“心理契约”在人力资源管理中的运用研究

陕西科技大学硕士学位论文“心理契约”在人力资源管理中的运用研究姓名：笪琼瑶申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：吴翠珍20080501“心理契约”在人力资源管理中的运用研究作者：笪琼瑶学位授予单位：陕西科技大学相似文献(10条)1.期刊论文田芙蓉.容莉员工心理契约管理:酒店人力资源管理的新课题-经济问题探索2007,(8)员工心理契约管理是酒店人力资源管理的新课题,也是酒店持续与和谐发展的重要保证.酒店员工的高流失率的问题,很大原因就是心理契约缺失.本文运用心理契约管理理论对酒店员工心理进行了分析,并针对酒店员工的心理契约建立期、心理契约稳定期、心理契约背离期、心理契约决裂期四个心理活动阶段提出了管理的要点.2.学位论文张莹员工的心理契约和中国企业人力资源管理的变革2003该文共四部分:第一部分是心理契约概述.首先,介绍了心理契约的概念.心理契约即雇用双方对雇用关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定.其次,介绍了心理契约的特点.心理契约具有主观性、不确定性、双向性和动态性的特点.最后,介绍了心理契约与人力资源管理的关系.心理契约和人力资源管理存在着动态平衡关系.第二部分介绍了中国企业员工传统的心理契约.主要包括四个方面:强烈的集体主义,集体利益高于一切,员工有较高的服从倾向;追求稳定的工作,不希望时刻处于被解雇的担忧之中,需要一种安全和归属感;追求绝对公平,这种公平是以结果来衡量的;学历至上,把文凭作为求职的决定性条件.第三部分介绍了中国企业员工心理契约的变革.首先,介绍了心理契约变革的原因.主要包括两方面的原因即社会经济环境的变化和人们价值观的变化.其次,介绍了员工心理契约的变革.主要包括四个方面:市场经济运行机制凸现出功利原则的主导地位,员工更加注重从工作中得到的经济利益;强调在工作中能够实现自我价值;以过程和结果的双重标准来衡量公平;注重能力的提高.第四部分介绍了中国企业人力资源管理的变革.心理契约的变革要求我们对人力资源管理系统中某些与心理契约关系密切,同时随着员工心理契约的变化难以有效发挥作用的部分进行变革,具体可以从以下几个方面入手:建立心理契约动态追踪测量制度以及时了解员工心理契约的变化特点;建立薪酬模式动态选择机制以满足员工对经济利益的需求;进行职业生涯设计以满足员工自我实现的需求;建立双重公平体制以满足员工对公平的追求;实行自我管理式学习以满足员工对能力提高的需求;对员工进行心性开发以引导员工形成正确的心理契约.只有组织的管理者真正认识到心理契约的重要性,认识到心理契约对员工的态度和行为的影响,重视心理契约的建立和维护,才能在人力资源管理甚至整个组织管理中应用好心理契约这一剂良方.3.期刊论文董舒.蔡正春论心理契约及其在人力资源管理中的运用-科技创业月刊2004,(11)提出了心理契约的概念,论述了心理契约在人力资源管理的招聘、培训、绩效考核、激励机制阶段的运用,以促进雇佣关系的和谐发展,分析了心理契约破坏的原因,以及企业组织的管理者采取的补救措施,以最大限度地维持好雇佣关系,提高企业组织的经营业绩.4.期刊论文许苏玲软件外包服务业中基于心理契约的人力资源管理-商场现代化2008,(35)对心理契约的研究是当前组织行为学和人力资源管理领域中的一个热点问题.本文从心理契约在软件外包服务行业的作用出发,研究企业与外派员工之间的心理契约.对外包服务行业的特殊雇佣关系,员工心理契约的影响因素进行分析,并基于心理契约的角度提出了一些对人力资源管理的建议.5.学位论文徐峰知识型员工心理契约违背的人力资源管理策略研究2007在知识经济背景下，知识型员工日益成为企业不可或缺的重要资源，但外界环境的压力所带来的组织变革则使知识型员工心理契约违背发生的可能性大增。知识型员工本身的特点也意味着其感知到心理契约违背的可能性比较高。