[原创]人力资源管理之实习期、见习期、学徒期管理

[原创]人力资源管理之实习期、见习期、学徒期管理----张洪四川高扬律师事务所高级合伙人、资深律师近年来，我们力求通过对企业人力资源管理者进行培训，以期帮助企业规避人力资源管理方面的法律风险。通过我们的努力，取得了满意的效果，不少人力资源管理者正在逐步改变观念，不再是一味盲目追求效率了，大家已经对人力资源管理的合法性开始重视了。事实上，在《劳动合同法》背景下，依法进行人力资源管理，使企业尽可能的避免人力资源法律风险是大势所趋，势在必行。下面，我们来研究一下，人力资源管理之中的实习期、见习期、学徒期管理问题。在企业日常劳动人事管理过程中，经常会遇到实习期、见习期、学徒期等看似相同而实质不同的概念名词，这些概念名词在产生原因和性质特点等方面上都有自己不同的含义，也在人事管理过程中发挥着不同的作用和功能。1、实习期。实习期一般分为两种情况：一类是实习人员根据法律法规的要求在单位通过实践进行一定专业训练的期限。实习期一般以一年为限。这类实习人员一般与单位都建立劳动关系，实习目的在于从工作中增强从事这些专业工作的熟练度，以便将来能够较为独立地从事这样的职业。如律师、医师、专利代理人等。对于该类实习人员，用人单位应当与其签订劳动合同，用人单位应按照实习人员实际工作情况向其支付劳动报酬，且劳动报酬不得低于当地最低工资标准。另一类是实习人员出于教学需要在单位进行社会实践的行为，如大学生的毕业实习，这类实习人员一般与用人单位不建立劳动关系，实习的目的在于让学生接触社会，实践自己在书本上学到的理论知识。这类实习人员由于与用人单位没有劳动关系，当双方发生争议时，不能按劳动争议纠纷解决，只能按照民法上的合同关系来处理。因此，这类人员到单位实习时，最好与单位订立一份《实习协议》，在协议中明确约定实习期限、实习内容、实习报酬等。2、见习期。见习期制度是我国针对应届毕业生进行业务适应考核的一种制度，适用于用人单位招收应届毕业生，包括高等学校本、专科毕业生及技校毕业生等，根据相关规定，用人单位招收上述毕业生后，原则上都要安排见习，期限为一年。对入学前已从事一年以上有关专业实际工作，经所在单位批准，可免去见习期。见习期满如果合格，则对该职工办理转正手续，为其评定专业职称，聘任相应职务，确定工作岗位。如果见习期满，达不到见习要求的，可延长见习期半年到一年，或者降低工资标准，表现特别不好的，可予以辞退。根据劳动部办公厅《对关于劳动用工管理有关问题的请示的复函》（劳动部劳办发[1996]5号）的规定，大中专、技校毕业生新分配到用人单位工作的，仍应按原规定执行为期一年的见习制度，见习期内可以约定不超过半年的试用期。3、学徒期。根据劳动部办公厅《对关于劳动用工管理有关问题的请示的复函》（劳动部劳发[1996]5号）相关规定，学徒期是针对某些工作岗位的新招工人，为了让其熟悉业务、提高工作技能的一种培训、学习期限。学徒期制度也是计划经济分配体制的一种产物，至今在一些技术岗位上仍然沿用。学徒期限一般根据工作岗位、技术等级要求来确定。虽说学徒期是新近员工学习、接受培训的期限，但该期限应包含在劳动合同期限内，且在劳动合同中可以同时约定试用期和学徒期。在学徒期内，用人单位应当按照劳动合同的约定为学徒安排工作岗位，并支付劳动报酬及缴纳社会保险金。需要指出的是，以上实习期、见习期和学徒期等概念均不是劳动法上的特有名词，《劳动合同法》也没有对其进行专门调整。企业在掌握以上期间的时候，要注意对实习期内的当事人区分具体情况，辨明是否属于劳动法调整的范畴。见习期和学徒期如果与试用期重合，按照相应试用期的规定办理，如果不与试用期重合的或与试用期无关的，则并不另外受《劳动合同法》的特别调整，按照正常劳动关系的期间处理。