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人力资源管理主讲：顾琴轩教授上海交大经济与管理学院•近千本MBA职业经理教程免费下载•-----请速登陆：••学习方式：全国招生函授学习权威双证国际互认•认证项目：注册高级职业经理、人力资源总监、营销经理、财务总监、酒店经理、企业培训师、品质经理、生产经理、营销策划师等高级资格认证。•颁发双证：通用高级职业经理资格证书（全国通用钢印证书）＋MBA高等教育研修结业证书（随证书附全套学籍档案与高等教育人才推荐函）•收费标准：仅收取1280元网址：•报名电话：0451－88723232咨询教师:王海涛老师•地址：哈尔滨市道外区南马路120号职工大学109室美华教育。•近千本MBA职业经理教程免费下载•-----请速登陆：一、概论人力资源管理主要模块人力资源管理定义与特征人力资源管理者与职责人力资源管理职能人员胜任力、人力资源管理与竞争优势及战略获取配置规划保障维护培训开发职务分析人员计划安全与保健劳动关系选拔招聘导向与培训薪酬管理绩效管理配置职业开发人力资源管理学什么？人力资源管理（HRM）的定义既是一种较新制度，更是一种较新的思维态度。以获取、开发、运作、激励并取得公司主要资源的承诺—那些在公司并为公司而工作的人们相比传统人事管理，HRM特征HRM具战略性HRM具决策性HRM具系统性吸引保留激励开发谁开发和实施人力资源管理?直线管理人员(LineManager)人力资源管理专业人员或称HRM职能人员两类管理人员如何分工？讨论？直线管理人员面试求职者提供新员工导向、指导和在职培训提供和交流工作绩效评估建议提薪执行惩戒（Disciplinary）程序调查事故解决抱怨（不满）问题HRM职能人员建立HRM的程序开发选择HRM方法监控评价HRM实践咨询/协助直线管理人员的HRM事项人力资源专业人员需要具备哪些能力?人力资源专业人员的胜任力个人诚信管理变革的能力管理文化的能力传导人力资源管理实践懂业务(广义)哪个更重要？人力资源管理与竞争优势什么是竞争优势？成本领先(costLeadership)产品分化(ProductDifferentiation)HRM与持续性竞争优势人力资源管理与企业经营战略企业我们是什么样企业？我们往何处发展？我们的长处、短处、机会和威胁是什么？企业所面临的主要战略问题是什么？决定我们能否很好完成目标的主要因素是什么？人力资源我们需要什么样的人才？我们需要什么样的组织来达到目标？在何种程度上这些长处、短处、机会和威胁与我们的人力资源的能力和素质有关？在何种程度上这些问题影响公司结构和人力资源管理？在何种程度上员工的质量、动机承诺和态度有助于或有害于企业的成功？二、工作分析工作分析的重要性工作分析的概念与相关术语工作分析的模式与方法职务说明书及其编写工作分析的趋势2019/9/17工作分析为何重要工作分析招聘•新设职位•与外部竞争的基础组织开发•合理组织程序结构•增强组织适应能力•加强组织变化的可能HR计划，培训和发展•了解机构要求的技巧和能力职位评估及级别•是认识各工作的价值的结构绩效评估/报酬开发绩效评估标准的基础/基于岗位回报平等就业，员工与劳动关系，安全与健康什么是职务分析系统收集、分析有关职务信息的过程。识别和明确职务的任务、责任、职责、条件和要求，同时识别和明确承担职务的人员要求，然后以文字描述这些识别和明确的信息。