HRM

1人力资源管理HumanResourceManagement2人力资源管理的重要性：1.HRM对所有管理人员都很重要2.管理人员实际上是通过别人来实现自己的工作目标的3.HRM能够提高员工的工作绩效4.HRM是现代社会经济生活的迫切需要5.人是组织生存发展并保持竞争力的特殊资源3课程主要讲述国外特别是美国90年代以来的人力资源管理理论和实践的基本内容和发展状况。1.绪论2.工作分析与工作设计3.人力资源战略与计划4.员工招聘与录用5.人力资源开发与培训6.工作绩效考核7.薪酬设计与管理8.员工职业前程与发展（安全与健康、跨国公司的人力资源管理、人力资源会计）4第一章绪论第一节人力资源管理概述一、人力资源的概念和内容人力：人的能力资源：资财之源自然物质资本资源非物质信息人力5(宏)能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力（劳动力人口所具有的能力之和）。(微)特定社会组织所拥有的能够推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。注：1.人的身体状况的制约2.一定的培养，一定的技能3.生产资料可容纳6数两种规定性质与量的统一（结构）质理解人力资源的性质和规律，必须注意：1.必须结合劳动力的素质2.劳动者与生产资料的结合7分类：1.工人2.学徒3.工程技术人员4.管理人员5.服务人员6.其他人员（我国现行的企业员工统计分类）非熟练工、熟练工、技工、职员、专业管理人员、工程技术人员、主管人员8二、人力资源的特征社会性三、人力资源管理（包括一切对组织中的员工构成直接影响的管理决策及其实践内容）通过招聘、甄选、培训、考核、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前和未来的需要，保证组织目标实现和成员发展的最大化。9人力资源管理的特点：1.始终贯彻的主题：员工是组织的宝贵财富。2.强调组织和员工之间的“共同利益”，并重视发掘员工更大的主动性和责任感。3.在理论上是跨多个学科的（管理学、法学、经济学、心理学、社会学）。4.运作具有整体性，必须依赖于整个组织的支持，而且各项职能之间应当具有一致性。10第二节人力资源管理的产生与发展一、学科发展的角度1.手工艺制度阶段2.科学管理阶段3.人际关系运动阶段4.组织科学—人力资源方法阶段二、人力资源管理功能变化的角度(Dessler)1.档案管理阶段2.政府职责阶段3.组织的职责阶段11第三节组织与人力资管理的关系一、组织二、组织中管理者的职能三、人力资源管理的任务1.目标：（广）充分利用组织中的所有资源、使组织的生产率水平达到最高（狭）帮助各个部门的直线经理更加有效地管理员工2.途径123.内容美国人事管理学会将人力资源管理人员的日常工作归纳为十个方面：人员配备人员保持劳资关系培训与开发工资管理工作及工作意见交流组织改进管理方式说明人事政策及规划人力资源工作的审计和研究13四、人力资源管理职能的执行者实际上，企业所有经理人员都承担着一定人力资源管理的职能。内直线整人力资源经理服务高直“隐含职权”14第四节人力资源管理面临的挑战1.财务状况、技术与人力资源管理决策环境2.组织发展战略与人力资源管理3.人力资源管理决策与组织结构的相互配合4.员工对工作生活质量的要求5.人力资源管理观念15中国人的社会取向杨国枢：中国现代社会心理学家。早年在台湾大学心理学系任教，后赴美留学，获伊利诺大学博士学位。返台后任台湾大学心理学系教授兼主任、台湾民族学研究所研究员。曾兼任台湾心理学会、台湾心理卫生协会、国际生命线台湾总会理事长。《中国人的性格》《中国人的现代化》《现代社会的心理适应》《现代化与民族主义》《现代化与中国化论丛》16从人与社会互动的观点出发，一直以“社会取向”这一概念来描述中国人的主要心理与行为。