搜索
第五讲薪酬理论与管理本讲提纲•一、什么是薪酬•二、影响薪酬的因素•三、现代薪酬管理理念•四、薪酬管理的原则•五、薪酬管理模式本讲提纲•六、薪酬管理•工资等级制度•奖金•福利管理•七、薪酬管理技巧一、什么是薪酬？什么是薪酬？无论学术界，还是企业实际，关于薪酬概念的理解和表述非常丰富：工资劳动报酬薪水、俸给奖金、补贴、福利……一、什么是薪酬？劳动报酬的经典定义是：劳动报酬是指劳动者提供有效劳动后，根据按劳分配原则而获得的“个人消费品”。工资是企业根据劳动者提供劳动的数量和质量，依据本企业的分配制度，支付给劳动者的现金性回报。一般与劳动者岗位或职务直接相关的、相对稳定和固化的、以现金方式周期性、制度化发放。一、什么是薪酬？关于薪酬的一些研究观点：薪酬是指雇员作为劳动关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。(康士勇)薪酬的本质是劳动者提供给企业方有效劳动后得到的劳动报酬；是劳动者‘出卖劳动’后得到的劳动力价格。(余顺坤)1、薪酬其实就是……•工资（基本工资、底薪）•奖金（与业绩有关）•津贴与补贴•福利•保险2、薪酬还是……•地位•业绩认可与能力•前景金钱以外，薪酬还代表着——3、广义薪酬的研究观点薪酬经济性报酬直接的基本工资加班工资奖金津贴期权股票奖品等间接的公共福利保险计划退休计划培训住房餐饮等其他有薪假期休息日病事假等非经济性报酬工作工作兴趣挑战性责任感成就感企业社会地位个人成长个人价值的实现等其他友谊关怀舒适的工作环境便利的条件等3、广义薪酬的研究观点货币薪酬非货币薪酬股票期权津贴奖金基本工资各种服务社会保险员工福利其他精神激励成就荣誉感培训机会发展机会广义薪酬狭义报酬（外在）内在薪酬3、广义的薪酬其他非显性回报广义工资（现金性收入）非收入性福利岗位（职务）工资（狭义工资）奖金、津补贴分配性股权获利福利性补助收入误餐费、交通补助、洗理费带薪假期免费午餐提供交通工具免费住房培训奖品职业生涯发展良好工作环境社会地位薪酬（劳动报酬）我们认可的广义薪酬构成一、什么是薪酬•薪酬概念要点：–存在劳动者与单位间的合法劳动关系；–劳动者提供了有效劳动；–换取企业提供的一系列“好处”。二、影响薪酬的因素•员工付出的劳动•职务(岗位)的高低•技术和训练水平•工作的时间性•工作环境（危险性、舒适性）•年龄与工龄1、内在因素二、影响薪酬的因素•生活费用与物价水平•企业负担能力•地区和行业间的工资水平•劳动力市场的供求状况•劳动力的潜在替代物•……2、外在因素二、薪酬的影响因素社会主义初级阶段，市场经济下的薪酬分配的理论基础：1、按劳分配为主体，按劳分配与按要素分配相结合的基本分配制度按劳分配——在社会主义社会，每个有劳动能力的人都有参加劳动的平等权利和义务，都应当尽自己的能力为社会劳动。社会则在作了必要的扣除后，以劳动为尺度，分配个人消费品，多劳多得、少劳少得、不劳不得二、薪酬的影响因素•劳动的三种形态:•（一）潜在形态--知识、能力、体力，等•（二）流动形态--劳动力同生产资料相结合的过程•（三）凝固形态—物化在产品中的劳动•思考:哪一种形态计量劳动最有效?二、薪酬的影响因素•劳动的三种形态:•（一）潜在劳动----可能的贡献•（二）流动劳动----现实的付出•（三）凝固劳动----实现的价值二、薪酬的影响因素劳动关系的本质——•劳动者出卖劳动力换取企业提供的“好处”2、市场经济给我们的启示——“人与人是不一样的”我们要自觉建立——“与时俱进”的分配价值观•市场经济强调“人与人之间是有差距的”•计划经济强调“人与人都差不多”，所以“谁也不能比我多”因此，市场经济下，劳动力的“供求关系”决定价格。今天的“劳动报酬”已经超越了按劳分配原则的“个人消费品”范畴三、现代薪酬管理理念•企业经营理念和价值导向的专业表述；•工作的报酬就是工作本身；•薪酬管理，最根本的就是对劳动效率的管理；•薪酬管理应坚持以人为本。