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浅谈中小企业人力资源战略分析摘要：中国加入WTO以后，经济结构出现了很大的调整，因此要将人才在产业间重新进行配置。关键词：中小企业人力资源1中小企业人才竞争压力分析中国加入WTO以后，经济结构出现了很大的调整，因此要将人才在产业间重新进行配置。第一产业就业机会将会减少；第二产业相关行业就业结构将会调整；第三产业面临前未有的发展机遇。入世后，推动竞争优势的行业就业人员将发生大职业转移，由入世获得发展机遇的行业将大量吸纳人才。而在这一过程中，从事易受到冲击行业的中小企业如何吸纳人才、留住人才，渡过难关，将成为一个严峻的课题。在整个社会人才流动加剧的大背景下，中小企业的留人问题将更加严峻，因管理、薪水、培训等方面的先天不足，中小企业人员队伍的不稳定问题将更加突出。2中小企业资源战略制定及实施中的问题从以上分析可以知道，中小企业的人力资源正处在岌岌可危的状态。鉴于中小企业的自身特点，中小企业在人力资源管理中应注意以下几方面的内容。人力资源战略基于战略的人力资源开发。首先，在中小企业中，战略往往是不明确或者是不清晰的，并不是公司没有明确的远景，而是——由于公司整个职业化程度不高，所以没有足够人力资源对领导人的“远景”进行沟通与“解码”——关于职能战略的专业化解析。由于职能战略专业化解析过程的缺失，远景无法传递。（一般来说中小企业一般是局限一个单纯的产业领域，所以这时候公司的战略就是事业战略。）人力资源职能战略的缺失直接结果——组织的人力资源职能战略同样的在缺失，基于战略的人力资源开发也就成为空中楼阁。所以我们要解决基于战略的人力资源开发，关键要解决人力资源职能战略的问题而不是人力资源开发的计划或系统的问题。其次，人力资源执行解析后的职能战略能力不足，经常出现“远景”传递失真或部分失真的现象。所以在职能战略传递失真或无法解码的情形下，那么人力资源战略又如何得以进行呢，人力资源开发又如何得以系统化、专业化、实效化呢……所以如何解决职能战略传递失真，是执行基于战略人力资源开计划的基石，也就是执行战略能力的不足问题。一般来说可可以从两个方面来进行，一是人力资源从业者本身；而是组织专业化分工与组织职业化进程推进程度。再之，基于战略的人力资源开发——是对企业未来人力资源的素质、经验、年龄、知识结构、性别、心理素质特征、组织结构模型等进行系统、专业规划，建立组织人力资源素质模型与组织结构模型；该阶段人力资源开发活动逐渐的走向实践＋理论，专业＋系统的模式。人力资源开发的重心会逐渐转移到高层与中坚管理团队层面上来。更多的是对新进入与现有人员按照人力资源的战略规划与素质模型/职务模型进行人力资源开发活动。这样就可以系统、专业的解决人力资源开发活动的盲目性、非系统性、非专业性，无战略问题。具体表现，在人力资源战略规划基础上，按照素质模型制定可行的人力资源开发计划，可按照职务模型进行分类，建立人力资源专项计划评价系统，这时候组织人力资源更多表现为专业化深度与系统化，人力资源开发的战略化。从人力资源开发规模来说，逐渐走向高规格、专业化、系统化的道路，人力资源开发中心逐渐转移到中坚运营管理团队（前提是基于职务模型的人力资源开发系统已经建立并运行）基于信息平台的知识管理（这里所说的知识管理紧为浅层次上的知识管理或称为知识管理几个硬件），或许在很多人眼里。这不是一个人力资源开发领域的事情，但是一个企业或组织对知识的吸收、运用、更新能力是一种更广义上的人力资源开发，即企业整体行为的人力资源开发。这也是目前组织人力资源工作很少人或遗忘的一个着眼点。产生这种现象与目前中小企业人力资源从业实践者的专业知识机构与实践经验缺失是密切相联系的，从中小企业的知识管理的角度来看，可以分几步走。如建立公司常用文献信息的搜索、处理平台，这个平台最好基于中断服务器系统，这样可以随时随地的查询自己的在公司内部所需要的文献资料。