社会取向主要是一种行为倾向，这种倾向使人易于表现出顺从他人的行为、不得罪人的行为、符合社会期望的行为及忧虑别人意见的行为。17一、人与环境的基本互动方式安德拉斯·安吉亚尔（A·Angyal）生活圈自主性趋势融合性趋势在不同社会中可能的组合（四种形式）18二、中国人社会取向的特征1.家族取向认知：家族延续、家族和谐、家族团结、家族富足、家族名誉感情：一体感、归属感、关爱感、荣辱感、责任感、安全感意愿：繁衍子孙、互相依赖、忍耐抑制、谦让顺同、为家奋斗、上下差序、内外有别“泛家族主义”192.关系取向关系形式化（角色化）关系中互依性（回报性）关系和谐性关系宿命观关系决定论203.权威取向权威敏感权威崇拜权威依赖4.他人取向顾虑人意顺从他人关注规范重视名誉21三、中国人社会取向的由来社、经因素社会取向精耕农业家庭共产父系传承阶序结构他人取向权威取向关系取向家族取向22HRD与HRM学科性质研究对象研究内容工作内容工作目的相互关联、相互促进、趋于融合23人力资本管理与激励一、从人事管理到人力资本管理二、人力的资源与资本的二重性1.资源与资本的区别资本体现了一种社会关系资源成为资本的两个重要前提：·该资源必须有明确的所有权·该资源必须投入到增值的运动中242.人力的资源与资本二重性分析·人力资源特性效用性能动性消耗性不均衡性·人力资本特性不可分性价值难以评估收益不确定性流动性溢出性253.人力的二重性对企业激励策略的影响·报酬之一：人力资源的维持费用·报酬之二：人力资本的回报·人力的二重性对报酬激励策略的影响“权变”激励模式26三、人力资本的分类1.劳动的分类Ⅰ型重复率高、体投大于脑投Ⅱ型智化体劳体化智劳Ⅲ型核心竞争力和可持续发展的动力2.人力资本的定义和分类人力资本体现在劳动者身上，即汇聚在劳动折身上的知识、技能及表现出来的能力。27Ⅰ型操作工人、打字员、收发员Ⅱ型行政、后勤的中高层管理人员Ⅲ型营销人员、高级技工、部分研发Ⅳ型高级经营、高级管理、高级技术3.不同类型的人力资本对激励策略的影响28四、企业治理模式对人力资本的激励策略的影响五、人力资本投资风险及其防范1.企业人力资本投资特征·非货币让渡性·回收期长·投资主体与收益主体不完全一致·个人主观能动性影响投资效果·环境因素影响投资效果292.企业人力资本投资风险·人职匹配风险·人才外流风险·激励政策风险·职业道德风险·技术变化风险·政策法规风险·市场竞争风险·生命风险和不抵抗力风险303.企业人力资本投资风险对策·做好人力资本投资的战略规划·做好人职匹配工作·加强员工服务·完善激励机制·强化约束机制·构建企业文化31六、人力资本评估与实现1.人力资本评估的难题2.人力资本评估的方法可操作性差别性·对技术型人力资本的评估市场定价收益定价同类技术比较·对管理型人力资本的评估市场供求效益评估谈判定值学历参考323.人力资本的股权激励·风险股·岗位股·技术股·期股·股票期权33第二章激励第一节激励导论一、激励的概念与作用1.概念激励是一个双向的过程，包括个人和环境的相互作用，是个体在追求某些既定的组织目标，对复出高水平的努力的愿意程度，而这些努力又能够满足个体的某些需要。努力组织目标需要342.作用·有助于企业吸引人才·有助于实现组织目标·可以提高员工的工作绩效·有利于员工素质的提高·使员工认同和接受本企业的目标与价值观，对企业产生强烈的归属感35二、行为周期的基本模型需要：本质是一种心理状态，是个体在某种（些）必要的生活与发展条件匮乏、丧失或剥夺时内心的一种主观感受。动机：一种信念和期望，一种行动的意图和驱动力，推动人们为满足一定的需要而采取某种行动，表现出某种行为。