“彼得原理”对高校人力资源管理的启示

“彼得原理”对高校人力资源管理的启示摘要：人力资源管理在现代高校管理中扮演着越来越重要的角色，建立科学合理的高校人力资源管理机制,对高校人员进行合理选拔、调配、组织和培训,对提高高校的综合竞争力和可持续发展能力具有重要意义。美国学者劳伦斯·彼德等提出的“彼得原理”中的管理思想,在高校人力资源管理中极具参考价值。关键词：“彼得原理”高校人力资源管理启示随着知识经济的兴起,我们正在进入一个以智力资源的占有配置与知识的生产分配使用为生存手段的经济时代。高校的可持续发展能力及高校的整体实力与高校人力资源的合理配置有紧密的联系，如何合理配置人力资源，使高校内部人尽其才,事得其人,为高校保持强劲的生命力和竞争力，进而提高高校的可持续发展能力和整体竞争能力，对高校的发展具有重要意义，成为现代高校人力资源部门面临的重要课题。美国学者劳伦斯·彼德等提出的“彼得原理”中的管理思想,在高校人力资源管理中极具参考价值。一、彼得原理美国著名管理学家,现代层级组织的奠基人劳伦斯·彼德博士,在对层级组织进行了多年的调查研究之后,发现了一个颠覆传统思想的定律：即在层级组织中,员工倾向于晋升到自己并不胜任的职位,其结果是企业中的每个职位大都由并不能胜任的员工所占据,每一个员工由于在原有职位上工作成绩表现好,就将被提升到更高级的职位,此后如果继续胜任则将进一步提升,直至到达他所不能胜任的职位为止。由此导出了彼得推论“每一个职位最终大都将被一个不能胜任其工作的员工所占据,层级组织的工作任务也多半是由尚未达到胜任阶层的员工完成的”。这个原理解开了所有管理者阶层制度之谜的钥匙,被人们称为“彼得原理”或“梯子定律”。劳伦斯·彼德指出,“在一个层级组织中,每个成员大都会晋升到他的效率无能级”。[1]“彼得原理”向人们告诫,不要将“向上爬”作为自己唯一的动力,与其在一个无法胜任的岗位上勉力支撑,还不如找一个游刃有余的岗位好好发挥自己的专长。二、彼得现象对高校的影响首先，由于我国高校招生规模逐年扩大，我国高等教育事业飞速发展，高校人力资源的绝对匮乏成为一个不争的事实。1999年美国高校的学生与全职教师比为4.8，而我国2000年学生与专任教师比为20.4。[2]师资队伍出现严重的结构性问题，专任教师紧缺，甚者处于缺编运行状态。其次，我国教师终身制还未打破。教师一旦被聘用，就是终身聘用，即使对少数不能履行教师职责或不安心工作的教师，学校也难以辞退。未聘人员难以离开学校，成为一个高校自身难以解决的问题。第三，我国高校缺乏完善、严格的教师考核与晋升制度。由于教师终身制的原因,高校一般不能解聘教师,许多学术成就不高、科研能力不强的教师往往只要达到一定的工作年龄,就能获得晋升。这些现实状况使彼得效应在我国高校中发挥的淋漓尽致，即：一个教师如果晋升到一定的职位，便很难再被解聘，即使他不能胜任当前的职位，不能做出与当前职位相匹配的贡献，也不会被解聘，而是与其他相同职位的教师人员享受相同的待遇。[3]三、针对彼得现象高校人力资源管理应建立的机制1精简高效的定编设岗推行全员聘用制，编制好设岗方案是前提也是关键。设岗方案是学校人力资源配置的法规，体现着学校的管理模式、发展重点和育人方式及办学特色。编制设岗方案，要把设岗作为人力资源配置的主要形式，体现办学的发展中心和发展目标。高等学校应该根据自身基础条件、学科结构、办学层次、所处地域及其他内外环境条件，从资源配置法规的高度，认真研讨和编制设岗方案，以保证学校的健康发展。编制设岗方案，要统筹全局，既要突出教学中心地位，又要照顾综合平衡。定编设岗是从社会效益和经济效益的两个需要出发，对学校事业编制人数的总量规定和职责分解。定编数量是否合适，职责分解与其工作负荷和责任轻重是否相称，是设岗方案科学与否的重要方面。因为学校机关的主要职责是服务教学、服务管理、服务师生，人手足不足，服务到位不到位，直接影响教学工作的运转秩序和教学质量，影响到师生的日常生活。在编制定编设岗方案时广泛听取群众意见和建议，使员工EQ(情商)得到充分开发,是保证编制方案科学性、全局性、可操作性的重要途径。[4]2建立严格规范的聘用程序实施全员聘任制的基本原则是“按需设岗、公开聘用、平等竞争、择优聘任、严格考核、合约管理”。经验认为，搞好全员聘任制“设岗是前提、聘任是关键、分配是手段、考核是保证、效益是核心”。其中定编设岗是改革的实体内容，聘任、考核、分配等是落实改革实体内容的操作程序。行政法律关系是国家机关与其行政行为的相对人之间结成的一种以行政权力为其主要内容的法律关系，且双方关注的侧重点会不相同。所以，制定完整、配套、规范的操作程序并严格按聘任程序办事，是实现和约目标、维护双方权益、避免歧义纠纷的必要手段。3建立详细科学的业绩考核教师业绩评价系统是在收集、分析、评价教师在其工作岗位的工作表现和工作成果方面的信息化的基础上，实现教师工作业绩客观、科学、公正地考评，从而公平决定教师的各种工资待遇、职位变动和奖惩。[5]建立以定量考核为主的教职员工业绩评价系统首先要依据人力资源规范管理的目标和职位序列的要求，对教师分类、分级管理。