控制流程的标准化走向，主要是对公司知识管理的基本保护制度、添加/更新制度、使用制度、使用权限等相关制度的书面化、法律化的过程，这样可以保持组织在一定时间内文献资料的更新及时性、领先性。可以为组织的管理变革、创新夯实基础。企业/组织知识智慧库的建立，这里智慧库包含两个方面的内容，一个是组织内部已经存在的文献资料检索系统；公司内部独有的经验——如物流、人流、资金流、信息流、技术流、文化、战略等；在全球寻找与本产业关联性强的信息资料提供机构，建立合作关系，弥补企业或组织信息的片面性与局限性；再就是如何建立公司具有战略意义的资源外部智慧支持机构，如在未来技术走向、市场研究、管理等领域的与专业研究机构、学校的合作。基本竞业系统的建立，这是作为一个简单的知识管理的制度流程，他并不能从根本上来遏制关于商业秘密、技术机密的泄漏带来的损失，但是他是组织或企业整个商业秘密、技术机密的控制流失的一个基本要素。中小组织的人力资源开发，由于中小组织规模决定了他不可能像组织规模庞大的企业那样进行大规模的人力资源开发与拥有强大的资本实力——注定了中小企业的人力资源开发是一场差异化程度很高的战略活动，强调人力资源开发活动的战略性与人力资源开发产品的差异性问题。浅析国内中小企业人力资源管理[论文关键词]国内中小企业人力资源开发[论文摘要]在当今信息经济时代下，一个企业如何对本身的人力资源进行开发与治理在很大程度上影响着其荣辱兴衰.想要培养和塑造人才，积极地调动人的主观能动性和实际工作能力，从而更好地创造员工的价值就必须卓尔有效实施地科学的人力资源管理策略。随着经济体制改革的深入，现阶段人力资源管理的发展方向是从传统的人事管理工作逐渐向现代人力资源管理模式转型。目前，国内中小企业人才管理还远未达到适应经济社会发展的需求。以下就几个方面作浅显的分析。一、国内中小企业人力资源管理的现状（一）人力资源管理与开发观念缺乏长远的规划性1．由于我国多年来实行的是物力资本优先的规划，对“人”的重视不够。许多中小企业仍然停滞于一种人力资源的成本的状态，对于员工的创新活动能力，实际工作能力，处理解决高技术含量工作等有关定性问题不够重视；2．对于人力资源管理目标只集中在与企业的经济目标步调是否同步的程度，大多数中小企业因为把企业目标锁定在短时间的销售成绩和营业收益上，因而对企业员工的开发只限于短期内给企业创造利润，人力资源管理与开发目标缺乏长远性和部署性。（二）人力资源的专业素质有待提升，中小企业人力资源素养普遍处于低下1．企业的专业技术人员文化素质不适应企业发展的需要，严重的知识陈旧老化现象，而普通的员工未接受过继续深造，不能及时了解新科学，新技艺和新材料，新设备和及时掌握先进的科学技术；2．企业的技术工人文化素质偏低。据资料表明，全国工业企业的技术工人队伍中，中专以下学历比重达58%，本科学历也只占12.66%，而企业管理队伍中研究生学历的仅有0.29%。（三）中小企业人力资源开发投入严重缺乏，人才资源流失严峻。据一项抽样调查表明，仅有5%以下的中小企业加速人力资源开发的投资，费用人均在10---30元之间；30%的中小企业只是形式性投入教育培训费，其它中小企业几乎基本停止了人力资源开发的投入。（四）缺乏长期有效的激励手段和科学的绩效评估体系。中小企业未能建立包括业绩考核和薪酬管理等在内的激励机制，所以在执行人员培训等过程中缺少科学依据而显得杂乱无章，主要表现在:1．薪酬结构单一落后，收入未能呈现出层次化，无法吸引优良人才；2．考核办法单一，缺乏有效程序。（五）不善于营造企业文化，企业文化停滞于表面形式。由于一些中小企业未把企业文化纳入人力资源管理，致使企业文化所具有的动力，导向力，凝聚力和方向性等功能未能得到充分的利用，未被作为经济发展本身的一种科学规律加以重视和应用，职工的责任感和忠诚度轮空。二、改善和提高国内中小企业人力资源管理的建议（一）转变思想观念，加强人力资源战略管理。中小企业在新的经济形式下能否在人才竞争中赢得主动，关键看思想观念能否尽快由传统人事管理理念转变为现代人力资源管理的理念。1．