36三、需要的分类（按需要获得满足的来源）物质性的需要外在性需要社会感情性的需要过程导向性激励内在性需要结果导向性激励37四、工作满意感与激励·员工对自己工作的感情反应·对缺勤率与离职率产生相当明显的影响·与QWL·工作满意感与工作绩效的关系高感高效高感低效低感高效低感低效38·关于工作满意感与绩效间关系的三种主要观点：满意感导致绩效说绩效导致满意感说第三变量才是真正的原因性因素说39第二节激励理论及其应用一、需要层次论A.Maslow《人类动机论》《动机与人格》1.基本内容·生理需要·安全需要·社交需要·尊重需要·自我实现需要402.基本观点·按层次逐级递升·可以分成高低两级·“满足/激活律”·“剥夺/主宰律”·优势需要（主导需要）·不会因更高层次需要的发展而消失413.应用·掌握员工的需要层次，满足员工不同层次的需要·了解员工的需要差异，满足不同员工的需要·把握员工的优势需要，实施最大限度的激励42二、ERG理论C.Alderfer1.基本内容·existence·relatedness·growth2.基本观点·“愿望加强律”·“满足前进律”·“受挫回归律”433.启示·应该特别注意到下属较高层次需要的满足，以防止“受挫回归”现象的发生·待遇、情感、事业三管齐下44三、激励—保健因素理论F.Herzberg1.基本内容·个人与工作之间的关系是人的基本关系之一，在这种关系基础上所形成的员工的工作态度将对工作的成败其决定性的影响·造成员工不满意的因素往往是由外界的工作环境产生的hygienefactors·使员工感到满意的因素与工作内容紧密地联系在一起motivationfactors452.基本观点传统观点：满意不满意赫氏观点：满意没有满意没有不满意不满意“零状态”3.应用·内在激励与外在激励·注重内在激励·正确处理两个因素的关系46四、成就需要理论D.McClelland1.基本内容·人的高层次需要：权力、情谊、成就·高成就需要者的特征：乐于设置自己的目标，并承担责任采取适中程度的风险措施要求及时得到工作的反馈信息从工作的完成中得到很大的满足472.基本观点·高成就需要与经济发展·高成就需要可以通过培训获得·高成就需要与环境3.启示·企业家精神的核心·教育和培训·以成功人士楷模培养自信48五、期望理论V.Vroom1.基本内容激励强度=效价×期望当人们有需要，又有达到目标的可能，其积极性才能高2.基本观点valence:某种结果对个人的吸引力instrumentality：两种结果的主观相关expectancy:主观概率493.启示·处理好三种关系：努力与绩效的关系绩效与奖励的关系奖励与满足个人需要的关系50六、公平理论J.Adams1.基本内容自己在工作中的结果别人在工作中的结果自己在工作中的投入别人在工作中的投入结果：物质性社会情感性投入：与其工作或职位的特征有关的环境因素个人性因素512.启示·注意横向比较·分配的结果所遵循的过程与必须公正内容型激励理论：着重研究激发动机的诱因，围绕着如何满足需要进行研究过程型激励理论：着重研究从动机的产生到采取具体行动的心理过程52第三节员工激励的技巧与方法一、奖励的技巧·对不同层次的员工应采取不同的激励手段·注意奖励的综合效价·合理控制奖励的效价档次·适当控制期望概率和注意期望心理的疏导·注意公平心理的疏导·恰当地树立奖励目标·注意掌握奖励时机和奖励频率53二、几种精神激励的方法·目标激励·内在激励·形象激励·荣誉激励·兴趣激励·参与激励·感情激励54无“薪”激励·每周一次组织范围内的沟通·让工作更有挑战·“导师”制度·策划员工之间的竞争·建立兴趣小组·组织大家进行休闲娱乐活动·提供便利设施和服务55中国人需要的特殊性·中国人对物质的需要程度高于西方人·中国人对安全的需要高于西方人·中国人对官位的需要十分强烈·中国人十分重视个人与领导的人际关系·中国人十分注重“面子”·中国人对信任的需要很高·中国人对“人情味”有很高的需要·中国人对领导的道德要求较高