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1HR二级考试复习提纲第一章人力资源规划S1.1.1企业组织结构设计一、组织设计原则：（我国5条、孔茨15条、厄威克8条）1．任务与目标原则2．专业分工与协作原则3．有效管理幅度原则4．集权与分权相结合原则5．稳定性与适应性相结合原则二、组织结构设计程序：1．分析因素，选择最佳结构模式（根据企业规模、环境、战略、信息沟通）2．根据所选模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门3．选择合适结构，进行机构设置4．将各部门组合，形成特定的组织结构5．根据环境变化不断调整结构三、组织结构模式选择：1．以成果为中心：事业部制、模拟分权制2．以任务为中心：直线制、直线职能制、矩阵制3．以关系为中心：契约制四、组织结构与企业战略的关系：1．组织结构是企业战略实施的手段2．根据企业战略调整组织结构S1.1.2企业组织结构变革五、组织结构变革的程序：1．诊断：（1）调查：工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程（2）组织结构分析：任务确认、分析核心竞争力、分析各种职能的性质和类别（3）组织决策分析（4）组织关系分析2．实施变革：改良式、计划式、爆破式3．企业组织结构评价六、组织结构变革的征兆：1．企业经营业绩下降2．组织结构本身病态的暴露：如指挥失灵，决策迟缓、信息不畅等3．员工士气低落，合理化建议减少，旷工率离职率上升七、组织变革的阻力、原因及措施：1．阻力：（1）生产经营状况恶化（2）工作效率降低（3）调职离职人数增多（4）提出反对理由2．原因：（1）习惯了以前的工作方式和组织结构，对变革有不安全感（2）思维落后，没有理解组织变革的必要性3．措施：（1）组织员工参与变革（拉人）（2）对员工进行培训，使其适应变革后的工作岗位（培训）（3）起用年富力强、有创新精神的人才（换人）2八、组织变革应注意的事项：1．要仔细研究充分酝酿，避免心血来潮、朝令夕改现象2．先试点后推广3．建立健全规章制度及相关配套工作S1.2人力资源规划的基本程序九、人力资源规划内容：狭义：人员配备计划、人员晋升计划、人员补充计划广义：人员配备计划、人员晋升计划、人员补充计划、薪酬激励计划、培训计划、职业生涯规划、其他十、人力资源规划的作用：1．满足企业发展战略的需要2．促进人力资源管理工作的开展3．协调人力资源管理各项计划4．提高人力资源的利用率5．使员工个人目标与组织目标一致十一、人力资源规划的环境：内部：企业行业特征、企业发展战略、企业文化、人力资源管理系统外部：人口、经济、科技、文化法律十二、人力资源规划的原则：1．确保人力资源需求原则2．与外部环境相适应原则3．与企业战略相适应原则4．保持流动性原则十三、人力资源规划的程序（核心：需求、供给、供求平衡）1．收集企业经营环境、发展战略的信息2．确定期限，了解企业人力资源现状，准备资料3．定性与定量相结合，进行供求预测4．制定计划，提出调整措施5．评价与修正S1.3人力资源需求预测十四、人力资源需求预测的内容：1．人力资源需求预测2．人力资源存量与增量预测3．人力资源结构预测4．特种人力资源预测十五、人力资源需求预测的作用：1．对组织方面：（1）满足组织发展对人力资源的需求（2）提高组织竞争力（3）是人力资源部门与其他直线部门良好沟通的基础2．对人力资源管理方面：（1）实施管理的依据（2）调动员工的积极性十六、人力资源需求预测的局限性：（1）代价昂贵（2）知识匮乏（3）环境不确定（4）企业内部抵制3十七、人力资源需求预测包括：（1）现实人力资源预测（2）未来需求预测（3）未来流失预测分析S1.3人力资源的需求预测十八、人力资源需求预测的程序：1．准备阶段：（1）构建预测系统：总体经济发展预测、总量与结构预测、预测模型与评估系统（2）预测环境与影响因素分析SWOT、竞争五要素分析法（3）岗位分类（4）资料采集与初步处理2．