《如何成为高效人力资源管理者》

与CEO共舞-打造内部HR顾问模块三四种HR角色在企业中的操作实务模块一职责分清，以达共赢—人力资源定位模块二HR的角色及解决方案模块四如何评估HR的业绩讨论及行动计划课程内容第一部分HR定位•人力资源部原来叫什么？•人事部倒过来念什么？•谁改成HR的？•HR是什么的缩写？•还是什么的缩写？HR的战略目标—通过人帮助公司实现战略目标!高效的管理者评估能力素质员工进入放到合适的位置人才管理员工的投入和敬业忠诚的客户持续成长真正利润的增加市值的增加盖洛普公司“S”路径人力资源角色定位:构建伙伴关系人力资源业务管理共享业务结果和管理员工的职责NOKIA经理指南预防性管理部门经理与人力资源部门的角色分工开发绩效考核工具组织考核，汇总处理考核结果保存考核记录开展招聘活动，不断扩大应聘人员队伍进行初步筛选并将合格的候选人推荐给部门主管甄选过程的组织协调工作甄选技术的开发汇总并协调各部门的人力资源计划制定企业的人力资源总体计划运用公司的评估表格对员工进行绩效考核绩效考核面谈说明工作对人员的要求，为人力资源部门的选聘测试提供依据面试应聘人员并作出录用决策了解企业整体战略和计划并在此基础上提出本部门的人力资源计划考核招聘与录用人力资源计划对所讨论的工作的职责范围作出说明，为工作分析人员提供帮助协助工作分析调查工作分析的组织协调根据部门主管提供的信息写出工作说明人力资源部门的工作部门经理的工作工作分析职能部门经理与人力资源部门的角色分工根据公司及工作要求安排员工，对新员工进行指导和培训为新的业务的开展评估、推荐管理人员进行领导和授权，建立高效的工作团队对下属的进步给予评价并就其职业发展提出建议向人力资源部门提供各项工作性质及相对价值方面的信息，作为薪酬决策的基础决定给下属奖励的方式和数量决定公司要提供给员工的福利和服务准备培训材料和定向文件根据公司既定的未来需要就管理人员的发展计划向总经理提出建议在规定和实际运作企业质量改进计划以及团队建设方面充当信息源实施工作评估程序，决定每项工作在公司的相对价值开展薪资调查，了解同样或近似的职位在其它公司的工资水平在奖金和工资计划方面向一线经理提出建议开发福利、服务项目，并跟一线经理协商人力资源部门的工作部门经理的工作培训与发展薪酬管理职能部门经理与人力资源部门的角色分工营造相互尊重、相互信任的氛围，维持健康的劳动关系坚持贯彻劳动合同的各项条款确保公司的员工申诉程序按劳动合同和有关法规执行，申诉的最终裁决在对上述情况进行调查后作出跟人力资源部门一起参与劳资谈判保持员工与经理之间沟通渠道畅通，使员工能了解公司大事并能通过多种渠道发表建议和不满确保职工在纪律、解雇、职业安全等方面受到公平对待持续不断地指导员工养成并坚持安全工作习惯发生事故时，迅速、准确地提供报告分析导致员工不满的深层原因对一线经理进行培训，帮助他们了解和理解劳动合同条款及法规方面易犯的错误在如何处理员工投诉方面向一线经理提出建议，帮助有关各方就投诉问题达成最终协议向一线经理介绍沟通技巧，促进上行及下行沟通开发确保员工能受到公平对待的程序并对一线经理进行培训，使他们掌握这一程序分析工作，以制定安全操作规程并就机械防护装置等安全设备的设计提出建议发生事故时，迅速实施调查、分析原因、就事故预防提出意见并向“职业安全与健康管理”组织提交必要的报表人力资源部门的工作部门经理的工作劳动关系员工保险与安全职能共赢第二部分HR的角色及解决方案★战略伙伴(strategicpartner)★变革的先锋(changeagent)★专业的基础管理(effectivebasics)★员工的主心骨(employeechampion)•四种角色分别需要HR的胜任素质•测测看：您在哪些方面需要进一步的提升•获得所需胜任素质的解决方案HR的4个角色战略伙伴StrategicPartner员工的主心骨EmployeeChampion专业的基础管