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适合中国企业现实的HRM体系构建中国企业人力资源管理现状•大多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。•大多数企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策。•人力资源管理的框架体系尚未建立起来，仍有许多人力资源管理的功能远未完善。•人力资源部门定位太低，无法统筹管理整个公司的人力资源。•国内企业不缺乏先进的人力资源管理思想，却十分缺乏如何将这些先进的人力资源管理思想转化为适合中国企业特点的、可操作的制度、措施的技术手段、途径。•员工普遍对薪酬福利现状不满，难以有效激励员工努力工作。目前中国企业人力资源管理制度核心价值导向•战略绩效导向•员工发展导向•企业价值观导向•制度公平导向•竞争动力导向中国企业人力资源管理现实选择方向：程式化与人性化的融合关键：程式化制度建设措施：国际化与本土化结合关注：技术与管理并重传统积淀企业决策层人性假设关键人风格人力资源管理模式企业命运环境冲击员工行为心理表现企业命运与人力资源管理的关系图反馈认识人=管理人关于人力资源管理的几个观念•大人才观——所有人都是个宝藏，不仅仅集中在经理人和核心专业人才•三位一体——政府引导、企业组织、个体开发•鼓励流动——人力资本与位置、工作的匹配优化•资本较量——首先是人力资本的较量•制度规范——人与组织的共同发展•承认差异——人力资本管理的出发点•重在激励——人力资本管理的切入点现代企业HRM目标关键目标HRD&M激活人力资源利益相关者本企业投资者客户员工社区战略伙伴激活人动力压力规范规范图3.人力资源激活思路现代HR部门的定位与管理理念定位1、研究、指导2、经营3、具体操作执行现代HRM的理念认识人、尊重人、以人为本现代HRM的内涵：系统管理人吸引录用保持调整评价图2:人力资源管理系统发展现代HRM的内涵：系统管理人•基础工作分析与人员分析•宏观层面人力资源管理环境、政策人力资源规划人力资源成本、效益、竞争力等•微观层面甄选、培育、考评、薪酬、职业管理等HRD&M的新准则•沟通、共识；•信任、承诺；•尊重、自主；•服务、支持；•创新、学习；•合作、支援；•授权、赋能。一流企业人力资源管理系统价值坚持不懈的努力合作合伙交流沟通文化创新和风险竞争的激情一流企业人力资源管理系统解释•平衡价值的确定使价值进入每一项日程工作，平衡人和财务两方面价值•执着地坚持一个核心策略制定并长期执着地坚持一个作为企业立足之本的基本策略•文化—系统的联系在政策、系统和过程设计中利用企业文化来增加价值和促进绩效的提高•大量多方面的信息交流通过坚持全方位的信息交流和信息共享来赢得信任2002/10/深圳HR年会一流企业人力资源管理系统解释•与利益相关者合伙建立内部和外部关系以获得竞争优势的资源•合作公司内部互相支持、分享资源和能力，在竞争中立于不败之地•创新与冒险管理风险、快速学习并进行面向市场的创新•竞争的激情永不满足和不断改进的态度使公司的行动始终领先于其他公司2002/10/深圳HR年会HRM机制保证1．注重实绩的人力资源甄选机制（实力）2．实施适量淘汰的人力资源竞争机制（压力、竞争力）3．建立利益共同体的协作机制（合力）4．推行“工作—学习”的创新机制（活力）5．营造全员责任环境影响机制（责任力）6．依靠规范制度的约束机制（群体动力）7．以绩效为依据的薪酬分配机制（效力、动力）8．完善社会化的保障机制（安全与保障力）HRM体系构建的目标•规范企业人力资源管理•搭建基础管理平台•营造良好企业氛围、凝聚人心•开发员工潜能•激活人力资源•提升企业核心竞争力中国企业HRD&M核心体系理解•人力规划HRD&M方向•岗位分析HRD&M平台•绩效考核HRD&M关键中介•薪酬体系HRD&M动力•人才培育HRD&M保证形成一个闭环系统关于人力资源管理制度构建中几对观念的思考•一、战略目标的贯彻与背离•二、大一统与个性化定制•三、人力资源工作者的独立与服从•四、差异与雷同•五、企业目标与个人目标•六、国际化与本土化•七、程序化与人性化•八、技术与管理•九、指挥与辅导•十、经验与理论绩效考核岗位分析人员分析薪酬管理自我诊断系统自我诊断系统……战略规划人才选聘培训开发劳动关系职业管理图.目前中国企业HRM核心系统模型人力资源管理制度体系理解SKAOs绩效P行为结果BREMO激活人力资源岗位P薪酬分配长期收益人岗匹配优化岗位设置岗位描述岗位评价定额定员工作设计素质分析素质评价4w战略分析组织架构组织文化人员分析政策环境业务流程