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来自人力资源管理的概念、目标和任务1.3人力资源管理的演变过程1.4美国、日本人力资源管理模式比较1.5人力资源管理的发展趋势来自．1人力资源的基本概念1．1．1人力资源的概念经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等，其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。为了准确地理解和把握人力资源的内涵，有必要了解人力资源的相关概念人口资源、劳动力资源和人才资源来自．1．1人力资源的概念人口资源、人力资源、劳动力资源和人才资源之间的关系见图1—1。人才资源劳动力资源人力资源人口资源图1-1人口资源、人力资源、劳动力资源和人才资源的数量关系来自．1．2人力资源的特征人力资源是一种特殊资源，同其他资源相比较有以下特征：1）能动性2）两重性3）时效性4）连续性5）再生性6）社会性来自人力资源与人力资本人力资本理论的创始人是美国芝加哥大学教授舒尔茨，他在1960年出任美国经济学会会长时，发表了《人力资本投资》的就职演说，该演说精辟地阐述了他关于人力资本的观点。舒尔茨认为，人力资本是通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能，它是另一种形态的资本，与物质资本共同构成了国民财富，而这种资本的有形形态就是人力资源。来自人力资源与人力资本人力资源与人力资本有以下四点区别：1）概念的范围不同。人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源。自然性人力资源是指未经任何开发的遗传素质与个体；资本性人力资源是指经过教育、培训、健康与迁移等投资而形成的人力资源。人力资本是指所投入的物质资本在人身上所凝结的人力资源，是可以投入经济活动并带来新价值的资本性人力资源。人力资本存在于人力资源之中。2）关注的焦点不同。人力资源关注的是价值问题，而人力资本关注的是收益问题。来自）性质不同。人力资源所反映的是存量问题，而人力资本反映的是流量和存量问题。4）研究角度不同。人力资源是将人力作为财富的源泉，是从人的潜能与财富的关系来研究人的问题。而人力资本则是将人力作为投资对象，作为财富的一部分，是从投入与收益的关系来研究人的问题。来自．2人力资源管理的概念、目标和任务1．2.1人力资源管理的概念人力资源管理可以分为宏观和微观两个层次。我们认为，现代人力资源管理是超越传统人事管理的全新的管理模式。人力资源管理是指在人本思想指导下，通过招聘、选择、培训、考评和薪酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标的实现与组织成员发展的最大化。现代人力资源管理与传统人事管理的差别，不仅仅是名词的转变，二者在性质上已有了本质的差异。现代人力资源管理与传统人事管理的区别可用表1—1说明来自—1现代人力资源管理与传统人事管理的区别项目现代人力资源管理传统人事管理观念目的模式性质深度地位工作方式与其他部门的关系对待员工的态度角色部门属性视员工为有价值的重要资源满足员工自我发展的需要,保障企业长远利益的实现以人为中心战略性主动、注重开发决策层参与、透明和谐、合作尊重、民主挑战、变化生产与效益部门视员工为成本负担保障企业短期目标的实现以事为中心战术、业务性被动、注重管好执行层控制对立、抵触命令、独裁例行、记载非生产、非效益部门来自．2．2人力资源管理的目标和任务美国学者经过多年研究，认为人力资源管理包括四大目标：1）建立员工招聘和选择系统，以便能够雇佣到最符合组织需要的员工。2）最大限度地挖掘每个员工的潜质，既服务于组织目标，也确保员工的事业发展和个人尊严。3）留住那些通过自己的工作绩效帮助组织实现目标的员工，同时排除那些无法对组织提供帮助的员工。确保组织遵守政府有关人力资源管理方面的法令和政策。来自．2．2人力资源管理的目标和任务根据美国学者的观点，我们认为组织人力资源管理的目标应包括以下三个方面:1）保证组织人力资源管理的需求得到最大限度的满足。2）最大限度地开发和管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展。维护与激励组织内部的人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，不断提升其人力资本的价值。来自．2．2人力资源管理的目标和任务为了保证组织人力资源管理目标的实现，必须明确人力资源管理的任务。归纳起来，人力资源管理的任务有以下六项：1）规划。2）吸收。3）保持。4）开发。5）考评。6）调整。在以上六项任务中，规划是整个人力资源管理活动的核心。来自．2．3人力资源管理的意义1）有利于组织生产经营活动的顺利进行。2）有利于调动组织员工的积极性，提高劳动生产率。