理EffectiveBasics变革先锋ChangeAgentDAVEULRICH流程人员未来/策略性日常事务/作业性DaveUlrich—HumanResourceChampions，1997•人力资源管理顾问•MICHIGAN商学院教授•为财富前200强中的半数做过咨询•出版书籍：–HumanResourceChampions:TheNextAgendaforAddingValueandDeliveringResults(HarvardBusinessPress)–Tomorrow's(HR)Management–HRScorecard:LinkingPeople,Strategy,andPerformance10203040403020101020304040302010变革先锋员工的主心骨专业的日常管理战略伙伴现有的职能理想的职能HR的分类•GENERALIST通才–HR副总–HR总监–HR经理–HR助理–HR秘书•SPECIALIST专才–招聘专员–培训专员–薪酬专员–考核专员–HR信息系统管理人员–胜任素质Competency–50年代初由哈佛教授麦克里兰(McClelland)博士在美国国务院尝试应用,对外交官人选进行有效的识别和挑选，因为传统的智商检验无法预测个人在某个工作岗位是否能有出色工作业绩–麦克里兰博士在1973年发表的一篇文章“TestingforCompetencyRatherThanIntelligence”，标志着胜任素质运动的开端–胜任素质的概念在企业界得到广泛的应用会做，能做知道为什么要做很重要，所以做是我该做的我要做生来就是做这种事行为技能知识价值观自我定位需求人格特质当人自身的素质和其工作/职位的要求产生很大重叠时，人们就容易成功。知识态度性格工作/职位的要求成功的HR需要的关键素质管理变革的能力（24%）了解公司业务（12%）HR实务操作能力（16%）管理组织文化的能力（19%）个人可信度（29%）DaveUlrich让我们分享---培训解决方案•如何成为战略伙伴–可以参加的培训？–可以看的书？–可以了解的公司业务？如何成为变革先锋–可以参加的培训？–可以看的书？–还可以怎么做•如何做到专业的日常管理–可以参加的培训？–可以看的书？–还可以怎么做？•如何成为员工主心骨–可以参加的培训？–可以看的书–还可以怎么做如何评估HR的业绩•硬性指标评估操作方法•程序分析操作方法•内部满意度采集的要点和注意事项•评估模板人力资源职能评估的途径•硬性数据收集分析–指包括成本、组织架构或人力资源产出如员工流动率等的事实及相关数据。–有效的信息系统和合理的评估指标、参数的设定十分有助于硬性数据的收集–通常可采用的标准包括外部比照基准、内部比照基准和业务目标基准。•程序分析•内部客户意见采集硬性数据收集分析•外部比照基准横向比照：或是在行业内、地区内进行调查；或是在小范围内与相关企业进行细致的调研。典型的衡量标准包括：人力资源部门人数占全体员工的比例人力资源职能的成本人力资源部门的年工作量人力成本指标如工资成本、员工流动率、因病流失工作日等采用如ISO9002进行企业横向比照；•内部比照基准大型跨国企业的不同子公司和大型企业的不同地区办事处之间，可以采用相关数据比照。另一种形式是比照同一企业不同年度内的相关数据，这种形式在绝大多数的企业内都可以有效地操作，但是要求企业有长期积累的相关数据为基础。•业务目标基准进行年度的回顾以确保HR这些政策都能作用于引导所追求的员工行为。例如，薪酬策略是否合理有效，既能鼓励个人的卓越表现，又能保证团队的充分合作？可以通过考评人力资源的投入和产出的方式来确认人力资源的哪个职能对公司提供了最大的附加值、最有效地支持了组织绩效和最大地降低了成本。程序分析•指对人力资源部门员工个体的工作活动的有效性的分析•人力资源部门承担着多种职能，如培训、制定薪酬福利和行政管理等。