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2012年11月串讲人力资源管理师三级题型分析第一场理论知识考试时间：08:30-10:00题型：单项选择题和多项选择题题目细节：基础知识单选12多选8专业教程单选48多选32题目区间题目分布001-008职业道德单项选择题009-016职业道德多项选择题017-025职业道德个人表现部分026-037基础知识单项选择题038-085专业教程单项选择题086-093基础知识多项选择题094-125专业教程多项选择题题型分析第二场专业能力考核时间：10:30-12:30题型：简答题2题计算题1题综合题3题题目细节：题目数为6道，对应教程六大模块。题目类型题目数量每题分值简答题210-15计算题118-22综合题318-22近年考题特征三级070507110805081109050911100510111105111112051211规划综合22分计算15分简答10分简答10分综合20分计算18分简答10分综合17分简答15分计算15分简答14分简答15分招聘计算20分综合20分简答10分综合20分简答8分综合16分计算20分综合15分计算20分综合18分综合20分综合17分培训综合18分综合20分综合20分综合20分综合20分综合18分综合20分简答15分综合18分综合18分综合15分综合18分绩效简答12分简答10分综合20分综合20分综合20分综合18分简答10分简答15分简答12分简答15分综合18分综合15分薪酬简答13分综合20分计算20分计算20分计算20分简答15分综合20分计算20分综合20分综合20分计算19分计算17分劳关综合15分简答15分综合20分简答10分简答12分简答15分综合20分综合18分综合15分简答14分简答14分综合18分人力资源规划第一章人力资源规划工作岗位分析与设计制度规划费用预算的审核工作岗位分析工作岗位设计劳动定员管理费用预算的审核与支出控制定员人数的核算方法定员标准编写格式与要求费用支出的控制教程结构体系1、简述工作岗位分析的程序P7一、准备阶段：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。1.根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。2.设计岗位调查方案3.做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义。4.根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。5.对工作分析的人员进行必要的培训。二、调查阶段：根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。三、总结分析阶段：对岗位调查的结果进行深入细致的分析，采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结2、在工作岗位分析准备阶段，主要应当做好哪些工作？P71.根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。2.设计岗位调查方案。3.做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义。4.根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。5.对工作分析的人员进行必要的培训。3、简述采用采用传统方法研究技术的具体工作步骤，方法研究具体应用的技术有哪些？P19-20方法研究的具体工作步骤，一般包括选择、记录、分析、改进和实施等五个阶段：①选择研究对象；②用直接观察方法记录全部事实；③分析观察记录的事实，找出改善的方案；④通过分析，研究出一套实用、经济、有效的新方法；⑤贯彻执行新方法。方法研究具体应用的技术有：①程序分析。采用的工具包括：作业程序图、流程图、线图、人-机程序图、多作业程序图、操作人程序图②动作研究4、制定人力资源管理制度规划的原则、要求和步骤P46-50原则：1.共同发展原则2.适合企业特点3.学习与创新并重4.符合法律规定要求：1.从企业具体情况出发2.满足企业的实际需要3.符合法律和道德规范4.注重系统性和配套性5.保持合理性和先进性基本步骤：1.提出人力资源管理制度草案2.广泛征求意见，认真组织讨论3.逐步修改调整、充实完善5、简述审核人力资源管理费用控制的作用、原则与程序P56-57作用：1.是在保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段2.是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径3.为防止滥用管理费用提供了保证原则：及时性、节约性、适应性、权责利相结合程序：1.制定控制标准2.人力资源费用支出控制的实施3.差异的处理综合题1、黄某是某化工公司的人力资源经理，要制定一份企业定员计划书。目前公司有设备看管工、维修工、行政文秘、中层干部、技工、销售人员。请问：1）公司应采用何种方法核定设备看管工及维修工的定员人数？2）在核定定员时应考虑哪些影响因素？P301）设备看管工应采用按设备定员的方法核定定员人数。按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额以及出勤率来计算定员人数的方法。主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。类似设备看管工一类工种的定员人数，主要取决于机器设备的数量和工人在同一时间内能够看管设备的台数，所以应采用设备定员的方法核定定员人数。维修工应采用按岗位定员的方法核定定员人数。按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。适合于有一定的岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员。维修工这一岗位与以上论述相符，故应采用按岗位定员的方法核定员工人数。2）在核定定员时应考虑以下影响因素：①定员必须以企业的生产经营目标为依据。②定员必须以精简、高效、节约为目标。③各类人员比例关系要协调。④要做到人尽其才、人事相宜。⑤创造贯彻执行定员标准的良好环境。⑥定员标准适时修订。计算题1P31某印刷集团公司下属的印刷厂购置了25台C型数字化印制设备。