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北京影响力企业管有公北京影响力企业管有公北京影响力企业管理有限公司北京影响力企业管理有限公司培训讲师：徐培训讲师：徐剑剑20082008年年0202月月徐剑讲师简介徐剑讲师简介北京影响力培训讲师，清华大学、北京大学企业家班特约讲师，多所高校EMBA&MBA客座教授，人力资源管理专家，职业化资深专家，十年培训师、管理顾问经历。为国内逾一千多家企业及政府部门做过培训或咨询。曾任某大型连锁企业总经理，曾在贝拉特猎头、和君创业、用友软件、恒强软件、东京陶瓷等知名企业任总经理、副总经理、人力资源软件工程师、人力资源总监、销售经理等职务。力资源总监、销售经理等职务。著有国内第一本职业化原创图书《员工总动员——职业化铸就卓越》、《最伟大的礼物》（与陈陈合著）等书籍伟大的礼物》（与陈陈合著）等书籍；出版有：《一流的员工，一流的企业——优秀员工职业化塑造》、《有效商务沟通》、《打造职业化团队》等系列培训VCD光盘。兵随将转无不可用之才兵随将转，无不可用之才总经理是决定企业成败的关键因素总经理就是领头羊，就是承担责任的只有落后的干部，没有落后的群众只有落后的干部，没有落后的群众经理人是企业的核心脊梁，总经理尤其是企业的根本经理人是企业的核心脊梁，总经理尤其是企业的根本企业中出现任何问题都是总经理的责任企业中出现任何问题，都是总经理的责任课程总体说明课程总体说明总经理是企业的根本，经理人是企业的核心脊梁。总经理的核心任务是管理、激励团队向明确的目标努力，并执行完成任务。任务是管理、激励团队向明确的目标努力，并执行完成任务。完成任务的关键就是实现对人的良性管理，这就要求所有中高层经理人需要了解人力资源管理的基本流程和理念。优秀总经理除了应具备左右下属的能力之外必须明确每个岗位优秀总经理除了应具备左右下属的能力之外，必须明确每个岗位所必需的任职资格，清晰把握团队成员的工作能力及优缺点，才能有效掌控团队的工作效率，确保完成工作目标。熟悉人力资源管理的核心内容是任何一名总经理必备的素质熟悉人力资源管理的核心内容是任何一名总经理必备的素质。课程内容简介课程内容简介第一讲总经理重要角色责任第七讲培训管理与人才开发第二讲总经理必备人才理念第八讲绩效管理与绩效考核第三讲人力资源管理的总揽第九讲薪酬体系设计与管理第四讲人力资源规划与管理第五讲工作分析与岗位说明第十讲有效激励与士气管理第十讲职业生涯与企业文化第五讲工作分析与岗位说明第六讲招聘管理与人才甄选第十一讲职业生涯与企业文化第十二讲应对变革与勇于挑战第六讲招聘管理与人才甄选第十二讲应对变革与勇于挑战与自与改变自己相比,改变世界并不是最困难的人力资源企业第一资源人力资源——企业第一资源管理管理市场技术人市场技术人物质资本物质信息资本信息知名企业的人才观知名企业的人才观宝洁前董事长理查德的人才观点：“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下把我们的人带走我们的公司会垮掉相厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉，相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，十年内我们将重建一切。”联想：“办企业就是办人”联想：办企业就是办人松下：“生产人才”，“欲造物，先造人”日本企业对人才重要性的基本认识：“企业即人”沃尔玛“有满意的员才有满意的顾客”沃尔玛：“有满意的员工，才有满意的顾客。”在我们成功的背后主要的动力是“人”。机器无法产生在我们成功的背后主要的动力是人。机器无法产生创意、解決问题及掌握机会，只有全心投入并具创意性思考的人才能使世界变的不同。...…全美国所有汽車生产厂商用的机器几乎都是相同…全美国所有汽車生产厂商用的机器几乎都是相同的，但如何使用他们则各厂大不相同，是使用這些机器的人給了公司关键性的能力。