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国家人力资源管理师鉴定培训三级串讲理论知识考试题型A、考试内容：职业道德（25题）+基础知识（约20题）+三级教程（约80题）B、题型：单选题、多选题C、答题方式：闭卷纸笔作答D、成绩折算方法：理论知识成绩=职业道德*10%+理论知识*90%。专业技能考试题型A、考试内容：专业技能（100分）B、题型：简答题（20分）、计算题（20分）、综合题+方案设计题（60分）C、答题方式：闭卷纸笔作答D、成绩折算方法：专业技能成绩=专业技能成绩*100%。评定成绩理论成绩、实操成绩分别达60分，为评定成绩合格，可获得企业人力资源管理师（三级）职业资格证书。人力资源管理师三级考试题型及分数折算助理人力资源管理师（三级）复习建议与考试预测《人力资源管理师培训教程（三级）》中每个章节必须认真看2遍以上,至少一个字不漏的看一遍，对需要理解的知识必须加以理解,根据历年考试命题情况，选择题（理论知识）考试难度不是很大，但近年来命题开始倾向理解性和实用性，选择题分数在各章节分布较均匀。但技能卷对灵活性、理解性和问题解决能力的要求越来越高，其中“薪酬管理”、“绩效管理”部分是企业人力资源管理的重点，也是命题专家容易命题的地方，往往会出案例分析题,希望重点复习。另外比较重要，也教为难理解和难掌握的章节还有“人力资源规划”、“培训与开发”部分。《基础知识》，根据历年考试命题规律所占分数比例在20%以内,只需要把教材过一遍即可,重点掌握复习精华版,不用花太多的时间,否则会影响考试过关!浪费宝贵的复习时间。《职业道德》，只要掌握答题技巧，重点掌握复习精华版即可，因为分数少，不用花太多时间，否则浪费宝贵的复习时间。2013年11月职业道德答题技巧理论知识部分（1-16题）——排除法复习精华版知识点+排除法个人表现部分（17-25）——选出职业道德水平最高的选项以法律为标准，以道德为界限；遇事，以大局为重；企业，以发展为重；看人，以人品为重；个人，以事业为重；为人，以他人为重；教育，以正面为重；个人、集体、单位利益兼顾。人力资源管理师三级职业道德复习与答题技巧2013年11月理论知识答题技巧理论知识部分（26-125题）按照大纲和基础知识精华版复习答题技巧单选题：熟悉教程+排除法多选题：熟悉教程+排除法人力资源管理师三级理论知识复习与答题技巧2013年11月技能部分答题技巧技能部分理解为主，死记硬背不顶用。理解了，按照实际操作思路来答题，与教程的标准答案不同没有关系，但意思一致即可。注意事项：不能空着不做，没有不会做的题，看你怎么做！技能题阅卷，是采点给分，写对的都有分，只要不是乱写！答题技巧简答题：最好按照教材中的答案来写，简单简洁，提纲挈领即可；对记不全的答题要点，可以按照自己理解的或者自己实践中操作的进行补充。计算题：记住题目的要求，只写结果不写过程，错了不得分；有公式的计算题一定要写公式，即使算错了也能得分；不能确定写哪个具体的细节公式，就写总的公式。案例分析题：分析案例中的关键问题，抓准关键问题，联系教程中的相关知识点进行答题，不能瞎答一气。将案例当做问题来解决，不要只知道背书，有些题目背书没用。设计题：写出要点，不要求写得细，细的也不一定写的出来。人力资源管理师三级技能考试复习与答题技巧2013年11月三级计算题复习第一章人力资源规划按劳动效率定员按设备定员按设备岗位定员第二章招聘与配置招聘活动的评估（成本效用、数量评估）员工录用决策（补偿式）人员配置（按人为标准、按岗位为标准、双向选择）员工任务配置（匈牙利法）第五章薪酬管理岗位评价（评价指标权重系数确定-概率加权法；多要素百分比系数法）人工成本核算（劳动分配额基准法、销售净额基准法）第六章劳动关系工伤医疗保险赔付计算等人力资源管理师三级计算题考点07年11月（按劳动效率定员）09年11月（按岗位设备定员）•某印刷集团公司下属的印制厂购置了25台C型数字化印制设备。由于供货方提供的定员资料不够完整，厂方领导要求人力资源部在最短的时间内，提出该类设备的定员方案。