相对于传统员工，知识型员工的心理契约构成又有了诸多的变化，新的契约条目使工业时代的员工管理模式很难防止知识型员工心理契约违背的出现。心理契约违背会使知识型员工会产生消极的心理与行为反应，并有可能降低其对雇主的忠诚度、对工作和组织的满意度、降低职务内职务外绩效，留职意向和对组织的责任感。心理契约违背甚至会导致员工作出反社会行为(包括打击报复、破坏、偷窃、攻击等负面行为)。这些都使作为组织最重要的资源的知识型员工的心理契约违背成为组织重点关注的问题。为了有效防止知识型员工心理契约违背发生给组织带来的诸多负面影响，本论文主要探讨了知识型员工心理契约违背出现的原因，并以这些原因为依据，提出具有可操作性的人力资源管理方面的对策。心理契约违背出现的原因是多方面的，本文从知识型员工、组织和心理契约本身三个方面分析了知识型员工心理契约违背的原因。因为心理契约违背来源于员工的主观感知，所以违背部分原因来源于知识型员工本身。知识型员工工作的可选择性强、仅有对职业的忠诚而没有对组织的忠诚、工作过程的难以监控、需求的多样化与特殊性、过强的公平知觉都为契约违背埋下了隐患。另外，知识型员工缺乏相关工作经历而导致其对新的契约的理解歧义以及个体所具有人格特质都有可能提升其感知到契约违背的可能性.员工利己导向带来的归因偏差、漠视心理契约的双边性而忽视了个人责任的未履行等也是原因的一部分。契约的主观性与动态性、类型、对组织行为和员工行为极其有限的约束力也是导致契约违背的重要原因之一。此外，员工契约违背的出现组织也难辞其咎。组织对员工心理契约未能引起重视，或向员工传递了可兑现性差的承诺，或没有建立员工对组织的信任等都可能是契约违背的原因。完善的人力资源管理活动有助于减少知识型员工心理契约违背的感知，本文认为为了防止知识型员工心理契约违背，组织在具体的人力资源管理实践过程中应采取如下对策：在进行知识型员工招募的时候，组织应当首选内部招募渠道，这是对员工晋升承诺的兑现，也能使双方对契约的理解处于比较清晰的水平.此外，利用公司人才档案、退休员工返聘、员工引荐等都是比较好的外部招募渠道。员工甄选过程中把握相关标准(例如员工人格特质、相关工作经历、年龄等)也有利于防止契约违背的发生。对于容易感知到契约违背的新员工群体，管理者应重点关注其组织社会化过程，及时提供入职前培训，采用导师制促进人际间的互助。组织还需要基于四种不同的心理契约类型选择不同的薪酬模式，按照交易型-高弹性的薪酬模式、变动型-高稳定的薪酬模式、关系型-折衷式薪酬模式、平衡型-自助式薪酬模式对应关系进行薪酬模式的选择。在薪酬支付方面可以根据具体情况选用保密薪酬或薪酬公开的策略。在薪酬调整过程中组织则可以酌情采用薪酬加法策略与减法策略来降低知识型员工对差异的感知。物质报酬与员工期望常常存在差异，组织可以通过提供一定的精神报酬作为外在薪酬差异的内在填充物。另外，因为知识型员工的工作往往以团队的形式展开，所以团队薪酬也应当是知识型员工薪酬中的一部分。在员工能力开发方面应提倡自我管理式学习，并与员工建立学习契约。自我管理式学习的用户订制与学习者控制特征强调了知识型员工的自主性。学习契约的建立则让双方明确了彼此的期望。员工开发的另一个重要方面是心理域限的开发。知识型员工职业生涯的四个不同阶段也表现出了交易型、变动型、关系型、平衡型四种不同心理契约类型的特点.组织应当根据这些特点，在员工职业生涯管理中有所侧重。组织也应当在管理知识型员工心理契约上作出努力。建立心理契约追踪测量制度与畅通的沟通体系将会使员工心理契约的内容更加明晰。组织在员工感知到契约破裂时要及时进行员工归因的管理，对破裂的原因给出合理的解释。需要管理者注意的是，有效的归因管理都建立在组织诚信的基础上，这就需要组织提升组织代理人的信用标准，并建立员工对组织的文化的认同。6.期刊论文覃艳华.曹细玉心理契约--知识型企业人力资源管理的基石-商业研究2004,(12)心理契约近来成为人力资源管理领域研究的热点.心理契约的构建能够增强知识员工对知识型企业的忠诚度,自觉维护知识型企业形象.