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名人名言为政之要，惟在得人。凡事皆须务本，国以人为本。——李世民间于天地之间，莫贵于人。——孙膑优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。—（美）汤姆·彼得斯小罗伯特·沃特曼你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。——（美）IBM公司创建人沃森将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留我的组织、人员，四年以后，我仍将是一个钢铁大王。——（美）钢铁大王卡内基我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。——（美）通用电气公司CEO杰克·韦尔奇所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理的代名词。——（美）德鲁克名人名言第一章人力资源开发与管理概述1.1人力资源（HR）1.2人力资源开发与管理1.3我国的人力资源开发与管理1.1人力资源（HR）•涵义•描述•特点涵义•资源：社会财富的源泉，为创造物质财富而投入于生产活动的一切要素。•世界上四大资源：–人力资源–自然资源–资本资源–信息资源人力资源•宏观（社会：国家或地区）–能够推动国民经济和社会发展的具有劳动能力的人口总和，包括数量和质量两个方面。–劳动力资源，即一个国家或地区有劳动能力的人口总和。–包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，它能够推进国民经济和社会的发展。•微观（组织）–能够推动组织发展的全部现任在岗员工之和描述（一）–从数量和质量两方面分别描述•数量：构成人力资源的人口的数量，即具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数–一个国家或地区的人力资源数量=适龄人口—丧失劳动能力的人口+适龄人口以外具有劳动能力的人口•质量：人口的思想道德素质、科技文化素质和身体健康素质–提高质量是人力资源开发的核心环节和关键描述（二）–数量和质量相结合加以描述•当量人才总量（1983年，人才预测）–1个“大学毕业生”=1个“标准专门人才”–1个研究生/大专生/中专生=2/0.6/0.2个专门人才•人力资源总量–人力资源总量=平均受教育年限人力资源数量人力资源相关概念人口资源人口数量劳动资源劳动力人口人才资源较强能力或专门技术，杰出人力资源（质量）天才某一领域，特殊才华几种资源之间有何关系?包含关系比例关系包含关系健康的包含关系人口资源人力资源人才资源天才资源动力资源劳人资源劳动力资源人力资源口某些不健康的人才和天才健康的天才健康的人才包含关系不健康的非完全包含关系天才资源人才资源人力资源劳动力资源人口资源比例关系正常状态下的比例关系天才资源人才资源人力资源劳动力资源人口资源白色状态人才资源人力资源劳动力资源人口资源黑色状态比例关系极端状态下的比例关系比例关系中间状态下的比例关系灰色状态（1、2）人才资源人力资源劳动力资源人口资源人才资源人力资源劳动力资源人口资源（1）（2）比例关系中间状态下的比例关系灰色状态（3、4）人才资源人力资源劳动力资源人口资源（3）（4）人才资源人力资源劳动力资源人口资源特点•能动性：自我强化、选择职业、积极劳动•时效性：其形式、开发和利用受时间限制•再生性：能依赖自身机制恢复，包括人口的再生产和劳动力的再生产•社会性：微观：劳动者处于劳动集体之中；宏观：其形成、配置、开发、使用取决于社会生产方式•可变性：形态上变化大，个体差别大•高增值性：具有智力价值•独特性：作为组织“个性”，不易模仿我国企业人力资源现状•总量过剩与结构性短缺并存•缺乏合格的经营者，更缺乏企业家•缺乏拔尖的技术人才•缺乏熟练的骨干技术工人•作为企业外部利益相关者，合格的政府公务员也很缺乏•员工缺乏劳动热情和工作积极性•员工缺乏精神支柱•缺乏强有力的主要经营者激励约束机制1.2人力资源开发与管理•涵义•基本内容•重要性•HRM与HRManager•发展历程指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例（量的管理），同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性（质的管理），使事得其人，人尽其才，人事相宜，以实现组织目标。