职务分析的相关术语与涵义职位职务分析职务任务职务说明职务规范工作分析什么：6W2H•WHO：谁做、责任人是谁、人员要求•WHAT：做什么、负什么责任•WHOM：为谁做，内外客户、上下级、同事•WHY：为什么做，动机与意义•WHEN：工作时间要求•WHERE：工作地点、环境•HOW：如何做，工作程序和规范•HOWMUCH为此工作所付报酬职务分析一般模式信息来源职务相关人员内部相关文献行业标杆外部相关人员……收集信息的方法访谈法问卷调查法现场观察法工作日记法关键事件法基于胜任力分析法功能性职务分析职务信息工作目的任务责任、职责职务关系工作流程绩效标准工作权限工作环境必要知识、技能、经验、个性等职务说明书工作概要职责任务关键绩效指标组织图表知识、技能、能力、经验要求等人力资源管理职能组织管理访谈法问卷法日记法关键事件法常用的工作分析方法访谈法:流程访谈前准备培训访谈者实施访谈信息整理与确认确定访谈法访谈提纲问卷法职位分析问卷法（6因素187题目）信息输入心智过程工作产出人际关系工作环境其他职位特征管理职位描述问卷（主要因素）决策计划与组织行政控制监督咨询与创新联系协作表现力监控业务指标组织结构图知识/技能/能力工作日记法适用职位？日记者？日记内容？关键事件法明确的目标具体的、可观察的行为行为的结果+-如何确定关键事件？如何编写职务说明书？职务名称及其他编码的描述职务使命的描述工作任务的描述将任务融于职务职能中的描述职务规范（人的特征，人与职位及组织的匹配）描述如何描述？职务（岗位）名称及其他编码的描述职务名称：产品工程师职位编号:G023职务定员：2人职位等级Ⅱ所属部门营销部直属上司职位：营销部经理岗位名称所属部门岗位编号岗位序列岗位等级任职者姓名劳动合同期限岗位说明书职务使命的描述某公司人力资源部经理：负责人力资源管理工作，为公司提供有效的人力资源管理支持和服务某银行资产业务经理：根据对公资产业务发展目标，进行资产业务产品新产品开发、改进，支持并参与资产业务产品销售，增强资产业务产品的市场竞争能力，促进资产业务销售。工作任务的描述o用以描述任务的动词要具体、有针对性o每项任务描述中包括一个行动和一个对象o有可能就应该以定量的词描述o任务描述尽可能用职务承担者熟悉的语言建议、解答、任命、命令、指挥、评估、仲裁、安排、分配、协助、参加等将任务融于职务职能中的描述o工作活动本质的描述o工作联系的描述o工作背景的描述o工作产出或结果的描述职务规范描述显性因素知识技能能力经验隐性因素态度价值观动机个人其他特征工作分析新趋势角色内的工作（Intra-RoleJob）-------------Performance角色外的工作（Extra-RoleJob）--------------OCB其他:工作分析案例讨论与分析三、人力资源规划人力资源规划概念与意义人力资源规划过程人力资源需求预测人力资源供给预测人力资源需求与供给的平衡什么是人力资源规划？是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。为什么要人力资源规划？促使企业适应其内、外部环境的变化。为优化使用人员和开发人员提供良好基础。VeraGu:人力资源规划过程VeraGu:员工需求分析员工供给分析确定企业使命和目标制定人力资源实践控制与评价人力资源规划的内涵VeraGu:数量规划质量规划结构规划人力资源需求预测VeraGu:*员工量的需求的预测*员工质的需求的预测*结构需求预测年龄学历专业技能性别---员工量的需求的预测法VeraGu:专家预测法工作负荷预测法回归分析预测法人力资源量的需求预测跳槽率的计算该月（年）离职员工数量月（年）员工总数X100人力资源量的需求预测缺勤率的计算一段时期内缺勤的工作日数员工平均数工作日数100员工质的需求的预测胜任力:可以区分高绩效和一般绩效的所有技巧、知识、价值观、自我形象及动机等的组合。•可以观察到，可以衡量•可以提高和发展的行为特征•基于目前和未来的经营需要•驱动高绩效的关键因素知识:个人在一个领域内所掌握的信息总和技能:个人运用他/她所掌握知识的方式和方法社会角色:个人呈现给社会的形象自我形象:个人对自己的形象定位个性特点:个人以一定的方式产生行为的性情和气质动机:对行为不断产生驱动作用的需要和想法胜任力模型模型建立需要不同种类数据冰山技能自我形象知识社会角色个性/动机洋葱胜任力模型情感智慧（情商）知识:技能:社会角色:自我形象:个性特点:动机:情商组织内部人员的流动和转移VeraGu:外部调入调出或退休提升提升离职或退出退出招工招工高层决策人员技术人员管理人员操作人员（无需充沛精力）操作人员（需充沛精力）人力资源供给预测马尔可夫转移矩阵模型P11P12…….P1kP21P22…….P2kP=(N1N2N3).