HRM4

第四章招聘与测试主要内容一、员工招聘概述二、招聘渠道的选择三、招聘的工作程序四、招聘效果评估五、人员的选拔测试六、人员录用1.1、招聘的实质（1）那些成功实现从优秀到卓越转变的公司的人士心里十分清楚，任何卓越公司的最终飞跃，靠的不是市场，不是技术，不是竞争，也不是产品。有一件事情比其它任何事都举足轻重：那就是招聘并留住好的员工。科林斯：《从优秀到卓越》招募定义：企业以发现和吸引潜在雇员为主要目的并鼓励其到企业工作的过程。1.1、招聘的实质（2）定义：聘用是从一组求职者中挑选出最适合特定岗位要求的人的过程。人不是最重要的竞争资源，合适的人才是最重要的竞争资源。重要的是，在你确定将汽车开向何处之前，首先必须有合适的人在车上（不合适的人被请下车）。其次，在人员确定上要严格把关。科林斯《从优秀到卓越》1.2招聘的意义通过招聘达到成本优势吸引合格人选降低流失率创造文化多样性的员工队伍扩大企业、组织的知名度卓越的公司在开始时多半不知道自己将来要做什么，或者说他们不关心这个问题，他们关心的是找到一群“合适的人”，这群合适的人自然会把公司带到辉煌的未来。科林斯：《从优秀到卓越》人力资源计划职务说明书招聘计划时间岗位人数任职资格招募了解市场发布信息接受申请选拔初步筛选笔试面试其他测试录用作出决策发出通知评价程序技能效率1.3招聘的程序1.4招聘原则效率优先双向选择公平公正确保质量－降低成本，获得最佳人选－用人单位与劳动者－遵循法规，人人有就业权－人尽其才，用其所长，职得其人要素有用原则没有用好人的问题：1、没有正确地识别人。2、没有创造人员可用的条件，环境。没有无用之人，只有没有用好人。1.4招聘原则（续）大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。能位对应原则1.4招聘原则（续）以己之长补他人之短互补增值原则1.4招聘原则（续）人与事的不适应是绝对的，而适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的。通过不断进行员工与岗位的调整，以做到人适其位，位得其人。动态适应原则1.4招聘原则（续）案例接待员的招聘录用北京有一家外国跨国公司的办事处，来往谈业务、谈生意的客人和该公司驻其他国家的经理、业务人员络绎不绝。公司急需招聘一名接待员，其工作任务和职责是：负责公司来往客人的接待工作。为此，公司人事部门在一家报纸上刊登了招聘广告：“经市人才劳务管理部门批准，本公司拟招聘一名接待员。要求：年龄28岁以下；女性；具有大学本科以上学历，英语能力六级以上；身高1．65米以上；有本市户口。应聘者请将个人简历、学历、户口等有关证件的复印件寄到公司人事部。具体面试时间另行通知。”从以上情况来看，该公司需要一名女接待员。职责、任务明确，对人选的要求明确。尽管在广告中对相貌没有明确的要求，但是估计在面试时肯定会有标准。问题1：员工招聘的原则有哪些？你对该公司的招聘策划有什么看法？1.4招聘原则公司人事部经过筛选从最后三个人中选出了一人。刘XX，女，年龄26岁，身高1．66米，身材较好，相貌也不错；毕业于北京某名牌大学毕业，本科学历，英语六级。经过面试后开始上班。刘XX的接受能力较强，一学就会。几个月后，人们发现她非常喜欢和公司的外方职员以及往来的外国客人用英语交谈，工作踏实，平时爱看书，尤其是英语书籍。公司人事部认为，刘xx的公关能力较强，形象不错，而且能力较强，于是准备将她调到办公室工作，工资由800元增至1000元。因此，特将原办公室的职员调走。但是正当人事部准备找刘谈话时，她突然提出要辞职。问题2：你认为刘辞职的原因是什么？往下读，看看结果是否和你的想法一样？因为刘毕业于北京名牌大学，她的同学大都是外企高级职员、国家公务员、出国留学生和外派出国工作。刘早已将自己的目标定在出国留学上。