预测阶段：（1）确定职务编制与人员配置，即定编（标准）（2）盘点人力资源，统计缺编超编人数（存量）（3）讨论得出现实人力资源需求量（标准-存量）（4）统计退休、辞职等未来人员流失状况（未来流失）（5）根据企业发展统计未来需求量（未来需求）（6）汇总得出整体人力资源需求预测结果3．编制需求计划S1.3.2人力资源需求预测的技术路线和方法十九、人力资源需求预测原理：相关性原理、相似性原理、惯性原理二十、人力资源需求预测方法：1．定性方法：描述法、经验预测法、德尔菲法（问卷调查法、25个问题）2．定量方法：（1）转换比率法（短期需求预测）（2）人员比率法（3）趋势外推法：y=a+b·t（4）回归分析法：y=a+∑bi·xni（5）经济计量模型法：y=f(x1,x2x3…xi…xn)（6）灰色预测模型法（7）生产模型法（8）马尔可夫分析法（9）定员定额分析法：工作定额分析法（N=W/Q·（1+R））、岗位定员法、设备看管定额法、劳动效率定额法、比率定员法（10）计算机模拟法S1.4人力资源供给预测与供求平衡二十一、人力资源外部供给预测影响因素：（1）地域因素（2）人口政策及人口现状（3）劳动力市场发育程度（4）社会就业意识与择业偏好二十二、人力资源外部供给来源：（1）大中专院校毕业生（2）复员转业军人（3）失业人员、流动人员（4）其他组织在职人员二十三、人力资源供给预测步骤：（1）盘点现有人力资源（2）分析历史数据，得出调整比例4（3）向各部门主管了解人事调整状况（4）汇总得出内部供给预测（5）分析外部因素，得出外部供给预测（6）综合内、外部预测，得出供给预测二十四、内部供给预测方法：1．人力资源信息库（1）技能清单：①员工的工作岗位、经验、年龄②员工的能力、学历、责任③对员工工作表现、提升准备条件的评价④对员工最近一次的工作表现的评价（2）管理才能清单2．管理人员接替模型2007年例：高层(-)1中层2+1(3)8直接主管78一般242+20高层定员6人=年初5人+内部提升1人中层定员20人=年初16人-向上提升1人-流失3人+下层提升8人直接主管定员35人=年初29人-向上提升8人-流失1人+下层提升8人+外部招聘7人一般定员130人=年初118人-向上提升8人-流失4人+外部招聘24人3.马尔可夫模型二十五、应付人力资源供不应求的方案：1．将富余人员调往空缺岗位（调整）2．高技术职位：内部培训、外部招聘（晋升与招聘）3．延长工作时间，增加报酬（延时）5_1642923188(15)54．提高工作效率（提高效率）5．聘用非全日制临时工（临时用工）6．聘用全日制临时工（临时用工）二十六、应付人力资源供大于求的方案：1．永久辞退一些不适合的员工（辞退员工）2．合并组织机构（机构合并）3．鼓励内退或提前退休（退休）4．加强培训，提高员工素质（培训，留一部分人在培训中）5．加强培训，掌握多种技能，自谋职业（培训）6．减少工作时间，降低工资水平（减时）7．多个员工分担以前一个员工的工作，降低工资水平（降低效率）第二章招聘与配置S2.1员工素质测评标准体系的构建一、员工素质测评的基本原理：1．个体差异原理2．工作差异原理：工作任务差异、工作职权差异3．人岗匹配原理：岗位与岗位匹配、员工与员工匹配、工作要求与员工素质匹配、工作报酬与员工贡献匹配二、员工素质测评的类型：1．选拔性测评（用于选拔人才）特点：（1）强调区分功能（2）指标灵活（3）过程客观（4）标准刚性（5）结果为分数或等级2．开发性测评（用于员工培训）以员工素质开发为目的3．诊断性测评（需求层次调查）了解现状查找根源，特点：细致全面、系统性强、结果不公开4．考核性测评（又称鉴定性测评）。特点：概括性强、要求较高的信度和效度三、员工素质测评的原则：1．主观性与客观性相结合2．定性与定量想结合3．静态与动态相结合4．素质与综合相结合5．分项与综合相结合四、员工素质测评量化的主要形式：1．一次量化：序数词：实质量化；基数词：一次完成2．二次量化：序数词：形式量化；基数词：二次完成3．类别量化、模糊量化（为形式量化）4．