方案的形成、检验•7、总体规划的实施•8、实施结果监控WilliamYang,11/2001,Singapore49第二章、招聘•一、招聘过程•1、招聘：•－找到人来申请职位•2、招聘来源：•－找到足够的人员•3、招聘方法：•－能够把应聘人员吸引来的方式WilliamYang,11/2001,Singapore50二、招聘的备选方案•1、加班：•－解决人员短期的波动•2、转包：•－将工作外包出去WilliamYang,11/2001,Singapore51•3、应急工：•－临时工、兼职工等•4、租赁员工：•－从租赁公司租赁员工WilliamYang,11/2001,Singapore52三、招聘的外部来源•1、中学和职业学校•2、社区学院•3、学院与大学•4、竞争者与其他公司WilliamYang,11/2001,Singapore53•5、失业者•6、老年人•7、转业军人•8、个体劳动者WilliamYang,11/2001,Singapore