由于供货方提供的定员资料不够完整，厂方领导要求人力资源部在最短的时间内，提出该设备的定员方案。于是人力资源部门负责组建测评小组，首先，对已经试运行的五台设备进行了全面的测定，通过工作日写实，发现看管该种设备的岗位有三个工作点，甲点的工作时间为300工分，乙点工作时间为220工分，丙点工作时间为280工分，根据以往的经验，该种设备的个人需要与休息宽放时间60工分。此外，根据2013年的计划任务量，该种设备每台需要开动2个班次，才能满足生产任务的需要。已知过去3年该厂员工的平均出勤率为96％。请根据上述资料：(1)核算出每台设备的看管定额(台／人)(8分)(2)核算出2013年该类设备的定员人数。(10分)计算题1(1)核算出每台设备的看管定额(台／人)解：《专业教程》P30-31①定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间总和/（工作班时间-个人需要休息与宽放时间）=（300+220+280）÷（8×60-60）≈2（人）②工人看管定额=（需要开动设备台数×每台设备开动班次）÷（定员人数×出勤率）=（5×2）÷（2×96％）=5.2(台／人)(2)核算出2009年该类设备的定员人数。解：《专业教程》P30定员人数=（需要开动设备台数×每台设备开动班次）÷（工人看管定额×出勤率）=（25×2）÷（5.2×96％）≈10（人）计算题2、运用概率推断确定经济合理的医务人员P33•3月份某医院十天就诊如下表：•在保证95%可靠性的前提下，t=1.6,同时，又已知医务人员接待每一位病人平均时间为15分钟，医务人员除正常休息，上下班准备、收尾时间，病事假、缺勤等因素外，其平均每天实际工作时间利用率为85%，根据这些材料，可推算出必要的医务人员数，及求就诊人数的均值和标准差？除了必要的医务人员外，还应该按照一定比例配备辅助人员和勤杂人员（此处各配备1人）。同时考虑到医务人员需要值夜班，应再增加1名医务人员，求该医务室所定员人数？日期1日2日3日4日5日6日7日8日9日10日人数130125110132128115125120135110（1）根据十天内的就诊统计数据，可求得每天的就诊人数的均值和标准差如下：X101101351201251151281321101251301nXXnii123（人）2()XXn﹦8.47≈8(人次)且已知保证95%可靠性前提下,t﹦1.6所以，医务所每天就诊人数的上限为：＋tX﹦123＋1.6X8﹦135.8≈136(人)该医务所每天诊病总工作时间该医务所必要的医务人员数＝每个医务人员实际工作时间（2）1361556080.85（人）除了必要的医务人员外，还应该按照一定比例配备辅助人员和勤杂人员（此处各配备1人）。同时考虑到医务人员需要值夜班，应再增加1名医务人员，因此，该医务所需要安排的医务人员数量为：5＋2＋1＝8人。人员招聘与配置第二章人员招聘与配置招聘活动的实施人力资源的有效配置空间配置招聘渠道的选择人员招募的方法初步筛选招聘活动的评估劳务外派与引进面试的组织与实施其它选拔方法时间配置教程结构体系员工录用决策1、选择招聘渠道的主要步骤P601.分析单位的招聘要求；2.分析潜在应聘人员的特点；3.确定适合的招聘来源；4.选择适合的招聘方法。2、采用校园招聘应注意的问题P651、要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定2、一部分大学生在就业中脚踩两只或几只船现象3、对工作不切实际的估计，对自己的能力缺乏准确的评价4、对学生感兴趣的问题做好准备1.面试前的准备阶段。确定目的、设计问题、选择类型、确定时间和地点。2.面试开始阶段。消除紧张感、营造气氛。3.正式面试阶段。采用灵活的提问和多样化的形式，交流信息，观察和了解应聘者，察言观色，注意应聘者的行为和反应。4.结束面试阶段。给应聘者机会，询问他是否有问题要问。5.面试评价阶段。评语式评估，评分式评估。3、面试的基本程序P714、如何运用公文处理模拟法对管理人员进行测评？（P79-80）公文处理模拟法：又称公文筐测试，它是经过多年实践检验的、一种有效的管理人员的测评方法。具体步骤：1、发给每个被测评者一套文件汇编（由15~25份文件组成），包括下级呈来的报告、请示、计划、预算，同级部门的备忘录，上级的指示、批复，规定、政策、外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、传真及电话记录，甚至还有群众检举或投诉信等，这些文件经常会出现在管理人员的办公桌上。2、向应试者介绍有关的背景材料，然后告诉应试者，他现在就是这个岗位上的任职者，负责全权处理文件筐里的所有公文材料，要使应试者认识到，他就是管理者，要根据自己的经验、知识和性格在给定的时间内去处理解决问题，他不能说自己将如何去做，而应是真刀真枪地处理每一件事。每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等，这是每个应试者工作成效的最好纪录。3、将处理结果交给测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。通常不是定性式的给予评语，而是就某些维度逐一定量式的评分（常用五分制）最常见的考评维度有七个，即个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向与信息敏感性；但也可按具体情况增删，如加上创造思维能力、工作方法的合理性等，应当将应聘者的岗位胜任能力与远程发展的潜质作为测评的重点。无领导小组讨论是对一组人员同时进行测试的方法，它将讨论小组（一般由4~6人组成）引入一间只有一桌数椅的空房间中，不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程，只是发给一个简短案例，即介绍一种管理情境，其中隐含着一个或数个待决策和处理的问题，以引导小组展开讨论。这种方法通常没有人告诉任何一个小组成员他应该坐在哪个位置上，一般使用一张圆桌，而不用长方形的会议桌，以使每个坐度的位置具有同等的重要性。在小组讨论的过程中，即使出现冷场、僵局的情况，甚至发生争吵，测评者也不出面干预，令其自发进行。最后的测评过程，是由几位观察者给每一个参试者评分。根据每人在讨论中的表现及所起作用，观察者按既定维度予以评分。这些维度通常是主动性、宣传鼓励与说服力、口头沟通能力、企业管理能力、人际协调能力、自信、创新能力、心理承受力等。应注意的是，这些素质和能力是通过被测评者在讨论中所