四、薪酬管理的原则•公平性•激励性•经济性•合法性（一）公平性［案例］•李渊克霍邑。行赏时，军吏拟奴应募不得与良人同。•渊曰：“矢石之间，不辨贵贱；论勋之际，何有等差？宜并从本勋授。”•引见霍邑吏民，劳赏如西河，选其壮丁，使从军。（一）公平性•外部公平性•内部公平性•个人公平性（二）激励性•要辨证考虑“竞争、激励、稳定”的关系——简单的高薪不一定能够有效激励员工；——应该建立有效发挥员工能力和责任的制度；——应该建立一个努力越多、回报越多的机制；——竞争可发挥人的潜能，但因而带来的队伍不稳定要充分重视。（三）经济性•最少的钱办最多的事？•最合适的钱办最好的事！五、薪酬模式津贴差异性刚性基本薪资奖金保险福利（一）高弹性模式•员工近期绩效决定薪酬；•奖金的比重较大，而福利、保险的比重则较小；•在基本薪资部分，实行绩效薪酬、销售提成薪酬等形式。•例：英美企业的薪酬制度（二）高稳定模式•员工的薪酬主要取决于工龄与公司经营状况；•奖金比重很小。•例：日本“二战”后建立的年功序列工资制（三）折衷模式•弹性与稳定相结合；中间模式。三种薪酬模式的比较五、薪酬模式薪酬策略与企业的成长阶段企业成长阶段薪酬策略薪酬组合经营战略迅速发展阶段刺激创业高额基本薪资，中、高等奖金与津贴，中等福利以投资促发展正常发展至成熟阶段奖励管理技巧平均的基本薪资，较高比例奖金与津贴，中等福利保持利润与保护市场无发展或衰退阶段着重于成本控制较低的基本薪资，与成本控制相结合的奖金，标准福利水平收获利润并向别处投资六、薪酬管理（一）工资（等级）制度•[广义的理解]工资等级制度，是为了贯彻按劳分配原则，计量劳动者的劳动消耗和计付劳动报酬而建立的一套完整、系统的准则和方法。它包括：工资等级制度、定级制度、升级制度、各种工资形式，以及工资管理体制。（一）工资（等级）制度•[狭义的理解]特指工资等级制度，就是根据劳动的复杂程度、繁重程度、责任大小等因素划分等级，并按等级规定工资标准的制度。•工资等级制度是整个工资制度的核心，本部分的讨论重点是狭义的工资制度。•要考虑政策的、社会的、经济的等环境因素——接受政策约束；——考虑社会需要。（一）工资制度•构建多元、立体的企业工资制度——劳动形态决定计量方式——计量方式产生相应制度——不同人群决定不同制度（一）工资制度1、基本工资制度•技术等级工资制•职务等级工资制•职能等级工资制•岗位技能工资制•岗位等级工资制（1）技术等级工资制•按照工人所达到的技术等级标准确定工资等级，并按照确定的等级工资标准计付劳动报酬；•主要作用是区分技术工种之间和工种内部的劳动差别和工资差别；•适用于技术复杂程度比较高，工人劳动差别较大，分工较粗及工作物不固定的工种。（1）技术等级工资制•技术等级标准，是在每个等级规定的、要求该等级工人必须达到的技术水平标准。技术等级标准包括“应知、应会、工作实例”三方面内容。•应知，是指某等级工作要求劳动者达到的理论知识和文化水平。•应会，是指某等级劳动要求工人必须达到的技术能力和工作经验。•工作实例，是指某等级岗位劳动对劳动者提出的能够做到、做好的具体工作事项或操作实例。它是应知、应会在具体工作岗位上提出的具体要求。（2）职务等级工资制•适用于企业中担任管理职务和专业技术职务的人员；•按照职务规定工资，“一职数薪”；•只能在职员职务工资规定的范围内升级；•调任新职务，即领取新的职务工资。（2）职务等级工资制非领导职务序列领导职务序列。。。巡视员助理巡视员调研员助理调研员主任科员副主任科员科员办事员。。。司（局）级副司（局）级处级副处级科级副科级（2）职务等级工资制•国家公务员的级别分为十五级。•职务与级别的对应关系是：（一）国务院总理：一级；（二）国务院副总理，国务委员：二至三级；（三）部级正职，省级正职：三至四级；（四）部级副职，省级副职：四至五级；（五）司级正职，厅级正职，巡视员：五至七级；（六）司级副职，厅级副职，助理巡视员：六至八级；（七）处级正职，县级正职，调研员：七至十级；（八）处级副职，县级副职，助理调研员：八至十一级；（九）科级正职，乡级正职，主任科员：九至十二级；（十）科级副职，乡级副职，副主任科员：九至十三级；（十一）科员：九至十四级；(十二）办事员：十至十五级。