3）有利于开发人力资源，树立组织长期的竞争优势。4）有利于减少劳动消耗，提高组织经济效益。来自．2．4直线经理与人力资源管理者在人力资源管理中的分工人力资源管理不仅是人力资源职能部门的责任，而且是组织全体员工及全体管理者的共同责任。表1—2所示就是人力资源管理者同直线经理在人力资源管理中的职能分工。来自人力资源管理职能在直线经理与人力资源管理者之间的分工分工职能直线经理的活动与职能人力资源管理的活动与职能招聘前提供工作分析、工作描述及工作要求的有关数据和资料；根据企业战略，分析未来工作及工作量，进行人员配置调查岗位情况；根据调查和直线经理提供的资料制作岗位说明书和岗位规范；以直线经理人提供的人员配置状况制订适合企业目标和发展的人力资源规划招聘与筛选面试；综合审查人力资源部门提供的招聘原则和岗位要求，对录用做最终的决定培训直线经理的相关技能；检查录用过程的规范性；核查推荐资料；体检整合与保持指导下属工作，沟通协调本部门内人际关系；公平合理考核员工绩效制定合理的工资制度，处理劳资关系；健康与安全来自中国最大的资料库下载奖励与发展工作再设计；培训实施和协助员工设计个人职业发展计划；运用激励方法有效完成指定奖励、福利政策；确定培训计划；为满足员工需要进行各种服务工作控制与调整绩效考核指标、标准的确定；绩效评估过程及评估结果的反馈，帮助员工改进工作提供考核指标、标准的专业性指导，培训直线经理正确操作；落实员工抱怨，保证监督和评价评估系统恰当运用和事实来自．3人力资源管理的演变过程1.3.1起源：福利人事与科学管理1.3.2演进：人事管理1.3.3蜕变：从人事管理到人力资源管理1.3.4趋向：战略人力资源管理来自．4美国、日本人力资源管理模式比较1．4．1美国人力资源管理模式的特点1）人力资源的市场化配置2）人力资源管理的高度专业化和制度化3）人力资源使用的多口进入和快速提拔4）薪酬水平的市场调节5）对抗性的劳资关系6)人力资源的全球化引进来自．4．2日本人力资源管理模式的特点1)终身雇佣制2）年功序列制3）企业内工会4）注重员工在职培训5）人力资源使用的有限入口和内部提拔来自美国、日本人力资源管理模式的变化随着国际市场竞争的日趋激烈，经济全球化进程的不断推进，特别是网络经济的迅猛发展，给我们的经济、社会与文化生活带来前所未有的变化。美国、日本人力资源管理模式顺应时代的要求，目前已经发生了一些可喜的变化，总的来说，两种模式出现了交融的趋势。1）美国人力资源管理模式的变化2)日本人力资源管理模式的变化来自．5人力资源管理的发展趋势1.5.1新世纪是人才主权的时代，人力资源管理的重心是知识型员工人才主权是指人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权，而不是被动地适应企业或工作的要求。为了适应人才主权时代的要求，企业人力资源管理的重心应放在知识型员工。来自．5．2人力资源管理与企业战略规划的一体化现代企业经营战略的实质，就是在特定的环境下，为实现预定的目标而有效运用包括人力资源在内的各种资源的策略。通过有效的人力资源管理，将促进员工积极参与企业经营目标和战略，并把它与个人目标结合起来，达到企业与员工“双赢”的状态。来自．5．3企业与员工的关系将出现根本性变化21世纪，企业与员工之间的关系需要靠新的游戏规则来确定，这种新的游戏规则就是劳动契约和心理契约。企业与员工关系的新模式就是以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。来自．5．4人力资源管理部门的角色从成本中心向利润中心转变“成本中心”指的是不考核收入而着重考核成本费用的一类责任中心；“利润中心”指的是既要对成本负责又要对收入负责的一类责任中心。二者的根本区别在于“利润中心”要更多地考虑企业的利润，而不仅仅盯住成本费用，用这两个概念来说明人力资源管理部门的角色转变，就是要求企业要用“为企业创造价值”的思想来指导自己的全部工作。来自．5．5人力资源管理者的角色将重新界定为适应人力资源管理部门的角色转变，企业人力资源管理者的角色将重新界定，主要表现在以下三方面：1）经营决策者角色。2）CEO职位的主要竞争者。3)直线经理的支持者和服务者。来自．5．6人力资源管理的全球化、信息化经济和组织的全球化，必然要求人力资源管理策略的全球化。来自．人力资源的概念和特征是什么？2．人力资源和人力资本有何区别？3．什么是人力资源管理，它和传统人事管理有何区别？4．人力资源管理的目标和任务是什么？5．人力资源管理的演变经历了哪些阶段？6．如何借鉴美国、日本的人力资源管理经验，建立具有中国特色的人力资源管理模式？7．人力资源管理的发展趋势是什么？来自人力资源规划的定义人力资源规划是指为了实现企业的战略目标，根据企业的人力资源现状，科学地预测企业在未来环境变化中的人力资源供求状况，并制定相应的政策和措施，从而使企业的人力资源供给和需求达到平衡，并使企业和个人都获得长期的利益。来自人力资源