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人力资源管理主讲：工商管理学院人力资源系冉军1.人力资源管理（HRM）绪论人力资源概述人力资源开发人力资源管理现代人力资源管理的发展趋势1.分析“三个和尚没水喝”现象。2.这儿有八种人，你准备怎么安排他们？(1)勇敢但不计后果；(2)点子多但不听话；(3)有本事但过于谦虚；(4)听话但没有原则；(5)踏实但没有创意；(6)能力强但不善合作；(7)机灵但不踏实；(8)是将才但有野心。解析：这就是一个人力资源管理问题：把合适的人放在合适的位置。我们有时埋怨手下这不是那不是，但站在人力资源管理科学的角度看问题，我们认为：没有不好的员工，只有不好的老板。这话可能有些人不爱听，但建立这样的理念很重要。1.要用人，必须先知人。怎么知人？2.知人之后，要怎样用人？怎样发挥人的潜能？2007《财富》500强前20强名单(单位/亿美元)排名公司名称年营业收入年利润1沃尔玛3,511.390112.8402埃克森美孚3,472.540395.0003皇家壳牌石油(荷兰)3,188.450254.4204英国石油2,743.160220.0005通用汽车2,073.490-19.7806丰田汽车2,047.464140.5587雪佛龙（美）2,005.670171.3808戴姆勒克莱斯勒1,901.91440.4889康菲石油（美）1,724.510155.50010道达尔（法）1,683.567147.6472007《财富》500强前20强名单(单位/亿美元)11通用电气1,683.070208.29012福特汽车1,601.260-126.13013荷兰国际集团1,582.74396.50814花旗集团（美）1,467.770215.38015安盛（法）1,397.38163.79916大众汽车1,323.23134.49017中石化1,316.36037.03118法国农业信贷集团1,284.81389.75819安联保险（法）1,253.46088.08920富通集团1,212.01854.590排名公司名称年营业收入年利润2008《财富》500强前20强名单(单位/百万美元)排名公司名称年营业收入主要业务1沃尔玛378,799一般商品零售2埃克森美孚372,824炼油3皇家壳牌石油(荷兰)355,782炼油4英国石油291,438炼油5丰田汽车230,201汽车6雪佛龙（美）210,783炼油7荷兰国际集团201,516银行8道达尔（法）187,280炼油9通用汽车182,347汽车10康菲石油（美）178,558炼油2008《财富》500强前20强名单(单位/百万美元)11戴姆勒克莱斯勒177,167汽车12通用电气176,656多元化13福特汽车172,468汽车14富通集团164,877比利时/荷兰银行15安盛（法）162,762保险16159,260炼油17花旗集团（美）159,229银行18大众汽车149,054汽车19DexiaGroup147,648比利时银行20146,500银行排名公司名称年营业收入年利润2007《财富》500强按雇员人数排序前10强名单排名公司名称雇员数（万人）1沃尔玛190.02中国国家电网公司150.43中国石油集团公司108.74美国邮政服务公司79.65中国石油化工集团公司68.26西门子47.57麦当劳46.58德国邮政46.39家乐福45.610中国农业银行45.2美国《商业周刊》2007年度世界最有价值品牌排名品牌名称品牌价值1可口可乐653.24(亿美元)2微软587.09(亿美元)3国际商用机器公司（IBM）570.91(亿美元)4通用电气515.69(亿美元)5诺基亚336.96(亿美元)6丰田汽车320.70(亿美元)7英特尔309.54(亿美元)8麦当劳293.98(亿美元)9迪斯尼292.10(亿美元)10梅塞德斯-奔驰235.68(亿美元)2007年全球最有影响、最具品牌价值公司排行榜排名品牌公司品牌价值1Google谷歌664(亿美元)2GE通用电气619(亿美元)3Microsoft微软550(亿美元)4Coco-cola可口可乐441(亿美元)5ChinaMobile中国移动412(亿美元)6392(亿美元)7Wal-mart沃尔玛369(亿美元)8Citibank花旗银行337(亿美元)9IBM国际商用机器公司336(亿美元)10Toyota丰田汽车334(亿美元)Marlboro万宝路惊人的现状！！！！