顺序量化、等距量化、比例量化（二次量化）5．当量量化：用于对不同类别的对象进行综合（概念、方法）五、素质测评标准体系三要素：1．标准：表现为对行为特征的描述与规定（1）按内涵分：客观形式、主观评价、半主观半客观（2）按表示形式分：评语短句式、设问提示式、方向指示式（3）按操作方式分：测定式、评定式2．标度：对标准的外在形式划分，表现为对素质行为特征的范围、强度和频率的规定。（1）量词式标度，如：多、较多、一般、较少、少（2）等级式标度，如：优、良、中、差；1、2、3、4、（一般5-9级）（3）数量式标度，如连续区间型、离散点标式（4）定义式标度（5）综合式标度63．标记：对应于不同标度的符号表示。通常以甲乙丙丁、ABCD、1234表示。六、测评标准体系的构成1．横向结构：（1）结构性要素——静态（身体素质、心理素质）（2）行为环境要素——动态（工作性质、组织背景）（3）工作绩效要素2．纵向结构：测评内容、测评目标、测评指标七、测评标准体系的类型：1．效标参照性标准体系——飞行员2．常模参照性标准体系——国家公务员八、1．品德测评，方法：1、FRC品德测评法、问卷法、投射技术（目的隐蔽、内容的非结构性与开放性、反应的自由性）2、知识测评：记忆、理解、应用3、能力测评：（1）一般能力测评——智力测验：个别、团体（2）特殊能力测评——文书能力、操作能力、机械能力（3）创造能力测评——托兰斯、威廉斯、吉尔福德（4）学习能力测评——心理测验、面试、情景测验九、员工素质测评的具体实施：1．准备阶段：（1）收集必要的资料（2）组织强有力的测评小组（3）制定测评方案：确定对象、目的；设计指标；编制参照标准；选择测评方法2．实施阶段：（1）测评前的动员（2）测评时间和环境的选择（3）测评操作程序：宣读测评指导语、实际测评、回收测评数据3．测评结果的4．综合分析测评结果（1）测评结果的描述：文字描述、数字描述（2）员工分类：调查分类标准、数学分类标准（3）测评结果分析方法：要素分析法（结构分析法、归纳分析法、对比分析法）、综合分析法、曲线分析法S2.2.1面试的基本程序十、面试的类型：1．按标准化程度分：结构化面试、非结构化面试、半结构化面试2．按实施方式分：单独面试、小组面试3．按进程分：一次性面试、分阶段面试4．按题目内容分：情景性面试、经验性面试十一、面试的基本程序：1．准备阶段：（1）制定面试指南（2）准备面试问题（3）评估方式确定（4）培训面试考官2．实施阶段：（1）关系建立阶段：可预料的问题、封闭式问题（2）导入阶段；有准备的问题、开放性问题（3）核心阶段：核心胜任力问题、行为性问题（4）确认阶段：开放性问题（5）结束阶段：开放性问题和行为性问题3．总结阶段：综合面试结果、面试结果反馈、面试结果存档74．评价阶段十二、面试中常见的问题：1、面试目的不明确；2、面试标准不具体；3、面试缺乏系统性；4、面试问题设计不合理；5、面试考官的偏见十三、面试的实施技巧：（1）充分准备（2）灵活提问（3）多听少说（4）善于提取要点（5）进行阶段性总结（6）排除各种干扰（7）不带有个人偏见（8）在倾听时注意思考（9）注意肢体语言沟通（10）创造合谐的面试气氛十四、员工招聘时应注意的问题：1．简历不能代表本人2．工作经历重于学历3．让应聘人员更多地了解组织4．给应聘人员更多的表现机会5．注意特殊员工6．注意不忠诚和缺乏诚意的应聘者7．慎重的做决定8．注意自身形象9．不要忽视应聘者的个性特征S2.2.2机构化面试的组织与实施十五、结构化面试问题的类型：（1）背景性问题（2）知识性问题（3）思维性问题（4）经验性问题（5）情境性问题（6）压力性问题（7）行为性问题十六、行为描述面试的实质：1．用过去的行为预测未来的行为2．识别关键性的工作要求3．探测行为样本十七、行为描述面试的要素star：s：情境、t：目标a：行动r：结果十八、选拔性面试的步骤：1．构建选拔性素质模型：组建小组，选择样本，总结素质，列出表格，建立模型2．设计结构化面试提纲：分解模型，设计问卷，预先测