•于是人力资源部门负责组建的测评小组，首先，对已经试运行的五台设备进行了全面的测定，通过工作日写实，发现看管该种设备的岗位有三个工作点，甲点的工作时间为300工分，乙点工作时间为220工分，丙点工作时间为280工分，根据以往的经验，该种设备的个人需要与休息宽放时间为60工分。•此外，根据2009年的计划任务量，该种设备每台需要开动2个班次，才能满足生产任务的需要.已知过去3年该厂员工的平均出勤率为96%。•请根据上述资料：•(1)核算出每台设备的看管定额(人/台)。(8分)•(2)核算出2009年该类设备的定员人数。(10分)•（1）核算出每台设备的看管定额(人/台)。(8分)•定员人数＝共同操作各岗位工作时间总和/（工作时间－个人需要与休息宽放时间），则•定员人数＝（300＋220＋280）/(8×60－60)＝1.905约等于2（人/台）•（2）核算出2009年该类设备的定员人数。(10分)•定员人数＝（需要开动的设备台数×每台设备开动班次）/（员工看管定额×出勤率），则•定员人数＝（25×2）/（0.5×0.96）=80/0.48=104.17约等于104人2010年5月07年5月（匈牙利法）练习•某公司安排2名员工，完成3项任务，每个员工完成各项任务所获得的利润如表1所示。问怎样安排才能利润最大化？人员任务甲乙A105B1319C3209年5月（销售净额-毛利额）•某公司毛利金额为5400万元，公司中推销人员月工资1860，一年发13个月工资，公司为推销人员花费的总费用如表1所示•①该推销员年度目标销售毛利是多少?(16分)•②该推销员月目标销售毛利是多少?(4分)•①该推销员年度目标销售毛利是多少?(16分)•解：推销人员人工费用总额=员工工资总额+社会保险费用+福利费用+教育费+住房费用+招聘费用+解聘费用(3分)•=532+151+59+13+28+10+7•=800(万元)(3分)•推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额÷毛利额(2分)•=800÷5400=14.81%(3分)•该推销员年目标销售毛利=某推销人员工资÷推销员人工费用率(2分)•=1860×13÷14.81%=163268(元)(3分)•综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是163268元。•②该推销员月目标销售毛利是多少?(4分)•解：该推销员月目标销售毛利=该推销员年目标销售毛利÷12(2分)•=163268÷12=13605(元)(2分)•综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是13605元08年5月（按照劳动分配率）•某公司上年度相关费用如表所示，上一年度净产值为9780万元，本年度确定目标净产值为12975万元，目标劳动分配率同上一年。•请根据上述资料，分别计算出该企业本年度目标人工成本总额及其目标人工成本的增长率。••（1）由于：人工成本费用（总额）＝企业在岗人员工资总额＋不在岗员工工资总额＋社会保险费用＋福利费用＋教育经费＋劳动保护费用＋住房费用＋工会经费＋招聘费用＋解聘费用（3分）•（2）则上一年度人工成本费用总额＝2300+81+678+219+44+58+127+30+22+21＝3580（3分）•（3）又因：劳动分配率＝人工费用总额/净产值，则：上一年度劳动分配率＝3580÷9780＝36.61％（3分）•（4）根据已知条件，本年目标劳动分配率与上一年相同，则：本年度目标劳动分配率＝36.61％（3分）•（5）由于：目标劳动分配率＝目标人工成本费用/目标净产值（2分）•即：36.61％＝目标人工费用/12975•则：本年度目标人工成本＝12975×36.61％＝4749.54（万元）（3分）•（6）本年度目标人工成本增长率＝4749.51÷3580－100％＝32.67％（3分）2010年11月•医疗待遇（治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