人力资源的开发与管理的定义人力资源开发（HRD）的涵义•国家或企业对所涉及范围内的所有人员进行正规教育、职业培训和智力开发，包括教育、调配、培训、使用等全过程；•是对全社会的人从幼儿开始的教育到成年后的使用、调配、继续教育管理到老年退休后发挥余热的行为过程；•是培植人的知识、技能、经营管理水平和价值观念的全过程；•侧重于开发全社会的智力、提高整体素质和技能水平。人力资源管理（HRM）的涵义•对全社会或一个企业的各阶层、各类型的从业人员从招聘、录取、培训、使用、升迁、调动、直至退休的全过程的管理；•管理对象是正在从事体力劳动或脑力劳动的劳动者；•侧重于组织、管理已进入劳动过程的人力资源，有效发挥其功能。•分为宏观管理（全社会）和微观管理（企、事业单位）输入阶段（受教育阶段）输出阶段淡出阶段（从业阶段）（离退休阶段）人力资源管理人力资源开发人力资源开发和管理的概念及其关系企业人力资源管理体系的主要环节选人用人育人留人企业通过何种方式来招募人才？选择的标准是什么？选一个适合的人，比选一个优秀的人更为重要，适才是企业用人的最高原则。通过组织规划来合理组合现有的人力资源，使人力资源发挥出最大的经济效益。在企业里对人才的教育和培训是相当重要的。通过教育培训，使员工不断更新知识，积累不同的经验，才能对于千变万化的市场作出有效的应变。对于企业来说，辛辛苦苦培育的员工不能留在企业里工作，将是一大损失。企业与员工之间需要长期相互了解，才能达成一种默契，使员工心甘情愿留在公司，为实现公司的目标而努力工作。组织设计组织结构战略性人力资源分析组织战略目标及具体目标工作分析人力资源规划与计划招聘选拔社会保障劳动关系与员工权益保障健康与安全福利薪酬奖励津贴晋升绩效考评职业生涯计划培训与开发上岗定向、职业导向与发展退休养老保险医疗保险失业待业保险维持具有一定技能、知识、经验的员工数量职能1：计划职能2：获取与配置职能3：员工发展职能4：员工保障与维护企业人力资源管理的内容HRM的重要性•企业管理发展的必然•做长寿公司•提高职业生活质量•提高企业竞争力企业管理发展的必然1.所有权与经营权合一2.缺乏合理的规章制度3.缺乏合理的分工4.靠经验、直觉决策5.缺乏科学的管理手段6.管理稳定性差7.管理效果：效率低下、士气低落1.所有权与经营权分开2.建立科学的规章制度3.控制方式——严格的外部监督4.管理的人性假设前提——以经济人为主的多种人性假设5.管理特色——纯理性管理，排除感情因素6.依靠科学手段进行决策7.管理稳定性好8.管理效果——高效率，低士气1.管理中心：以物为中心以人为中心2.管理特色：理性管理非理性管理3.管理重点：直接管理行为管理思想，靠思想影响行为4.管理的人性假设前提：经济人观念人5.控制方法：外部控制为主自我控制为主6.管理手段：硬管理为主软硬结合，以软管理为主7.管理稳定性好8.管理效果：高效率，高士气经验管理阶段（1769—1910）科学管理阶段（1911—1980）文化管理阶段（1981—）关注生产环节的管理重视市场销售的管理偏向资产运营的管理强调以发挥人的潜力为主的人力资源管理60年代70年代80年代90年代以及未来很长一段时间杰出企业成功企业的特质以人为本、尊重个人的企业文化对员工需求经常进行评估，定期做员工满意度调查重视企业内部沟通，包括上级与下属之间、同事与同事之间重视员工发展的长远计划重视优秀人才的选拔与训练平均寿命71岁中国人全球500强全球1000强集团跨国公司中国集团公司中国企业3.5岁30岁11-12岁7-8岁40-50岁长寿公司1.