第一次考托福时，口语没有通过。她希望找一个能够有机会练习口语的地方，最好能和老外一起练口语。因此当她看到公司的招聘广告时。认为这是一个极好的机会，而根本没有将接待员的工作当做一回事。她充分利用了这宝贵的几个月时间，完成了自己设定的目标，大幅度地提高了英语口语能力，并且顺利通过了第二次托福考试。问题3：如果你的该公司的人力资源部负责人，近期你需做什么？总结失误原因：主要是因为人事部门对接待员这个岗位定的选人标准不太符合人力资源管理的原则。接待员的工作难度不大，关键是看谁可以做得更好，更长久。这项工作当然要有语言和身材上的要求，但是在学历、年龄等方面的要求却有些高了。刘XX确实具备了招聘的条件，有些方面还高于条件。但没有人考虑过她是否能将接待员的工作做得长久。所以在公司内部人员安排方面操及过急。公司再招一名接待员和物色一个人去顶替办公室的那个位置。这家外企公司经研究将招聘广告进行了修改，修改后的广告为：“经市人才市场管理部门批准，本公司拟招聘女接待员1名。要求：年龄45岁以下；有高中或中专以上学历；身高1．63米以上；有本市户口；能日常英语会话；下岗女工优先考虑。”由于招聘条件的变化，这一次的应聘者相当多。经过认真筛选后，选中了一名纺织厂下岗女工。此人年龄36岁，身高1．64米，相貌不错。高中毕业，英语会话能力较强。由于原企业解散，已下岗4个多月。这位女工来到公司后，许多事情都要从头学起，由于她学习非常努力，做得非常认真，3个月后她几乎能够尽善尽美地完成自己的职责。她除了做好本职工作外，还主动给各个办公室打开水。老板看她工作出色，决定给她加薪，工资由800元长到900元。女工听到消息后高兴得哭了。她感到自己受到了重视，从此更加努力，更加勤奋地学习英语，几乎也到了一有机会就和老外聊天的地步。由于有刘XX的教训，公司也有点担心。有人说：她可能也要走了。问题4：你认为这女工会不会走？为什么？从人力资源管理的角度看，接待员的工作比较适合她，外企接待员工作不需要高强度的体力劳动，薪水相对来说又不低。为了不丢掉这个工作，她会加倍努力做好工作。这就是人力资源能级的原则。这位女工与刘XX不同的是：原来所处的环境不同；对自己发展的定位不同；本身的需求点不一样；对单位的要求不同。因此，我们基本可以认定她不会走。问题5：这位女工为什么拼命学英语？随着时代的发展，人们为了适应环境，必须不断地学习新知识，掌握新技能。作为30多岁的下岗工人，要想找到适合自己、收人高一些的单位是不容易的。尤其是在情况不断变化的时候，人们不但要考虑自己的发展和适应能力，还会想到如何培养下一代。这位女工想：自己要向高处走，去努力，去争取，更要利用这良好的工作环境提高自己的外语水平。这样，一方面有利于今后更好地应付工作，另外学好了英语后可辅导孩子。用她自己的话说：我这辈子没希望了，但是我一定要让我的孩子有出息。这位女工就是以这种朴实的态度认真地去做自己份内和份外的工作，英语水平提高得很快。不久她又开始向公司申请再加一点儿工作，她将公司所有的来往信函、电报、传真等分检，并送到各办公室。她做得非常好。有人问这位女工准备在这里干几年时，她说：只要公司不开除我，我会一直努力做下去。这次招聘录用的事后还有一个小插曲。那是1997年底的一天，公司人事部接到政府某部门邀请该公司参加新春茶话会。这是该公司自从来到北京后接到的第一个参加这类活动的请柬。要求该公司介绍当初是如何想到解决下岗工人的问题，以及怎样运作的。问题6：公司最后出现没想到的效果，原因是什么？1.5人力资源部与用人部门的职责门经理用人门提出用人申请审核审批招聘计划费用预算YES发布招聘信息收集简历组织面试专业面试YES审批复核YES安排体检签定劳动合同开始试用部部源资力人总招聘评估YES步骤1：识别工作空缺不雇新人加班、工作重新设计、防止跳槽步骤2：如何弥补空缺招聘应急核心人员临时、外包内部招、外部招步骤3：辨认目标整体步骤4：通知目标整体人力资源部规划、实施、评价用人部门辨认、传达、参与招聘中应把那些信息传达给候选人描述公司是干什么的？