（2）例：2001年国家公务员职级工资标准表艺术表演人员艺术专业职务工资（2001）（3）职能等级工资制•决定工资等级的最主要因素是个人工作能力；•职能等级及与其相对应的工资等级数目较少；•需要严格的考核制度；•人员调整弹性较大，适应性强。例：某企业的职能工资制度－职类等级职层划分某企业的职能工资制度－薪酬通道某企业的职能工资制度－薪点表员工的工资水平由薪点数来确定，薪点数越高，其工资水平越高。员工薪点数主要是由员工所在职类、职种中具有的任职资格等级所决定。第一级——初做者1、有限的知识和技能，主要是从事本专业工作所必须的一些基本知识或单一领域的某些知识点，这种知识往往未在工作中实践过。2、在本专业领域仅有较少的经验，这种经验是不够全面的，不能为独立工作提供支持。在工作中遇到的许多问题是其从未接触和解决过的。3、对整个体系的了解是局部的，并对整个体系各个组成部分之间的关联不能清晰把握。4、只能在指导下从事一些单一的、局部的工作。5、不能完全利用现有的方法/程序解决问题。资格等级划分(范例)第四级——专家1、在本专业大多数领域具有精通、全面的知识和技能，在本专业其它领域也有相当程度的了解。2、对本专业业务流程有全面、深刻的理解，能够洞察其深层次的问题并给出相应的解决方案。3、能够以缜密的分析在专业领域给他人施加有效影响，从而推动和实施本专业领域内重大的变革。4、对于本专业领域内复杂的、重大的问题，能够通过改革现有的程序/方法来解决之。5、可以指导本专业内的一个子系统有效地运行。6、能够把握本专业的发展趋势，并使本专业发展规划与业内发展趋势相吻合。资格等级划分（4）岗位技能工资制•技能工资；•岗位（职务）工资。•90年代至2000年初，国有企业的主要工资制度形式。•主要特点分析（5）岗位等级工资制•按照工人的工作岗位等级规定工资等级和工资标准；•工人只有到高一级的岗位工作，才能提高工资等级；•工人只有达到岗位的要求时，才能上岗工作。在岗位劳动评价上，用点数和点值来确定员工的工资。点值与公司和部门效益实绩挂钩，通过量化考核确定职工实际劳动报酬。含义工资标准用薪点数表示点值取决于经济效益特点2、工资制度-薪点工资制工资分配直接与企业效益和职工个人的岗位挂钩;客观地反映职工的劳动差别;可促进职工学习技术，一专多能，勇挑重担;通过量化考核，对职工形成压力和动力;把各类津贴和奖金纳入职工的薪点数中，逐步做到了收入工资化，便于管理。2、工资制度-薪点工资制职能型岗位薪点结构工资制度1、根据工资职能，设计不同的模块：（1）保障职能——“基础工资”模块；（2）补偿职能——“岗位（薪点）工资”模块（因为“不同岗位”、产生“不同消耗”、需要“不同补偿”）；（3）调节职能——“年功工资”模块；（4）激励职能——设计“绩效（薪点）工资”模块；（5）分配职能——“其他工资”模块（补贴、津贴、奖励类收入）；（6）管理职能——“发展工资”模块。2、体现绩效与分配的关系。——设计“绩效工资”模块，并将“岗位工资”、“绩效工资”以“薪点”形式分配，实现“企业效益、部门绩效、个人分配”的相互关联。3、工资制度——提成工资制企业赢余部分在企业和职工之间按不同比例分成。•多用于饮食服务业、销售人员•三要素是：确定适当的提成指标；确定恰当的提成方式；确定合理的提成比例。职工的工资额由企业根据岗位的复杂程度、员工的熟练程度与员工协商确定，其工资额的高低取决于劳务市场的供求状况和企业经营状况。当某一工种或人员紧缺或企业经营状况较好时，工资额就上升，反之就下降。企业和员工都必须对工资收入严格保密，不得向他人泄露。4、工资制度-谈判工资制4、工资制度-谈判工资制•企业对生产需要的专业技术水平高的员工愿意支付较高的报酬。如果企业不需要该等级的专业技术的员工，就可