从重视“物力资本”的投资转向重视“人力资本”的投资。当今世界，大多数国家才刚刚开始从“物质经济”逐渐转向“信息经济”，另一些国家则已经完成从“信息经济”向“知识经济”的转化。大量企业人力资本投资的实践证明，人力资本的投资回报率大大高于物力资本投资的回报率.因此，今天西方发达国家已将人力资本作为判断一个企业规模和势力的主要标志；2．树立竞争开放的人才观。一方面要有人才竞争意识.优秀人才势必选择地区和企业和职位，企业必须具备全面的吸引力，才能真正得到人才心智和能力的贡献。另一方面，要具备开放的心态，克服人才归单位和部门所有的狭隘观念，树立“广纳贤才，知人善任”的开放式人才观。既重视有所成就的人才，也关注具有潜能的人才，既积极吸引外部人才，也重视挖掘内部人才的潜力。（二）加大人力资源投资力度，全面提高人才素质。企业要适应知识经济的发展潮流，就必须高度重视企业整体人力资源素质高要求发展目标的一致性。目前，中小企业人力资源现状是文化素质不高，在专业技术人员队伍中普遍为中低层次学历，高层次学历的甚少。。因此，我们在谈及知识经济与人力资源的优势和特点时，万万不可忽视人力资源的投资，特别要加强在职人员的培训，使企业的人力资源得到保值或者增值。（三）进行合理的人才使用与开发。员工是企业中中能动的起主导作用和能增值的主体要素，员工素质决定着生产数据客体被运用的水平和速度。因此，企业人力资源管理的责任是要开发员工的潜能，追踪员工的绩效，具体包括以下四点：1．加强内部交流，提高岗位转移能力。2．实行开发费用责任制，确保开发实效；3．开放开发过程，接受社会评估；4．建立学习型组织，促进持续开发。（四）重视和加强人力资源管理的基础性工作1.建立丰富灵活的激励手段.激励的形式是多方面，多层次的，要本着效率优先，绩效挂钩，拉开距离，充分激励的原则，进一步完善现有的薪酬分配体系。2.进一步完善中小企业人力资源制度体系。必须认真建立起国有企业人员考评的有效制约监督机构，制定《国有企业人员考核监督条理》以及其它配套制度，对考核机构考核人员执行情况予以有效监督，切实从根本上和制度上保障国企人员考评的客观性和科学性和考评结果的可靠性。（五）建立优秀的企业文化，提供人才培养的肥沃土壤1．企业必须树立现代“共赢”的价值观，兼顾所有者利益和社会利益和员工利益，并以此作为指导企业经营与发展的宗旨。对于所有者而言，只有树立“双赢”的价值观念，才能摒弃不适应时代不适应经营不适应发展的落后，陈旧的管理意识和管理方式，自觉接受先进的管理理论和现代管理方法，自觉地了解，尊重和满足员工的物质和精神的需要，保障员工的权利和权益；2．建立优秀企业文化，建立人性化的管理氛围。培养员工的献身精神和忠诚感是企业取胜的法宝.优秀的企业都非常重视并大力宣传企业精神，如松下幸之助所倡导的“产业报国，亲和协力，至诚至上，团结一致，发展提高”的松下精神，为日本松下公司的发展祈祷了重要的作用。要培育人性化的企业文化理念，记人之功用人之长容人之过待人以诚，努力创造和谐和合作的环境和氛围；3．加强管理沟通，提高员工的满意度。员工满意度衡量的是员工对企业的期望与企业给予员工回报之间的差距.衡量员工满意度的指标一般包括:工作认可度，工作兴趣，报酬公平感，晋升机会，学习与发展，工作环境与时间质量，和谐的工作关系，信息开放度，参与管理，领导能力，团体合作和总体满意感等等。综上所诉，中小企业必须充分认识到企业人员内部资源管理与开发中存在的各种问题，使企业高层管理者在内的全体成员行动起来，认真组织实施企业指定的各项人力资源政策和措施，才能最大限度地调动员工的积极性和奉献精神，最终提高企业生产力和竞争能力，以适应日益激烈的市场竞争环境而在其中居于主动地位，从而促进我国国内企业整体及国民经济全面而迅速的发展。参考文献[1]孙海法，现代企业人力资源管理[M]，广州：中山大学出版社，2002[2]关淑润主编，人力资源管理[M]，北京：对外经济贸易大学出版社，2001中小企业人力资源管理问题初探目前,我国中小企业的