的，从工伤保险基金支付）•工伤津贴（停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付）•职工死亡，按照下列规定从工伤保险基金领取致残鉴定一次性伤残补助金按月支付伤残津贴一级伤残24个月的本人工资本人工资的90%二级伤残22个月的本人工资本人工资的85%三级伤残20个月的本人工资本人工资的80%四级伤残18个月的本人工资本人工资的75%五级伤残16个月的本人工资本人工资的70%六级伤残14个月的本人工资本人工资的60%七级伤残12个月的本人工资八级伤残10个月的本人工资九级伤残8个月的本人十级伤残工资6个月的本人工资工伤医疗待遇丧葬补助金为6个月的统筹地区上年度职工月平均工资供养亲属抚恤金按照职工本人工资的一定比例发给由因工死亡职工生前提供主要生活来源、无劳动能力的亲属。配偶每月40%，亲属每人每月30%，孤寡老人或孤儿每人每月在上述标准的基础上增加10%一次性工亡补助金标准为48—60个月的统筹地区上年度职工月平均工资2010年5月----劳动关系部分2010年11月2010年5月—设计题2010年11月设计题2013年5月•员工培训服务协议的撰写2013年11月三级技能考试预测简答题•*工作岗位分析的程序p7•具体岗位设置时应充分考虑的几个方面的关系p16（可能为案例）•改进岗位设计的基本内容和方法p16•工作丰富化，应重点考量的几个方面p17•人力资源制度规划的原则p47（可能为案例）•简历筛选的方法p67•面试的基本程序p71•面试提问时，应关注的问题p76•人员配置的原理p86（重点内容，但不一定考简单，可能为案例；已考）•劳动分工过细的改进方法p93•劳务外派的基本程序p110（已考过，适当准备）简答题•*培训需求分析的实施程序p118（重点）•培训规划的主要内容p128（2012年5月已考）•培训规划制定的步骤和方法p129（重点）（2012年5月已考）•培训效果信息的种类及收集渠道p139-140•培训效果的跟踪与监控p143（已考，适当留意。重点，仍可考案例）•头脑风暴法的操作程序p159（2012年11月已考）•***绩效管理的总流程设计包含的五个阶段p170（重点，可以考其中的单个阶段）•提高绩效面谈有效性的具体措施p186（重点，尤其注意如何做到有效信息反馈的有效性p1874点）•工作绩效改进的策略p189（重点。重点关注组织变革策略和人事调整策略的使用条件p192～193。）（仍然可能在案例题中出现）简答题•*总体评价法应从哪几个方面入手p196(2012.11月已考)•避免、防止和解决绩效考评中可能出现的各种偏差和不利情况，需要采取的措施p207(可以是案例)（2012年5月案例已考）•*绩效管理系统全面诊断的主要内容p180•**影响员工薪酬的水平的主要因素p211•*企业薪酬管理的内容p212（重点）•企业薪酬制度设计的基本要求7点p214•****如何评价薪酬制度是否合理？（薪酬管理目标；薪酬管理的基本原则p212；三项标准p214，极可能在案例中出现）•制定企业薪酬管理制度的基本依据p214（重点）（2010年5月综合分析题第一题）•*岗位工资和能力工资的制定程序p217•工资奖金调整方案的设计方法（可以考案例）•**工作岗位评价的主要步骤p224•评分法的主要步骤p248•分类法的主要步骤p246简答题•*劳动关系调整的方式p274•签订集体合同的程序p281~282•劳动合同管理制度的主要内容p288•*工作时间的种类p302（2012年5月已考）•限制延长工作时间的措施p303（2012年5月已考）•*认定工伤的情形及视同工伤的情形p312计算题•匈牙利法的计算（2013年5月已考）•定员计算：制度工时利用率＝出勤率×作业率•人工成本的核算：目标毛利额•计算题还需要注意如下三个地方：•第一：员工配置的基本方法中的以人为标准进行配置、以岗位为标准进行配置、双向选择为标准的配置（双向为标准的配置的做法就是把以人为标准配置的图表结果与以岗位为标准配置结果的叠加！）p93～95•