描述公司的历史描述公司的空缺职位描述公司的工作环境描述员工的职业生涯发展机会二、招聘渠道的选择内部招聘外部招聘了解全面，准确性高可鼓舞士气，激励员工可更快适应工作使组织培训投资得到回报选择费用低来源广，余地大，利于召到一流人才带来新思想、新方法可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾人才现成，节省培训投资“近亲繁殖”可能造成内部矛盾来源局限、水平有限进入角色慢了解少可能影响内部员工积极性招聘途径招聘途径内部招聘内部提拔横向调动轮岗重新雇佣或召回以前的雇员公开招募张贴海报人才储备法管理层指定来源方法招聘途径外部招聘推荐未经预约而来的人就业机构行业协会和联合会学校其他公司广告（媒体选择与设计）AIDA：吸引注意、激发兴趣、创造愿望、促使行动借助中介机构上门招聘猎头来源方法外部招聘渠道要点：─招聘广告：注意点：选择适当媒体，高层次或专业化高的职位要在全国性或专业性媒体上做。注重广告结构。遵循AIDA（Attention注意、Iinteresting兴趣,Desire,Action)优点：速度快、范围广、成本低、可发布多个岗位信息，企业有操作优势，有时可发遮蔽广告。发布什么信息：USA学者J·Gordon,P·Wilson,H·Swann研究结果如下：细节工作地点任职资格工资职务责任公司相关经历个人素质工作前景公司班车福利读者认为必要性(％)6965575747404032886─职业介绍机构何时采取这种方法：（1）根据经验艰难吸引足够量的合格人员；（2）只招少量员工，设计和实施，详尽方案得不偿失；（3）急于填充关键岗位；（4）要招现在还就业员工；（5）缺乏在目标劳动力市场招聘经验时。─猎头公司特点：专门为雇主“搜捕”和推荐高级主管和高级技术人员，擅长接触正在工作并对该工作还没有积极性的人，为公司节省时间但费用高，是所荐年薪人才的1／4至1／3。注意问题：多数猎头公司不注意主动应征者，而是自己搜索，常先推荐不合格者而后再推荐合格者；对不急于更换工作的人更感兴趣。─校园招聘：专业人员、技术人员主要来源选择学校时考虑因素：与本公司关键技术领域有关；有一定量本专业毕业人数；以前在本公司的业绩和服务年限，与本专业有关的师资水平；录用数量与报到比率；学生质量；学校地理位置。注意问题：选派能力强，能代表公司形象的人去；答复一定及时，新大学生往往心高，更注重公平、诚实的公司政策。一个重要经验是最著名的学校不一定是最理想的来源，他们清高不愿干具体活，妨碍了经营与管理能力的进步。百事可乐从二流学校中挖人。常见做法：假期来公司实习；在低年级就开始：邮寄卡片、纪念品、光盘；参加招聘会；与教师、分配办多接触；跨国公司挑人办法。学生关注点：企业在行业名声、提供发展机会、公司的具体增长潜力、招聘人的表现行为特征。─员工推荐与申请人自荐研究表明：这两种方法进入企业员工不会在短期内离职、在开始时获得报酬比较高，其后晋升中，报酬增长缓慢。通常发生在500人至2000人的公司，1万人以上的企业不常采用这种办法。目前北美地区93%的大型公司都使用网上招募，欧洲的大企业占83%，亚太地区88%。并且在医疗保健行业中全球500强的企业中100%使用网络招聘，制造和运输行业中95%以上使用这种招聘方法。目前大多数的求职者都是以电子邮件方式投递简历的。─网络招聘前程无忧人才热线中华英才网三、招聘的工作程序三、招聘的工作程序3.1制定招聘计划1】明确人员需求，确定招聘的岗位、人员需求量，岗位的性质及要求2】要对招聘的时间、成本和应聘人员数进行估算3.2执行招聘计划1】拟定招聘简章2】发布招聘信息3】应征者受理4】初步筛选