这些工作所占用的时间分布情况•明确是否所有的职能都应由人力资源部门承担或应进行适当的外放或外包是企业可以研究的内容。一项企业内部的客户调查显示相当比例的直线经理希望承担招聘的大部分职能，对培训和发展的参与度要求也很高。•有的企业随着人力资源职能部门的日趋成熟，希望发挥更加重要的规划和发展职能，而将一些基本的操作职能外包给人力资源服务供应商。这就需要在完成对人力资源部门工作程序和时间系统分析的基础上进行合理调整，提高人力资源部门的生产率和产出价值。内部客户意见采集•属于软性数据的收集，如对人力资源部门的服务质量调查和员工看法调查。•人力资源部门作为支持性部门，树立客户中心的观念是十分重要的。以往一直存在人力资源部门的管理地位凌驾于公司员工之上的观念，如今，人力资源部门的支持、服务功能得到了越来越多的共识。因此，服务的质量也必然需要从客户那边取得相应的反馈。•采集的方法：进行员工意向调查。由于员工意向调查是一项非常专业的调查，越来越多的企业开始通过专业咨询机构的协助来进行这项内部信息的调研。员工意向调查可以涉及组织体系、内部沟通(机制)、管理效力、公平机制、激励和工作满意度等。通过专业的问题设计和量化的分析以后，可以对企业内部人力资源职能涉及的大部分领域进行现状和潜力的分析，分析结果对于定位在组织规划和发展的人力资源职能是非常有用的指标。调查注意要点•①在进行比照数据的收集时，如何定义和收集每个数据指标都应有专业的指导；•②在进行外部比照时，不但应严格统一各企业的操作标准，更涉及到信息分享的敏感与否和企业的诚信度问题，这种情况下最好聘请专业咨询服务公司来进行操作；•③虽然不少跨国企业已经有了行业内或跨行业的定期调研，但就采取员工调查而言，因为反馈的是完全软性的数据，还需要结合其它数据加以分析；•④企业内部透明的文化氛围很重要，否则很难确认员工调查结果的真实性；•⑤中国员工的性格特征在进行员工调查时需要重视，如何同时保证员工的畅所欲言和信息的真实有效是一项很需要技巧的工作•战略伙伴–招聘对于战略的影响–培训战略的制定–薪酬战略影响公司的成败–最需要HR战略的绩效管理•变革先锋–企业重组？合并？收购？–企业要裁员？优化员工？–企业遇到危机？–员工职责发生突变？•专业的基础管理–招聘管理–培训管理–薪酬管理–绩效管理–还有什么需要管理？•员工的主心骨–员工参与式管理–员工心理管理–核心员工管理–“问题”员工管理–员工的职业生涯管理第三部分四种HR角色在企业中的操作实务茫盲忙战略伙伴(strategicpartner)人力资源战略的形式主要可分为三种：吸引战略、投资战略和参与战略吸引战略以丰厚薪酬吸引人才，形成稳定的高素质团队常用薪酬制度包括：利润分享计划、奖励政策、绩效奖励、附加福利等严格控制员工数量，多吸引技能高度专业化、招聘和培训的费用相对较低的员工，以控制人工成本相互间为单纯利益交换关系投资战略通过聘用数量较多的员工形成备用人才库，储备多种专业技能人才注重员工开发与培训，注意培育良好的劳动关系管理人员要确保员工得到所需的资源、培训和支持，担负了较重的责任企业对员工是种投资参与(培养)战略员工有较大的决策参与机会和权力，管理人员更像教练，为员工提供必要的咨询与帮助注重团队建设、自我管理和授权管理注重培养员工的沟通技巧、解决问题的方法、团队工作等如日本企业的QC小组人力资源战略人力资源战略制定的程序内外部环境分析外部环境劳动力市场社会文化、法规SWOT分析企业内部资源企业战略与企业文化员工期望战略制定确定战略与目标战略的实施计划实施保障计划战略平衡资源的合理配置人力资源规划战略实施人力资源开发与管理企业、个人利益协调企业内资源与技术的利用战略评估战略与现实差异战略的调整战略的经济效益目标今后两年将公司管理干部的平均年龄降低到35岁以内政策重视对年轻人才的培养和使用，选聘和提拔年轻人进入管理层方案加强对现任管理干部的高级管理培训；选择优秀一线员工