•某些国企和事业单位中：“一杯茶、一包烟、一张报纸看一天”何来工资和效益？•部分私企和外企中：工人成了“包身工”•有的职业白领：生活很紧张、无聊，跳槽成了生活方式，被炒的担心同样存在。•美国学者调查表明：绝大多数人在工作中仅发挥了30%左右的能力。企业家的真知•造物之前先造人。————松下幸之助•所谓企业管理，就是人事管理。对人的管理就是企业管理的代名词。————德鲁克•优秀的公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。————彼得斯美国管理学家托马斯·彼得斯指出：“企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。”英国的格言说过：合适的人在合适的位置上。谁是未来竞争的优胜者？善知者无畏;善战者无敌;善任者众归答案——人力资源管理1.1人力资源概述人力资源的含义人力资源的特点人力资源数量和质量1.1.1人力资源的含义资源自然资源资本资源信息资源人力资源（1）人力资源(humanresources)含义人力资源是指一个社会在一定范围内为社会创造物质和精神财富、推动社会和经济发展的具有体力劳动和智力劳动能力的人们的总称。它包括数量和质量两个方面的内容。（2）与人力资源相关的概念人口资源：是一个国家或地区的人口总体的数量表现。它是人力资源的自然基础。劳动力资源：是一个国家或地区在“劳动年龄”范围之内有劳动能力的人口的总和。它是就人口资源中拥有劳动能力并且进入法定劳动年龄的那一部分而言，它偏重劳动者的数量。人才资源：是一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人的总称。它重点强调人的质量方面，强调劳动力资源中较优秀的那一部分，表明一个国家或地区所拥有的人才质量，反映了一个民族的素质。图1－1人口资源、人力资源、图1－2人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源劳动力资源、人才资源四者的包含关系四者的数量关系人口资源人力资源劳动力资源人才资源人才资源劳动力资源人力资源人口资源1.1.2人力资源的数量和质量构成人力资源绝对数量人人力资源数量力人力资源相对数量资源构健康卫生指标成人力资源质量教育状况技术等级状况劳动态度指标1.1.2人力资源的数量和质量构成（1）人力资源的数量①人力资源的绝对数量人力资源的绝对数量可以用被考察的国家或地区具有劳动能力的人口数量加以计算。为此，各国都根据其国情对人口进行劳动年龄划分。在劳动年龄上下限之间的人口称为劳动适龄人口。某一时间内一个国家或地区的人力资源数量内容，主要包括以下八个部分：人力资源的绝对数量构成图2未成年就业人口1适龄就业人口3老年就业人口4求业人口5求学人口6家务劳动人口7服役人口8其他人口9病残人口0岁少年人口16岁劳动适龄人口60／55岁老年人口现实人力资源供给潜在人力资源供给②人力资源的相对数量潜在人力资源的相对数量人力资源率＝（计入潜在人力资源人口÷被考察范围内的总人口）×100％现实人力资源的相对数量劳动力参与率＝（劳动力人口÷潜在人力资源）×100％③影响人力资源数量的因素人口总量及再生产状况人口年龄构成及其变动影响人力资源数量的因素人口迁移1.1.2人力资源的数量和质量构成（2）人力资源的质量人力资源所具有的体质、智力、知识、技能水平以及劳动者的劳动态度。