Toyota人力资源副总裁y人力资源副裁管理大师的真知管理大师的真知造物之前先造人。松下幸之助——松下幸之助所谓企业管理，最终就是人力资源管理。对人的管理，就所谓管就人力资管人管就是企业管理的代名词。——德鲁克优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。——彼得斯人才是创造价值的源泉人才是创造价值的源泉“”劳“n”为人才的劳动积极性11、企业最宝贵的财富是、企业最宝贵的财富是人才人才22、人才管理的核心是、人才管理的核心是调动积极性调动积极性面对挑战的思考面对挑战的思考–当人的创造力成为企业核心竞争力时，企业人力资源管理将由管理为主转变为以开发人的潜力，人的创造力为主。–人力资源部为企业第一开发部。它是企业其他开发工作和创新工作的根本保证。–我们必须向发展技术潜能那样发展人的潜能。——《生存竞争》唯一真正的资源是人唯真正的资源是人企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分招聘、选拔和开发、用好、留住人力资源以做好工作。——托马斯·彼得斯人力资源是一种特殊的资源人力资源是一种特殊的资源企业竞争优势的根本来自于人；管理的发展趋势是越来越以人为中心；管理的发展趋势是越来越以人为中心；人力资源管理重要性日益明显；人力资源是一种活的资源；人力资源是创造利润的主要来源；人力资源是创造利润的要来源；人力资源是一种战略性资源；人力资源是可以无限开发的资源人力资源是可以无限开发的资源；明确人力资源管理的目标，是一项首要任务；人力资源管理必须树立大人力资源的观念。人力资源管理的总揽人力资源管理的总揽我国企业竞争力弱的原因是什么?我国企业竞争力弱的原因是什么?我国企业竞争力还很弱。不但同美国等大国相比有很大的差距，即使与爱尔兰、丹麦等小国相比，差距也很大。中国企业竞争力不强，是由很多方面的因素所造成的，无论是外部环境、还是企业的内在能力及所拥有的资源，都处于劣势地位。这与管理，特别是落后的人力资源管理的关系密切。人力资源管理概念人力资源管理概念运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜以实现组织的目标人事相宜，以实现组织的目标。人力资源管理的使命人力资源管理的使命吸引优秀的人才加入公司,发展他们的技能并使他们的技能得到利用和发挥，激励他们完成既定的目标并使他们从工作中获得满足感，保有优秀员工，让他们与公司一起成长。通过价值增值服务、适时地帮助、准确而谨慎的建议，对公司的日常运作产生积极建设的影响为公司的战略发展目司的日常运作产生积极、建设的影响，为公司的战略发展目标提供支持。标提供支持。人力资源管理的基本原理（1）人力资源管理的基本原理（1）以人为本原理本原理要素有用原理文化凝聚原理用原理聚原理个体差激励强个体异原理同素异激励强化原理同素异构原理人力资源管理的基本原理（2）人力资源管理的基本原理（2）信息催信息催化原理动态适应原理系统动力原理短板管能级对理原理系统优应原理系统优化原理人力资源管理的基本原理（3）人力资源管理的基本原理（3）反馈控制原理弹性冗权变管弹性冗余原理权变管理原理互补增竞争强互补增值原理竞争强化原理利益相容原理现代人力资源管理的主要特点现代人力资源管理的主要特点成为总各人的最要课题已经成为总经理以及各级经理人的最重要课题之一重视员工作为有“尊严”个体的存在重视员工作为有尊严个体的存在重视用工作目标引发员工的积极性重视工作表现和挑战性工作重视用职业生涯设计激发员工的潜能重视用职业生涯设计激发员工的潜能注重在工作中培养员工的成就感注重了解员工的士气，倾听员工的呼声注意团队气氛的融洽，营造“学习型组织”中国企业的人力资源开发中国企业的人力资源开发21世纪，我国企业面临三大挑战（全球化、市场化、知识化），并且这三大挑战最终都将聚焦于人的素质和人力资本投资上。21世纪，对我国企业而言，不仅仅只是一场简单的人才竞争，更是一场管理制度和经营机制上的竞争。21世纪，我国企业现行人事制度难以维系，必须进行改革。