因此,对心理契约在知识型企业人力资源管理中的作用、心理契约构建的关键要素及其破坏原因进行了分析,并指出了知识型企业如何有效实现心理契约来激励知识员工.7.学位论文徐波公共部门人力资源管理中心理契约的应用研究2008近年来国家不断提高对公共部门人力资源的重视程度,出台和颁布了不少相关法律和制度等,取得了明显的效果。同时,长期以来,公共部门人力资源管理受到传统人事管理和企业人力资源管理等方面的多重影响,没有受到应有的重视。公共部门特别是政府机关作为权力的代表,如何建立具有效的人力资源管理体系,对提高政府的执行力,充分发挥政府的服务性功能具有重要意义。本文的研究旨在通过对心理契约在公共部门在人力资源管理中的应用研究,提出一些有价值的方法,探讨提高公共部门人力资源效率的有效途径。本文结合我国的国情和以前学者的研究得出的一些理论为基础,通过对心理契约在员工、组织以及员工与组织之间的视角,与一般契约、员工期望和组织承诺的区别入手,分析探讨出心理契约的一些特点和心理契约在公共部门人力资源管理中的一些特点。借鉴国内外关于心理契约研究的最新成果,结合我国公共部门及其人力资源的具体情况,从心理契约的角度剖析公共部门的人力资源管理过程存在的问题,提出心理契约在公共部门人力资源管理中应用的途径与保障。论文分为三个部分,第一部分,首先对心理契约相关概念和文献的综述进行了概括。包括心理契约和公共部门人力资源管理的概念、边界和特点,心理契约的内容、形成机制和受破坏后的主要影响,以及心理契约的文献综述。第二部分分析了公共部门人力资源管理中存在的问题,分析了从心理契约的角度解决类似问题的必要性与可能性。第三部分,经过分析和研究,从第一、在公务员的招考过程中,建立详尽的职位说明书；第二、组织应提供多种培训机会,满足公务人员的发展需要；第三、以“顾客”满意度为绩效评价标准的绩效管理：第四、组织应注重薪酬福利的公平性并可适当采取柔性福利管理；第五、加强平级间和上下级的人员流动、提高公务人员素质和能力；第六、建立良好、积极向上的组织文化：第七、建立和谐的沟通机制七个方面提出应用心理契约解决公共部门人力资源管理问题的方法与建议。8.期刊论文蔡慧.桂百安人力资源管理中心理契约的内涵与构建-现代企业教育2009,(18)本文对组织人力资源管理中的心理契约进行内涵界定的同时,指出了心理契约的理论基础,并在此基础上分析心理契约在组织中的作用,基于上述分析对人力资源管理中的心理契约构建提出可行性建议.9.期刊论文玉海基于心理契约的图书馆人力资源管理-中国科教创新导刊2008,(36)心理契约是联系馆员和图书馆的心理纽带,也是影响员工行为和态度的重要因素,它对于人力资源管理有着不可估量的作用.文章从心理契约的概念及内容入手,分析了心理契约在图书馆人力资源管理中的作用,提出了图书馆构建心理契约的人力资源管理策略.10.学位论文王雪琦基于心理契约的人力资源管理研究2008企业在市场中的竞争，关键是科技的竞争，而科技竞争的根本就是人才的竞争，企业的人才流失已成为企业生存、发展的一个重要威胁。心理契约研究是当前西方组织行为和人力资源管理领域中兴起的一个热门话题。近年来，由于竞争全球化，企业结构重组、人员精减、组织变革等全球大环境的影响，管理领域对心理契约的研究出现一个高潮。随着工作方式和内容的变化，企业已经无法再仅仅靠经济性契约管理和激励员工，心理契约的驱动力已经为越来越多的企业所认识。心理契约对组织内人的态度和行为具有重要的影响，对它的研究能为我国人力资源管理提供借鉴。本文力图在心理契约相关理论的基础上，对心理契约的基本理论和其对人力资源管理的运用进行分析和研究。心理契约基本理论研究将界定心理契约的含义、特征、类型、内容、心理契约的形成及影响因素心理契约的违背及心理契约与其他相关概念的区别。在此基础上，将心理契约理论运用到人力资源管理的招聘、培训、薪酬、绩效、职业生涯管理方面，本部分内容依据基础理论研究-现状研究-运用性研究的逻辑思路展开，首先概述招聘、培训、薪酬、绩效、职业生涯管理