《人力资源管理》练习册答案

《人力资源管理》练习册答案目录第一讲绪论……………………………………………………………………………1-4第二讲岗位研究………………………………………………………………………4-8第三讲基础理论（二）…………………………………………………………………8-11第四讲劳动的分工与协作…………………………………………………………11-13第五讲工作时间的组织………………………………………………………………13-16第六讲劳动空间的组织………………………………………………………………16-17第七讲人员招聘………………………………………………………………………18-20第八讲管理人员评估…………………………………………………………………21-22第九讲管理人员测评方法……………………………………………………………22-23第十讲劳动合同管理（上）…………………………………………………………23-24第十一讲劳动合同管理（下）………………………………………………………24-25第十二讲员工绩效考评………………………………………………………………25-27第十三讲职业培训……………………………………………………………………27-28第十四讲企业内部报酬管理（上）…………………………………………………28-31第十五讲企业内部报酬管理（下）…………………………………………………32-32第十六讲就业管理……………………………………………………………………32-33第十七讲劳动力市场管理……………………………………………………………33-34第十八讲政府对劳动关系的调控……………………………………………………35-36第十九讲政府对收入分配的宏观管理………………………………………………36-37第二十讲社会保险管理………………………………………………………………37-381第一章人力资源管理导论一、名词解释（1）人力资源管理：人力资源管理包括一切对组织中的员工构成直接影响的管理决策及其实践活动。人力资源管理的核心思想是把人当作一种使组织在激烈竞争中生存、发展、始终充满生机和活力的特殊资源来刻意地发掘、科学地管理。（2）隐含职权：二是在整个公司范围内，人力资源经理对其他经理人可能行使相当程度的直线职能，这就是所谓的人事主管的“隐含职权”。（3）无边界组织：是指组织消除了各个部门之间的界限、国内业务和国外业务的界限、不同层次工作之间的界限以及组织与它的消费者和供货商之间的界限。这些界限有垂直化的和水平化的，同时也可以划分为内部的和外部的。二、填空1、从人力资源管理功能的演变看人力资源管理的产生与发展可分为（档案管理阶段）、（政府职责阶段）、（组织的职责阶段）三个阶段2、从学科发展角度划分的人力资源管理的产生与发展可分为四个阶段，即（手工艺制度阶段）、（科学管理阶段）、（人际关系运动阶段）、（目前的组织科学——人力资源方法阶段）三、判断1、人力资源相对量就是一个地区具有劳动能力的人口数量。错2、人力资源就是处于劳动年龄的人口总数。错3、人力资源管理的主要任务是有效控制企业的员工。错4、人力资源管理就是劳动管理的时髦叫法。错5、在中国目前劳动力供给远远大于需求的形势下，企业根本用不着考虑如何留住人才的问题。错6、人力资源是指一个国家或地区有劳动能力的人口的总和。对7、人力资源是指包含在人体内的一种生产能力。对8、人力资源管理是一种纯事务性的工作，不需要技术。错四、简答1、衡量员工工作生活质量的因素：•劳动报酬（77％的工人认为最重要）、雇员福利（主要指医疗保健和退休保险问题等）、工作的安全性、灵活的工作时间、工作的紧张程度、参与有关决策的程度、工2作的民主性、利润分享、公司改善雇员福利的计划和一周4天工作制等。2、人力资源管理部门的主要任务第一，确保组织的人力资源与公司的经营战略相互配合；第二，建立人力资源的目标与计划；第三，与各个部门的经理人员合作确保人力资源计划的贯彻执行。