人事制度困扰中国企业的10大管理难题1怎样建立有效的人力资源管理体系？困扰中国企业的10大管理难题1.怎样建立有效的人力资源管理体系？2.怎样制定科学合理的员工绩效管理与考核体系？3.怎样有效地选拔、用好、培育、激励和留住人才？4.怎样制定合理的员工薪酬体系？怎样制定合理的员工薪酬体系5.如何切实有效地建立和增强企业核心竞争力？6怎样建立高效灵活的业务流程？6.怎样建立高效灵活的业务流程？7.财务资源如何有效地配合企业高速发展？8.怎样有效地管理销售渠道并有效拓展新客户及留住老客户？9.如何利用信息技术创建企业的竞争优势？如何利用信息技术创建企业的竞争优势10.怎样使企业的战略适应经济全球化浪潮？人力资源规划与管理人力资源规划与管理人力资源规划的内涵人力资源规划的内涵根据组织战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给和需求状况制定必要的人力资源获取、使用、保持和开发策略、政策和措施确保组织对人力资源在数量和质量上的需求确保组织对人力资源在数量和质量上的需求使组织和个人得到长远的利益和发展使组织和个人得到长远的利益和发展人力资源规划的基本目的人力资源规划的基本目的人力资源战略规划是在有效设定组织目标和满足个人目标之间保持平衡的条件下使组织拥有与工作任务要求相适应的必间保持平衡的条件下使组织拥有与工作任务要求相适应的必要数量和质量的人力资源。人力资源战略规划所要实现的组织目标是包括实现个人利益在内的其最终目的是实现组织与个人的同步成长在内的，其最终目的是实现组织与个人的同步成长。1.组织的环境是变化的2.组织应该制定必要的人力资源的政策和措施3.使组织和个人都得到长期的利益人力资源规划的必要性人力资源规划的必要性––企业中经常出现职位空缺的现象企业中经常出现职位空缺的现象在流动率较高的情况下匆忙招聘会导致录用标准下降在流动率较高的情况下匆忙招聘会导致录用标准下降––在流动率较高的情况下，匆忙招聘会导致录用标准下降在流动率较高的情况下，匆忙招聘会导致录用标准下降––现代大工业生产要求劳动力水平的稳定现代大工业生产要求劳动力水平的稳定––计划有助于减少未来的不确定性计划有助于减少未来的不确定性人力资源规划的重要地位人力资源规划的重要地位第一，它是企业发展战略的重要组成部分，是实现企业发展战略的重要保证；第二，它处于统领企业人力资源管理的地位，指导企业各层级进行人力资源管理；第三，它是企业人力资源管理包括招聘录用、教育培训、薪酬福利等各项业务活动的基本依据。人力资源规划的四层含义人力资源规划的四层含义1、组织内外环境不断变化，使组织战略处于不断调整中，寻求人力资源供给与需求动态平衡是人力资源规划的基点。寻求人力资源供给与需求动态平衡是人力资源规划的基点。2、人力资源规划是以组织战略目标为基础的，当组织战略目标与经营方式发生变化时，人力资源规划也随之发生变化。3、人力资源规划是依据人力资源战略对组织所需人力资源进行调整、配置、补充的过程，在此过程中，必须有人力资源进行调整配置补充的过程，在此过程中，必须有人力资源管理其他系统，如招聘、培训等的支持和配合。4、人力资源规划是要保障组织和个体都得到长期的利益。人力资源规划的三个层次人力资源规划的三个层次人力资源规划按照规划的用途与时间幅度分为：人力资源规划按照规划的用途与时间幅度分为：1、战略层5年或5年以上的长期规划，根据企业的战略目标预测未来企业对人力资源的需求，估计远期企业内部人力资源状况，协调需求与供给。2、战术层2－5年属中期规划包括企业现有员工的数量、素质情况、需求数量预测25年属中期规划，包括企业现有员工的数量、素质情况、需求数量预测，内外部供给情况确定净需求量。3作业层3、作业层对一系列操作实务的规划，包括人员审核、招聘、提升与调动、组织变革、培训与发展、工资与福利、劳动关系等具体行动方案，对细节要求高。人力资源规划的基本特点人力资源规划的基本特点前瞻性可操作性动态性动态性科学性科学性规范性规指导性……人力资源规划的主要内容人力资源规划的主要内容总体规划有