……...Pk1Pk2……PkkVeraGu:人力资源供给预测—经理接替图VeraGu:事业部会计经理吴民C/2事业部经理纪生A/1事业部计划经理商建A/1李理B/1技术顾问胡桐B/2西部地区经理王中A/2陈亿C/4中心地区经理章华A/1北部中心经理赵江B/2东部地区经理姜新B/3张力A/2经理洪峰A/2卫戍B/3经理助理A,promotablenowB,needingdevelopmentC,Notfittedtoposition1.superiorperformance2.Aboveaverageperformance3.Acceptableperformance4.Poorperformance接班人计划人力资源规划模型VeraGu:预测需求考虑的因素生产/服务需求经济技术财务资源缺勤/跳槽率组织成长管理哲学预测供求内部供求配置表(Staffingtables)马尔可夫分析(Markovanalysis)技能储备(Skillsinventory)管理储备(Managementinventory)接替图(Replacementcharts)接班人计划(Successionplanning)外部供求人口变化劳动力教育情况劳动力流动性失业率供求平衡短缺（招聘、加班、工作重新设计、转包、应急工）(全职、兼职、返聘）过剩（限制聘用、解除合同、降级、提前退休，暂时解雇、裁员等）Absenteeism/Turnover四、人员获取人员招聘过程人员招聘途径及其特点面试选拔方法知识或技能测试方法心理测试方法选拔的有效性模型问一问如果你要选用三种人，会选择以下哪三种？为什么？•勇敢但不计后果•点子多但不听话•有本事但过于谦虚•踏实但没有创意•听话但没有原则•能力强但不善合作•机灵但不踏实•是将才但有野心人员选用考虑的因素岗位要求?HR战略?企业文化?招聘过程HR规划招聘的备选招聘内部资源外部资源内部方法外部方法招聘到个人人员招募途径类别企业内部招募企业外部招募企业内部招募的途径与方法•提升•调动•重新聘用企业外部招募的途径与方法•广告•学校•职业介绍机构（猎头公司）•Internet网•熟人引荐（RJP：真实工作预见）内聘外聘优点对候选人更了解，候选人库大，选择余地广候选人适应新职位快，激励员工士气，增加对员工的投资回报。缺点候选人库小，内部不良选拔、评价候选人较竞争，“近亲繁殖”困难，招聘成本高，适应新职位时间长，内部胜任的人受挫，内外聘途径的比较人员选拔选拔程序选拔方法选拔程序求职简历、背景调查初次面试测试（专业知识或技能，心理）再次面试体格或其他检查试用期考察精选初选选拔方法求职简历面试测试试用期考察求职简历个人基本信息个人受教育和受培训情况工作经历其他相关能力和特长期望或要求证明人和声明作为HR管理者，你如何看待求职面试？手段、沟通、了解、形象等求职面试求职面试评分例子评分项目5很满意4满意3一般2不满意1很不满意备注形象或外表举止沟通能力工作经验专业知识态度个性特征求职面试种类及其特点•结构式与非结构式面试•个体与团体面试•一般与压力面试•首次与再次面试面试步骤•面试准备（工作分析、工作主要职责的确定，合适的面试地点、时间的确定）•建立和谐气氛•提问•结束面试•回顾和评价面试面试的主要内容个人情况教育背景工作经历求职动机或原因工作要求专长、兴趣和爱好期望或要求面试需注意的问题有哪些?面试技巧有哪些？面试操练测试•专业知识或技能测试•心理测试专业知识或技能测试口试或笔试工作