平均寿命体质水平婴儿死亡率（健康卫生指标）每万人口拥有医务人员数人人均日摄入热量力人均受教育年限资文化水平每万人中大学生拥有量源（教育状况）大中小学入学比例质量专业技术水平技术职称等级结构的（技术等级状况）每万人中高职人员所占的比例构对工作的满意程度成劳动的积极性工作的努力程度（劳动态度指标）工作的负责程度与他人的合作性②影响人力资源质量的因素遗传和其他先天因素营养因素影响人力资源质量的因素教育因素③衡量人力资源质量的主要指标教育训练程度劳动者技能等级职业技术发展劳动者劳动态度人口健康水平中国人口整体现状13亿人口，15岁以上的就业人口中平均教育年限为7.85年,25岁以上的人口人均受教育年限为7.42年，两项平均达不到初中二年级水平，与美国100年前的水平相仿，比韩国低4年。13亿人口，2002年各类高校在校学生达1600万，仅占人口的1%。2002年我国高等教育的毛入学率为15%，只是进入国际公认的高等教育大众化的初级阶段。2008年全国普通高校招生规模达596万人2003年参加考研的人数为79.9万，计划录取21.7万人，录取比率为27%。1.1.3人力资源的特点能动性增值性人力资源特点时效性再生性社会性双重性1.1.3人力资源的特点①能动性：人具有主观能动性，能积极主动地，有目的地，有意识地认识世界和改造世界。②两重性：人是生产者，又是消费者。③时效性：幼年→少年→青壮年→老年期，人的各阶段的体力和智力不同，培养、开发、使用规律性也不同。④智力性：人不仅有主观能动性，而且还是科学文化的载体。人的智力的继承和发展使得人力资源所具有的劳动力随时间的推移，得以积累、延续加强。⑤再生性：人力资源的再生性除了遵守一般生物学规律外，还受到人类意识的支配和人类活动的影响。⑥社会性：人是构成人类社会活动的基本前提，人力资源是一种社会资源。人，是一个具有多种质的规定性的概念。人，有其自然性，也有其社会性，有其经济性，也有其政治性。中国人力资源的特点(1)人力资源数量上非常丰富。(2)劳动年龄人口呈较快的增长。(3)劳动力整体科学文化水平低、素质差。中国人力资源存在的问题:结构上:人口总量过剩与机构性人才短缺配置上:新型的管理体制不系统开发上:适应性培训缺乏激励上:合理的分配制度没有时代的变迁20世纪70年代靠劳力劳动力20世纪80年代靠财力生产力20世纪90年代靠智力竞争力1.2人力资源开发人力资源开发的含义和目标人力资源开发的层次人力资源开发的方法1.2.1人力资源开发的含义和目标（1）人力资源开发的含义人力资源开发，是把人的智慧、知识、经验、技能、创造性、积极性当作一种资源加以发掘、培养、发展和利用的一系列活动。人力资源开发的重点是人力资源的潜能培养、提升、挖掘和员工全面素质的提高。1.2人力资源开发（2）人力资源开发的目标双重目标:提高人的才能增强人的活力1.2.2人力资源开发的层次个体开发微观开发中观开发宏观开发（1）个体开发(自我开发)开发的主体:自己开发的客体:自己，即自我开发开发的目的:自我成长、自我发展，最终实现自我价值开发的内容:确定目标、自我学习、自我激励、自我成长（2）微观开发(基层开发)从国家角度看,开发主体:家长和老师开发客体:青少年个体从企业角度看,开发主体:企业执行层开发客体:员工开发的性质:培养性开发开发的手段、方法:教育、培训、传授、灌输开发目的:优化知识和技能，人尽其才开发内容:传授知识和技能，提高素质（3）中观开发(中层开发)从国家角度看,开发主体:用人单位及部门开发客体:组织内全体员工从企业角度看,开发主体:公司的管理层开发客体:全体职工开发的性质:使用性开发开发的手段、方法:使用开发目的:人尽其才，才尽其用开发内容:因人制宜、合理使用、激励为主、强化培训、设计生涯、进辞指导（4）宏观开发(高层次开发)从一个国家角度看,开发主体:国家、地区、部门领导及政策制定者开发客体:全体民众开发的性质:政策性开发开发的手段、方法:制定方针、政策和法令开发目的:人才辈出，社会繁荣开发内容:制定法律、法规及调整相