斯多拉(stora)公司12882.苏米托莫公司15903.杜邦公司伊雷内•杜邦18024.纽约时报亨利•雷蒙18515.李威•施特劳斯公司李威•施特劳斯18536.摩根财团约翰•爱尔1861庞特•摩根7.西尔斯•罗巴克公司西尔斯•罗巴克18668.三菱集团岩奇弥太郎18709.标准石油公司约翰•D•洛克菲勒1870(洛克菲勒石油公司)10.塔塔工业集团詹姆谢特吉•塔塔187711.华盛顿邮报尤金•麦耶187712.可口可乐公司彭伯顿188613.壳牌公司小马科斯•萨缪尔189014.施乐公司理查德•施乐189315.百事可乐公司189916.福特汽车公司亨利•福特190317.吉列剃刀公司吉利特190318.通用汽车公司WilliamDurant190819.住友集团吉左卫门191220.IBM公司托马斯•沃森191221.波音公司波音191622.盖蒂石油公司保罗•盖蒂191623.松下电器公司松下幸之助191724.西方石油公司哈默186625.时代华纳公司戈莱德•雷文191826.迪斯尼公司沃尔特•迪斯尼191927.希尔顿公司唐拉德•希尔顿191928.西屋企业集团堤义明192029.雅普公司麦肯尼尔192030.克莱斯勒汽车公司192331.肯德基桑德士193032.三星集团李秉哲193833.惠普公司休略特、帕卡德193934.麦当劳公司雷•克鲁克1954排行公司名称创始人创立时间排行公司名称创始人创立时间长寿公司的共同的关键要素长寿公司对自己周围的环境都非常敏感。长寿公司要有凝聚力，员工有较强的认同感。长寿公司是宽容的。长寿公司在财政上是比较保守的。提高职业生活质量职业生活质量人们在工作中所产生的心理和生理健康的感觉。1.劳动报酬2.福利3.工作的安全性4.灵活的工作时间5.工作紧张程度6.参与有关决策的程度7.工作的民主性8.利润分享9.退休金权利10.能力的提高11.工作时间的缩短12.舒适的工作环境13.融洽的人际关系14.开明的上司15.工作的挑战性16.良好的培训17.公平的对待1.就业安全感(EmploymentSecurity)2.招聘时的挑选(SelectivityinRecruiting)一个非常合格的雇员要比不合格的雇员平均劳动生产率高出两倍甚至更高3.高工资(HighWages)吸引更加合格的求职者，减少流动发出信息：公司珍视它的雇员4.激励工资(IncentivePay)5.雇员所有权(EmployeeOwnership)6.信息分享(InformationSharing)7.参与和授权(ParticipationandEmployment)8.团队和工作再设计(TeamsandJobRedesign)人力资源管理是竞争优势的源泉9.培训和技能开发(TrainingandSkillDevelopment)10.交叉使用和交叉培训(Cross-utilizationandCross-training)11.象征性的平等主义(SymbolicEgalitarianism)12.工资浓缩(WageCompression)13.内部晋升(PromotionFromWithin)14.长期观点(Long-termPerspective)15.对实践的测量(MeasurementofPractices)16.贯穿性的哲学(OverarchingPhilosophy)例：“持续快速的改进、授权、无缝的组织界限、高期望和技术卓越。”人力资源管理是企业竞争优势的源泉HRM的相关因素•企业战略：HRM要服从于并服务于企业战略决策•企业文化：HRM是企业文化的具体体现，企业文化建设需要HRM的支持•组织结构：结构变化影响HRM管理，同时又需要HRM的支持HRM与HRManager•HRM对所有管理者来说都十分重要•直线管理人员的HRM职责：人事目标、政策和程序的执行、控制和反馈•HRM部门的人事管理职责–直线功能（直线职权和暗示职权）–协调功能（或称控制功能）–服务功能（最基本内容）•二者协调管理的实例部门经理与人力资源部门的作用汇总并协调各部门的人力资源计划制定企业