3、劳动分工及专业化的优缺点优点：新工人接受培训的以后，减少了原材料的消耗；合理安排工人节约了开支，并由此而产生了以技能水平为基础的工资等级制度；工人的工作转换减少，节约了工作时间，并使工人的操作更加熟练。缺点：把人变为机器的附属物；重复而简单的工作使工人感到厌烦；压抑了工人的活力。五、论述题（一）直线经理与人事经理在人力资源管理中的分工直线经理人的人事管理职权：•直线经理人拥有完成生产和销售等实际业务的下属，有权直接指挥其下属的权力。他们需要负责完成组织的基本目标。•直线经理人的人事管理职权包括指导新进企业的员工、训练员工掌握新的技能、分派适当的人员担任适当的工作、负责帮助下属员工改进工作绩效、培养员工合作的工作关系、向员工宣传公司的各项规定与政策、控制本部门的人事费用、开发手下人员的工作潜力、激发与保护下属的工作积极性和维护下属的身心健康等等。职能经理人的人事管理职权：•职能经理人不拥有完成生产和销售等实际业务的下属，他们只是负责协助直线经理人完成组织的基本目标。•人事经理就属于职能经理人，他们负责协助生产经理和销售经理等直线经理人处理选用、评估和奖励等事务。•人事部门职能经理人（人事经理人）的人事管理职权既有与直线经理人相似的直线职能，也有人事经理人特有的服务职能。人事经理人的直线职能包含两层含义：3•一是在人事部门内部，人力资源经理必须行使直线经理人职权，指挥自己的下属工作；•二是在整个公司范围内，人力资源经理对其他经理人可能行使相当程度的直线职能，这就是所谓的人事主管的“隐含职权”。•这是因为其他的直线经理人知道人事主管由于工作关系能够经常接触最高管理层，因此，人事主管所做的建议经常被看作是上级指示，而受到直线经理人的重视。人事经理人的服务职能表现在：•一方面，人事主管和人事部门作为最高管理当局的得力助手，要协助企业的最高管理当局保证人事方面的目标、政策和各项规定的贯彻执行；•另一方面，人事经理人要为直线经理人提供人事管理方面的服务。他们要帮助帮助直线经理人：•处理所有层次员工的任用、训练、评估、奖励、辅导、晋升和开除等各种事项；•处理健康、保险、退休和休假等各种员工福利计划;•遵守国家各项有关劳动和人事方面的法律和规定；•处理员工的不满和劳工关系。（二）组织中管理者的职能1)规划：设定企业经营的目标，规定将来衡量企业经营成绩的标准，建立各种规章和业务处理的程序，拟订工作计划，预测未来的经营条件和经营环境。2)组织：设立企业开展业务所需要的各个部门，给企业的员工分派工作，向下属进行授权，建立职权指挥系统，明确交换和沟通信息的渠道，对所管辖的人员的工作进行协调。3)任用：决定雇用哪种人才，进行人员的招聘和选拔，设定衡量员工工作绩效的标准，训练和培养员工，对员工的工作技能进行辅导，评定员工的业绩，对成绩优异的员工进行奖励。4)领导：指挥员工完成规定的工作，保护员工的工作热情，在员工的工作积极性不高时，对员工进行激励。控制：对各项业务设定完成情况的标准，例如，对销售人员设定销售量标准，对生产车间工人设定产量标准和质量标准，按期检查员工的工作是否达到了规定的标准，如果没有达到，要适时地进行修正和采取调整措施。（三）以下11项工作是一个组织在招聘新员工的环节需要办理的事情，其中1～6项由人力资源管理部门完成，7～11项由直线部门完成。请结合这一实例，比较直线经理人和职能经理人的工作，并说明它们在时间次序上的配合关系。（1）到劳动力市场上吸引人才，包括做广告、派人到大学校园演讲。4（2）组织面试和专业测试。把测试结果与任职的资格条件和工作说明书进行对比，对应聘者进行筛选。（3）组织身体检查和资格文件审核，选择优秀的申请人推荐给直线经理人。（4）向新员工介绍组织的基本情况。（5）记录新员工目前的绩效考核结果，分析其未来潜力，并存入档案。（6）与辞职员工面谈，发现离职的原因，并采取相应的措施。（7）准备职位申请人的任职资格条件。（8）对人力资源部门推荐来的工作申请人进行面试，做出最终的选择决定，并进行合理的任用。（9）指导新员工了解工作的特性及其细节，如安全规定、操作方式等。（10）配合人力资源部门拟订的训练内容计划对新员工实施技术训练。（11）对员工进行绩效评估，制定晋升、调职或解雇的决定。第二章岗位研究一、名词1.工作描述（jobdescription〉也被称为工作说明，它是以书面叙述的方式说明工作中需要从事的活动，以及工作中所使用的设备和工作条件的信息。2.工作规范（jobspecification）被用来说明对承担这项工作的员工所必须具有的特定技能、工作知识、能力和其他身体和个人特征的最低要求。3、问卷法:即采用问卷的形式收集工作分析信息的方法，问卷可以由承担工作的员工来填写，也可以由工作分析人员来填写。具体包括开放式问卷和结构化问卷。4、典型事例法指的是对实际工作中工作者特别有效或者无效的行为进行简短的描述，通过积累、汇总和分类，得到实际工作对员工的要求。1．工作分析是收集数据进而对一项特定的工作的实质进行评价的系统化过程，一般而言，企业中的每项工作都应该有两份文件，即工作描述和工作规范。它们都是工作分析的结果。2．工作设计：工作设计的目的是明确工作的内容和方法，明确能够满足技术上和组织上所要求的工作与员工的社会和个人方面所要求的工作之间的关系。工作设计需要说明工作应该如何做才能既最大限度地提高组织的效率和劳动生产率，同时又能够最大限度地满足员工个人成长和增加个人福利的要求。工作设计的前提是对工作要求、人员要求和个人能力的了解。3．弹性工作制：企业要求员工在一个核心时间期间必须工作，但是上下班时间由员工自己决定，只要工作时间总量符合要求即可。它的优点是员工可以自己掌握工作5时间，为实现个人要求与组织要求的一致创造了条件，降低了缺勤率和离职率，提高了工作绩效。缺点是要求企业有更加复杂的管理监督系统以确保员工工作时间总量符合规定。4．工作特征模型的理论依据是赫兹伯格的保健——激励理论。他认为，公司政策和薪酬等都属于保健因素，要提供充分的保健因素以防止员工的不满，同时提供大量的激励因素促进员工努力工作，增强他们的责任感、提高其成就感。为此，设计了工作丰富化方法，即在工作中添加一些可以使员工有机会获得成就感的激励因子，以使工作更有趣，更富有挑战性。5、工作分析的可靠性是指不同的工作分析人员对同一个工作的分析所得到的结果的一致性和同一个工作分析人员在不同的时间对同一个工作的分析所得到的结果的一致性。6、工作分析的有效性是指工作分析结果的精确性，这实际上是将工作分析结果与实际的工作进行比较。通常检验工作分析有效性的方法是通过多个工作者和管理人员收集信息，并请他们在分析结果上签字表示同意。二、填空1.定性的工作分析方法有（工作实践法）、（直接观察法）、（面谈法）、（问卷法）、（典型事例法）2.定量的工作分析方法有（职位分析问卷法）、（岗位描述问卷法）、（功能性工作分析法）三、简答1、工作分析的作用•工作分析能够提供工作内容和任职的资格条件方面的资料，可以用来决定招聘与任用哪种人才。同时，工作分析也可以用作确定和实施选择候选人的遴选工具。此外，员工的工作安排也需要工作分析信息，无论是招收新员工还是为旧员工重新安排工作。在这些情况下，都只有在明确各项工作要求的基础上，才能做到事得其人，人尽其才。系统原则、能级原则、整分合原则、岗位数量最小化原则、标准化原则。2、工作分析所需资料1）、工作活动2）、工作中使用的机器、工具、设备和辅助设施3）、工作条件64）、对员工的要求第三章人力资源规划一、名词1.人力资源信息系统是组织进行有关人和工作信息的收集、保存、分析和报告的过程。它为收集、汇总和分析与人力资源管理有关的信息提供了一种有效的方法。2.人力资源计划整体性是指人事规划活动必须做到企业内部和企业外部各个方面的协调一致。3.人力资源计划：人力资源计划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。人力资源计划的实质是决定组织的